司的管理流程和业务流程也不断的得到了优化。
3、绩效管理可以保证组织战略目标的实现
企业都会有自身的发展战略，根据发展战略会制定出远期目标和近期目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件，制定出年度经营计划及投资计划，并在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解，就成为部门的年度业绩目标；各个部门向每个岗位分解核心指标，就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力，最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。
3 中小企业绩效管理的问题分析
目前，越来越多的中小企业发现了绩效管理的作用，也在企业中开始实行绩效管理并且取得了一系列的成效，然而，由于经验的不足以及运作的不规范，使得在开始实行的过程中难免会出现一些问题。下面，笔者将总结出一些共同的容易出现的问题。
3.1问题现状
3.1.1 中小企业对绩效管理认识中的问题
1、对绩效管理不够重视
笔者在某中小企业实习期间发现，该企业几乎没有绩效管理可言。通过了解得知，最主要的原因在于高层的不重视，认为绩效管理可有可无，在他们看来绩效管理仅仅是用来撑起“管理规范化”的形式工程而已，并无实际意义而言。笔者通过对其他几家中小企业的走访也得知他们对于绩效管理也是放在一个不冷不热的位置。通过网络上搜集的数据估计，中小企业圈子内不重视绩效管理的现象比较严重。
2、对绩效管理的目的认识不明确
绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，最终实现员工和组织的战略目
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标。部分中小企业对于绩效管理目的的认识存在偏差：有的企业认为绩效管理就是绩效考核，另外还有75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”，仅有较少部分的中小企业能真正正确的认识绩效管理的目的。
3、对绩效管理的参与部门认识有误
很多中小企业的中高层管理者对于绩效管理的认识不到位，在绩效管理执行的过程中队对各部门以及中高层应承担的职责不明确，导致了很多人认为绩效管理只是人力资源部门的事情，其他人以及部门仅仅是在配合人力资源部门完成他们的工作而已，这样的思想就使得绩效管理在执行的过程中困难重重，不能有效的开展下去。 3.1.2 中小企业绩效管理执行过程中的问题
1、绩效管理与企业战略相分离
绩效管理的最终目的是要帮助企业以及员工实现最终的战略目标，但是现在很多中小企业没能真正的意识到绩效管理的作用，因此只注重其短期效益，并没将绩效管理与企业战略相结合，这样会使得企业的长期利益受到损失，不利于企业的长久发展，也没能使绩效管理的的作用得到最大的发挥。
2、在绩效管理的过程中忽视与员工进行沟通以及反馈
绩效管理的过程可以说也是以个沟通的过程，沟通应该贯穿在绩效管理的各个环节中。但是现在很多中小型企业都还认为绩效管理的过程就是一个管理者制定规则，员工只是被管理的过程。这样就使得绩效管理的性质发生了很大的改变，既容易使员工与管理者产生矛盾，又不能发挥绩效管理真正的作用，甚至可能出现绩效管理指出错误的方向让员工走下去的可能，最终影响员工的发展以及企业战略的实现。
3、绩效考核操作不规范
由于中小企业规模比较小，往往管理上不如大企业那么系统、规范，因此在管理上很容易出现认亲、凭感觉判定一个人的绩效的情况。这就让绩效考核脱离了客观、公正的原则，容易出现各种主观上的错误，从而错
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误判断企业内员工绩效的好坏，从而容易导致员工心理上的不平衡，对工作失去信心，最终将影响到企业的整体绩效。
4、没有一个完善的绩效管理体系
绩效管理是一个循环的过程，应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈这四个环节，在这个过程中任何一个环节的缺失都会使绩效管理的效果大打折扣，而目前部分中小企业不尚能把握好每一个环节，更有部分的中小企业将绩效考核就看作是绩效管理，这样难免不在绩效管理的过程中暴露出各方面的问题，使得绩效管理举步维艰。
5、绩效考核指标设置不合理
在绩效管理中，绩效指标的设立是一个比较难解决的问题。通过笔者在网上搜集的数据发现曾经有专家进行过一项调研，被调研的中小企业中只有60%的企业设立有指标体系，更大的问题在于在这些设立了指标体系的中小企业中指标体系合理的仅有5%而已。由此可见，中小企业中绩效指标体系设置不合理的问题非常严重。
6、绩效考核方法选择不当
合理的绩效考核方法对绩效考核的所能取得的效果有着很大的作用，而目前很多中小企业在绩效考核方法的选择上存在一些误区。中小型企业自身就有其特点，而每个中小型企业又有其独特的地方，因此中小企业如果不结合自身的特点选择合理的绩效考核方法就容易出现“水土不服”的现象。另外，有些中小企业不顾自身情况，盲目的选择一些认为比较先进的绩效考核方法也会造成方法选择不当。
7、绩效考核的周期设置不合理
在一项调查中发现有38%的企业是一年进行一次考核，35%的企业每月进行一次考核，部分企业则没有固定的考核周期。绩效考核周期应该根据企业自身的实际情况来灵活制定，而不应该墨守陈规。不恰当的绩效考核周期不仅会影响绩效管理的开展，还会激发员工与管理者之间的矛盾。
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4 中小企业绩效管理问题的解决方案
4.1 认识层面的中小企业绩效管理问题解决方案
4.1.1 加强企业管理层对绩效管理的认识
中小企业一个很大的特点就是权力比较集中，很多事情都是高层一句话的事，因此要想在中小企业内开展好绩效管理必须要得到高层的重视，因此就要加强高层对绩效管理的认识，主要包括以下几个方面：
1、绩效管理是人力资源管理的核心环节，对于企业提高效益，实现其战略目标有着重要的意义。要想真正的做好绩效管理，中小企业主们一定要重新认识绩效管理，只有在中小企业主们真正意识到绩效管理的作用后才会真正的把绩效管理的思想落实到各个层。要知道合理的绩效管理是能够为企业节约成本，提高效益的，因此，很有必要在绩效管理上投入相应的时间和资源，而不仅仅是让绩效管理流于形式。
2、绩效管理的目的不仅仅是为了考核，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工和企业得以不断的发展，最终帮助员工以及企业实现其战略目标。目前很多中小企业对于绩效管理的目的尚不明确，误以为绩效管理就是绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个环节，只有在理解了绩效管理的真正目的才能把绩效管理引入到一个正确的方向，让其成为企业提高竞争力的有力工具。
3、绩效管理需要有高层领导以及其他部门的支持，不只是人力资源部门的事。没有高层以及其他部门的配合绩效管理将很难开展。事实上，人力资源部门仅仅是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的真正主角。因为人力资源部门对于各个部门的职责并不如部门的管理者清楚，所以各级管理人员既是绩效管理的被管理者，又是其下属绩效管理的责任人。 4.1.2 加强企业员工对绩效管理的认识
绩效管理是为了帮助员工提高绩效，改进工作流程而设的，绩效管理的目的并不是为了惩罚员工，因此需要让员工对于绩效管理有一个正确的认识，只有当员工真正理解了绩效管理员工才能更好的配合企业开展绩效管理，才能真正的得
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益于绩效管理。
4.2 操作层面的中小企业绩效管理问题解决方案
4.2.1 要重视绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接
绩效管理应该是建立在企业战略、目标管理以及工作分析基础之上的，这些
基础环节的缺失会直接的影响绩效管理的开展。另外，绩效管理的开展不是独立的，他应该和人力资源管理的其他系统建立良好的对接，如员工奖惩、人事调动等。因此，中小企业开展绩效管理应该先打好绩效管理的基础并在操作中落实好绩效管理与其他环节的对接，这样才能真正的让绩效管理发挥其应有的作用。 4.2.2 根据企业战略，建立完善的绩效管理体系
绩效管理的目标应该根据企业的战略目标层层分解出来，而不能让绩效管理与企业战略相分离。另外，绩效管理不仅仅是绩效考核，绩效管理是由众多环节组成的一个不断循环的过程。因此，要做好绩效管理就要设置一个完善的绩效管理体系。这个体系的设立应该以企业的战略目标为中心，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈这几个环节。绩效管理不仅是对员工的工总绩效做出评定和估价，更重要的是通过绩效管理过程促进员工绩效的提高。因此，只有完善的绩效管理体系才能发挥绩效管理的真正作用，成为提升企业竞争力的得力助手。
4.2.3 在绩效管理过程中要重视与员工的沟通
绩效管理成功的关键在于员工在绩效管理的各个环节是否能够全程参与，因此，沟通应该贯穿绩效管理的每一个环节。只有在与员工进行了充分沟通的基础之上才能让保证绩效管理在实施的过程中不出偏差。在分配绩效任务的过程中没有充足的沟通就很难保证其合理性，这样就容易让员工产生抵触情绪。而不进行绩效反馈则会让员工难以发现自身不足，影响绩效的提高，这样就失去了绩效管理的真正作用，因此，在绩效管理的整个过程中一定要保证管理者与员工之间的双向沟通。
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中小企业绩效考核存在的问题与对策研究
