只见“事”和“物”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与物的整体系统性，
强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 3.管理内容不同
传统的人事管理往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管
理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如
何鉴别和如何调配的问题，它还考虑员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调
动、退休等。而现代人力资源管理是将一切人力资源管理集中在企业的人力资源
部门，自然而然地打破了“干部”与“工人”的界限。不仅具有传统人事管理的
职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管
理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员
工与其他企业合作者之间的利益共同体，上级领导与员工的团结合作等。 4.管理的方法与原则不同
传统人事管理方法比较简单，机械单一；而现代人力资源管理充分利用了当
代社会学、心理学、管理学、经济学等学科的最新研究成果，提出了一些新的管
理原则和方法，如“全面完整地看待人；公正待人尊重人；与员工进行有效沟通
等等”。与传统人事管理相比，在管理方法上更加强调了管理的系统化，规范化 以及管理手段的现代化。
二、企业管理的现状分析以及存在的问题
(一)管理水平各不相同
现如今，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，有的企业
的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人
才库、谋求长远发展的时候，有的企业还没有意识到人才的重要性。这类人力资
源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，
有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的
水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势之所以尚未凸现出来，很大程度
上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支，所以随着经济体制的全面放
开，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。 (二)管理制度不够完善
管理制度虽在逐步完善，但仍有很大空缺。主要表现在大部分的企业缺乏详
尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但
在实际操作中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概
念，往往内容上还出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示
“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定，而 没有形成书面的规章制度。
在管理中，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。表现
在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入
分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，同时普遍缺乏挖掘和培养企业
自己人才的中长期计划，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的
需要，没有引进人才的合理机制，不重视员工的职业生涯设计。根本没有将管理
职能转到开发和培训人力资源方面来，导致企业人才严重青黄不接。
(三)人事法规不够规范
人力资源管理和法律法规的关系密切。企业管理者应该把熟悉各类政策法规
视为一个合格人力资源管理者的必要条件。目前，我国法律法规还不很健全，给
人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进
渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，
并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人
事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业
信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到
不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作 带来的阻碍越来越明显。 (四)个人诚信危机不容忽视
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