的时候，我就听别人讲，她的家世来看是非常不幸的。因为她的母亲得了食道癌，她的丈夫因为公伤瘫痪在家。所以，她要承担双重的责任，一个是对父亲的，一个是对丈夫的。但是，我们从第一天看到的就是一个阳光的女孩。在这个过程当中，她也有很多的转变。她在这个过程当中也有很多分享，她与我们分享她在这个过程当中为什么能够坚持，为什么始终还抱着一种乐观的心态去面对她的生活。那么在这个过程当中，她自己也讲了，她也会去整理自己的思绪，整理自己的一些感触。这也是我们在做的过程当中反思的一部分。她也讲她以前虽然比较乐观、开朗，但是她的表达能力还是比较差。因为她毕竟是一个管理人员，通过这样的一个演练以后，她自己在组织、表达方面已经很强。而且她以前一站在大家面前脸就红了，她通过这样一次活动，通过这样一次演练，她有了很大的改变。
第二个，这位是那个单位的一个高材生，是一个信息部的主管。我能够发现他的一种改变，后来他也谈他的改变。第三阶段，他也成了我们企业内部的教练之一。他就讲他怎么样从大学出来，出来的时候是满怀热情。在这个过程当中，可能工作各个方面有很多挫折。这就叫所谓的情绪张力在左右你。在这个过程当中，他自己也在想，他对他自己而言，他希望是什么样的一种人生。希望他自己从工作这个角度上来说，怎么样去改变自己。 因为时间的关系，这个我不能深讲。通过这样的一个演练，实际上我们核心的再来看，会在这个过程当中有一些什么样的收
获。
第一个很重要的收获就是改变心智。那么在参与的人参与的过程当中，他们很多人是不同的部门，这些人在一起。大家可能下了班喜欢打打麻将，因为他们是一个国有垄断企业，收入也非常高。他们很多人都安于现状，通过学习型组织创建的过程。当然我不能说他们通过一个培训或者是类似的活动就有翻天覆地的改变，但是有一点是肯定的，就是每个人的内心都有了一些新的东西。我们在这个过程当中，有一些情节设计，跟他们有互动。在这个过程当中他们都有一些反思和反省。我想人力资源管理过程当中真正难的就是改变。
第二个学会倾听。我们在座的可能是主管，也许我们是普通的管理人员。我们都会遇到很多我们的上级主管是特别不善于倾听的。我跟大家开玩笑说中国的文化培养两种人，一种人叫奴才，一种人叫英雄。奴才并不是说所有的人都想当奴才，但是有两种人才。一种是像和绅一样非常主动当奴才，当然，有很大一部分是被动的，没办法。为什么呢？很多的管理者，把下属都当马仔用。
另外一种是什么呢？就是英雄。这个英雄是肆无忌惮的，别人都要讲规则，他们不讲规则。我们企业当中有很多这样的例子，遇到这样的人，在做人力资源管理非常头疼，要在这个过程当中学会倾听。这也是我们需要变革，需要创新的一个关键。如果我们不能倾听，不能在这个过程当中有一个相互的理解和沟通，是
不行的。后面我会跟大家分享德鲁克的一些思想，我也会谈到这个。
第三个增强团队的创造能力。包括竞赛、讨论，提高服务的品质、服务的质量的一些讨论。在这个过程当中，不同的部门在一起以后，就有很多新的点子和方法，而且他们以前很难做，很难实施的，在这个过程当中都会有很多新的东西产品。通过这样一种方式，确实增加的团队的创造能力。
但是，问题是很大的。首先大家都表示了担心，就是回到原点。从个人来讲和部门来讲，都是这样。就是回到工作中以后，很多时候在这个工作当中，环境、氛围就会把我们的情绪张力往后拉。第二个，我们在创建学习型组织的过程当中，很多的时候就变成了一些游戏，玩的东西，与实际的工作脱节。实际的工作脱节以后就没有可持续性。第三个最最关键的无法形成有效激励。企业中间，人力资源管理的有效激励是最难的，我不讲，大家肯定都是从事这个工作的，都有体会，激励是非常困难的。当我们所有的努力并没有得到肯定和有效的激励，从企业来讲不能形成机制，从个人来讲，我们的领导不会真正的去激励部门员工。 我们做人力资源管理很多人都知道，所谓的职能和职限，很多的职限经理最大的问题是业务上的事非常强，是一把好手。但是待人上面，在带团队上面是一塌糊涂。很多企业都是这样，因为很多企业用人的标准是这个人能不能干，至于说他有没有一种真正带团队的能力，很多时候不去管。所以，也无法形成一种有
效激励。这是我们在学习型组织建设当中的一种挑战，这是我做了这么多年很深的体会。
我们作为咨询公司，我现在跟大家说，咨询公司是锦上添花，从来做不到雪中送炭。为什么呢？因为好的企业才请咨询公司，坏的企业、差的企业是不请咨询公司的。所以，谁讲他能帮你解决什么，你就要打个问号了。他们好象是在某种程度上变成了“救世主”如果咨询公司有这样的表达，你一定要打个问号。问题就在这里，这是我们的一个例子。因为如果我自己说出来，你会觉得是我自己的看法。下面，我给大家说说德鲁克的说法。 德鲁克在中国很时髦，但是没有几个人真正了解他讲的是什么，他真正的意思。所以，希望在我们共同学习的过程当中，在做人力资源管理工作的过程当中。我们始终能够对这三个东西有一个更多的了解。管理从根本上的理解是什么？用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯，用合作代替强制。
我刚才讲了很多，但是，我相信我们在新华书店，都可以看到很多知识。知识是非常重要的，但是，一个企业当中团队的力量永远大于个人的力量。所以，我们在人力资源管理的过程当中，如何去打造一个真正意义上的团队，可以讲是一个非常非常重要的，也是未来人力资源管理过程当中最核心的东西。最核心的东西不是我们现在很多做的岗位、绩效、薪酬，不是说这些不重要。这些东西都很重要，但是可能今后的人力资源管理这是非常重要的。
还有一个就是智慧代替鲁莽，实际上我的感受，我没有直接做太多的人力资源管理的工作。但是，因为我的角色的原因，我们公司也是非常早的做了职业生涯的规划。我就发现职业生涯规划是一个奢侈品，你别笑，企业中间做这个都是假的。基本上我们都认为是假搞，搞着玩的。为什么这样说呢？实际上，职业生涯规划的前提就是你怎么去了解员工真实的想法，他愿不愿意告诉你？还有就像苏格拉底说的“认识你自己”，为什么他说这句话。因为认识你自己是全世界最难的事，我们有的时候对自我的认识往往是非常低的。那在这个过程当中，你还要帮助他认识自己，不然的话就是做假。比如说他在做某一个工作，比如说物流的，他在当司机，你就开始给他规划，别人根本不想当司机，只是想把司机当成一个过渡。所以，你是白做的。
第二个，人的问题是全世界最困难的问题，也是最没有成效的。很多时候，我们做工作是无效的工作。为什么呢？我举一个简单的例子，我对这个是深有体会。比如说有些人我认为是非常有前途的，我就花了很多时间去跟他沟通，去带他。但是，有一天他要出国，你怎么办？你不让别人出国，他不是你的财产。你买一个电脑是你的财产，你购置的一些厂房设备是你的财产，但是人永远不是的。你可以跟他签协议，你可以签十年。他是可以留十年，但是他心不在这里，我觉得也没有意义。那么，从这个角度上来讲，做人力资源管理我的体会就是如果我们内心没有一种更强大的东西或者说我们内心没有一种真正意义上的人文性
创新时代下的新挑战 - 战略人力资源管理的当下范式（速记文稿） - 图文
