人力资源管理的四个境界
第一境界： 见山不是山、见水不是水”这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别， 算工资、招招人、打打员工考勤、编点制度，也许还要管后勤，根本和资源两字没沾上边。 算工资只要细心，具备初中学历就可以。虽然每天都在招聘，但都是从网上下个面谈打分表 进行面试，根本不去想企业到底需要什么样的人，
而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。
我想
考核、编制度也是在老板的要求下进行，自己是断不会主动去做的，有的人还可以拿 是山，见水不是水 ”。我国绝大部分成立了 3、5年的企业的人力资源部都是如此。
第二境界：见山是山、见水是水”进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六 大模块，当然具体只有招聘、薪酬管理、绩效考核、员工培训四项。战略还是看不懂摸不着， 组织结构也是毫无发言权的。不过，定岗定编算是和组织结构挂了点边。
这个时候制度都有
了，可是执行不到位。员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，人力资源部整天都在拿 个培训需求调查表叫员工填，然后定个培训规划，可是看不出效果。老板不知道那些人力资 源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲， 可以提拔上来。
没有主动性；部门经理走了却没有他满意的人
他不知道人力资源部做的事对他
比如：明确企
3，6，9等，你需要更关注
而要真实把握客 如何明确他们的
于是老板对人力资源部的不满意加大了，
算
到了，但老板不支持”来作借口。这些工作都是 人事”，绝不是 人力资源”，这就是所谓 见 山不
有什么价值。业务部门的经理们也对人力资源部的工作不置可否，他们干他们的你干你的。 那么这个时候你应该干什么？我认为首先要系统考虑人力资源相关的各模块。 关注新进员工在试用期的表现。考核也不再是收集表格划个
真实意见，如何修改考核指标等等。 培训也不再是发个调查表完事， 酬水平而且也要让老板知道。 要考虑的。
内部的不公平是员工最难以接受的，
业对人的标准，采用结构化面试，对于劳动密集型企业来说， 给每个新进员工安排 指导人”, 全面整个绩效体系的运行情况，经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通，对考核结果的分析， 员工的户的需求制定出相应的培训课程。整体的薪酬你可能没有发言权，但你一定要知道行业的、 地区的薪岗位价值呢？如何明确加薪的标准呢？如何让老板在提拔某个人时先来听取你的意见呢？ 这些都是你
不要再整天坐在办公室对着那台电脑了，
走到直线部门中去， 走到
这个阶段可称之为
员工中去，多看多听多沟通多思考， 真正了解业务才是你现在应该做的。 见山是山，见水是水”。
第三境界： 见山不是山、见水不是水”这个阶段，各系统都建立完成并有效运行了，现在 应该做什么呢？开发人员胜任素质模型；建设企业文化；参与企业流程重组、 全都与 人”有关，所以可称这个阶段为 的民营企业也就15 %左右。
第四个境界： 见山还是山，见水还是水 ”这是大成的阶段，这个阶段的人力资源部对 企业的未来、对企业运行的每一个流程每一个关键环节、 对行业的动态、对企业的市场、对 企业的客户、对企业的人员都了若指掌。 购虽然不了解价格，懂得财务虽然不会做
这个时候的你，懂得生产虽然不了解设备，懂得采 “表”，不懂研发却懂得怎么激励研发人员这个阶
人力资源只不过是让
ERP的实施；
推动企业组织变革；老板所做的重大决策都会来听取你的意见。这些工作看似和人力资源不 沾边，但
见山不是山、见水不是水”。处在这个阶段
段的你知道，什么SPC、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了， 的，
合适的人做合适的事”！这时候的你是不是老板的战略伙伴？ 这四个境界是和企业的发展密切相关
但实际情况是，人力资源部的发展往往落后于企业
另外，权力不是别人 送给所有发愁自己部
的发展，老板的要求是在发展的，而人力资源部跟不上当然他不满意。 给的，是自己争取的。统兵百万的元帅是打出来的，不是谁随便封的。 门地位的人力资源经理们一句话：
主动思考 主动行动 主动求变”。主动才能让自己不被
动，主动思考要让自己的思维无限接近于老板， 主动行动才能让别人知道你的存在,
主动求
变就是要改变传统改变自己。其实，人的能力大小就在于此。
人力资源管理的四种境界
