2020-2025年中国单克隆抗体行业调研及全员营销战略战略研究报告
的因素被忽略，极易产生新入职员工留用率低的问题，增加人力资源成本在所难免。
三、在人员配置方面，积极配合全员营销战略的实施。
在人员配置方面，有效利用岗位和工作优化模式、兼职模式、人员替代模式也可实现减员增效，提高价值创造，积极配合全员营销战略的实施。
其中，人员替代模式是效果最明显的一种方式。例如，某木制托盘生产企业，员工200人，生产工艺流程为原木的分割、木条摆型、钉枪定型、整理打包。产品规格单一、生产工艺流程相对简单，主要工作量集中在钉枪定型（每个木制托盘需要钉50枪）上。所以员工配置集中在钉枪定型岗位上，占员工总数的70%。经过实地考察和论证分析后，企业人力资源部同企业一起决定用自动化替代人工。人力资源通过整合高校研发资源，开发（开发周期87天，开发成本35万元）了机械臂式木制托盘自动化生产线，由于自动化生产线稳定性好、自动化程度高，生产线员工由140人降为6人，极大降低了企业成本和安全风险，提高了企业竞争力。
四、在开发与培训方面，岗位胜任度提高，价值创造导向培训进一步加强
创新系统构建课程增加，提高培训高效，有的放矢，培训开发成本有效降低；全员营销战略实现落地，一个关键环节就是企业培训的跟进。一是需要思想统一，大力推行营销战略思想层面提升；二是对于员工技能方面的要求是全员营销战略必须要提到和加强完善的，需要通过企业培训提升全员的成本意识、价值创造能力、创新意识及成本控制能力。在培训体系建设方面，要注意培训的案列分享机制和层次性建设。在培训管理实施方面，要注意形成常态化制度。逐步建立完善培训流程，制定相应的奖罚机制，预防半途而废。具体的培训方法选择上建议多采用头脑风暴法、案例教学法、场景模拟法等创新性较强的方法，提高培训主客体的积极性，保障良好的培训效果。培训结果评估反馈方面，要注意战略落地类培训的长周期性和不确定性特点，将评估周期适当拉长，最好采用项目式的评估方法。
五、在绩效管理方面推行平衡记分卡方法
重视财务指标的考量，正确打开财务考核的新方式。在新旧客户的订单扩大问题方面，强化客户指标。在客户投诉和处理方面，重点落实服务指标点。在内部流程控制方面，一是将传统生产工艺进行高效优化，重构价值链条的运动方向；二是大力优化内部结构流程，减少沟通成本。在提升和学习阶段，尽量提高员工的价值创造理念和效率动能转化。实现内外部均衡，重点关注内外部价值和服务之间的平衡，预防顾此失彼，特别是注意防止过于忽略外部客户服务而重视内部价值创造，造成无法改变的风险。
让每个人都能成为战略专家、管理专家、行业专家、投资专家、成功企业家…… 56
2020-2025年中国单克隆抗体行业调研及全员营销战略战略研究报告
六、在薪酬管理方面，薪酬策略是采用强化混合型
一是运作跟随型薪酬策略的薪酬保守型，力求严格把控人力成本；二是为提高员工主动性和积极性，实行领先型薪酬策略的激励方式而针对价值创造行为。三是利润和成本有开源节流全员营销战略在经营目标中针对性特点，所以，实行保守型的薪酬策略在控制人力成本方面显的无可厚非。但针对价值创造和80、90后员工的管理带来的变化，运用领先型薪酬策略的方式更能提高员工创造价值的积极性，推广阻力较小。在薪酬核算上，全员营销战略的部分企业喜欢运用基数与系数（分数）相乘的方式核算员工绩效薪酬，甚至有个别企业采取多个系数与基数同时相乘的方式存在放大或者缩小价值创造和薪资总额不可控的风险，所以建议用占比分配的方式核算薪资。
七、在劳动关系管理方面，创造较好的成长发展环境、生活过渡环境和工作良好环境
积极开展亲情和人情攻势，利用软隐性福利，加强化员工工作压力管理，积极推行内部员工援助活动。全员营销战略的推行，必然会增加员工的工作压力，要注意企业员工压力管理，积极推动内部员工援助计划，不定期疏导员工压力，防范劳动关系风险尤其是群体性劳动关系紧张行为。
八、在人力资源部门非人力资源创造的价值方面，人力资本的增长是存在于大多数人力资源部门的主要价值要素，认识人力资源的价值随着接线不清晰、周期过长、鉴定难度高等特点，导致提升人力资源部门的价值创建不够清晰。同时，在经过企业领导层审批通过后的情况下，可以进行试探性开发。在招聘方面，尤其是校园招聘方面，各企业的需求不一，如果所在的企业有校招需求，但数量要求不大的情形，可以进行校招资源的整合，在帮助所在企业招聘的同时，帮助校招数量较大而其招聘力量不足的企业进行联合招聘而获得部分佣金。同时，促进政府出台人才引进政策，加大扶持力度，通过引进特种人才和高精尖人才，可以享受各类政府补贴。这里还应该包含英才计划、就业见习基地挂牌和建设，这一些都可以为企业招聘带来更多的非人力资本附加值。在培训方面，借助培训资源的大整合，可以有效发挥人力资源的协作性和专业性，开展集中训练。参加职业资格培训和考试也可以为人力资源管理提供有效的附加值。在薪酬管理、绩效管理、人力资源规划、劳动关系等方面，增加附加的投入是对人力资源管理发挥更价值的有效方法。
第二节 全员营销战略的人力资源管理策略
近年来，由于竞争日益加剧，经营压力越来越重，为促进企业转变观念，完成市场意识导入，增强了风险管控意识和市场概念，提高全员营销观念和技能，强化团队意识，增强企业凝聚力和竞争力，部分企业尤其是中小型企业开始推行全员营销战略。随着价值链和工作流的整合，成本控制策略、持续改善策略、精益管理策略的设计和执行，人力资源战略的设计，尤其是实践方法值得探
让每个人都能成为战略专家、管理专家、行业专家、投资专家、成功企业家……
57
2020-2025年中国单克隆抗体行业调研及全员营销战略战略研究报告
讨。
全员营销战略的使命和本质是增加收入，降低成本，从而实现利润最大化，其理论精髓是全员资源性参与营销和价值创造。由于人力资源管理的对象复杂性和周期不确定性，人力资源管理价值创造一直存在周期长，难衡量的窘境，也导致很多企业对人力资源的认可局限在董事会和职业经理人层对人力资源的认识深度上。
一、人力资源规划方面
采用吸引策略与参与策略结合的方式，一方面，对人工成本严格控制，创造“人少高效”的氛围；另一方面决策权下放，让员工参与经营管理，注重发挥员工的积极性，创造性和主动性。在人员管理策略方面，实行外松内紧的管理策略，积极营造价值创造氛围。随着企业发展，行政中心、人力资源中心、财务中心等核心职能部门也正在有序的由成本中心向利润中心转换，充分落地了公司全员营销的基本战略，实现了价值创造，充分体现了人力资源战略规划的意义。
二、招聘与配置方面
严格控制用工成本，重点审查用工需求，紧缩性定员管理，积极推进减员增效。在招聘方面，企业通常会将招聘专员岗位视为可替代性较强的新员工培养岗位，所以人力资源内部人员分配上会经常配置能力较弱，人力资源经验较少的新员工来做招聘。
三、培训与开发方面
提高岗位胜任度，同时加强价值创造导向培训，构建和增加创新性课程，同时提高培训针对性和效率，降低培训开发成本；要实现落地全员营销战略，企业培训的跟进成为一个关键环节，一方面需要进行思想统一，需要对企业员工进行公司推行营销战略的思想引导，另一方面全员营销战略对员工提出了技能上的要求，需要通过企业培训提升全员的创新意识、成本意识、成本控制能力以及价值创造能力。
四、绩效管理方面
推行平衡记分卡方法，注意财务指标的设计，多运用财务考核的方式。客户方面的指标重点在新客户开发和老客户扩大订单上，服务类的指标尽量落点在客诉及其处理上。内部流程方面，一方面优化生产工艺，重组价值链的流动趋向，另一方面优化内部流程，减少沟通成本。学习和成长方面，尽量提高员工工作效率和价值创造驱动。实现外部衡量与内部衡量之间的平衡，重点关注外部客户服务质量和内部价值创造之间的平衡，防止顾此失彼，尤其注意防止过于重视内部价值创造而
让每个人都能成为战略专家、管理专家、行业专家、投资专家、成功企业家……
58
2020-2025年中国单克隆抗体行业调研及全员营销战略战略研究报告
忽略外部客户服务，造成杀鸡取卵的不可逆风险。
五、薪酬管理方面
采用混合型的薪酬策略，一方面运用跟随型薪酬策略的薪酬保守型，严格控制人力成本；另一方面，为提高员工积极性和主动性，针对价值创造行为实行领先型薪酬策略的激励方式；由于全员营销战略在经营目标中针对成本和利润有开源节流的特点，所以，控制人力成本，实行保守型的薪酬策略无可厚非。劳动关系管理方面，打造良好的工作环境、成长环境和生活环境，积极开展人情和人心攻势，利用隐性福利和软性福利，强化员工工作压力管理。
六、人力资源部非人力资本价值创造方面
人力资源部的大部分价值是通过人力资本的增长来实现的，但人力资本的价值显现往往存在周期长、界限不清晰、难鉴定等特点，所以为提升人力资源部的价值创造，在经过所在企业允许的情况下，可以尝试开发非人力资本价值。加强政府人才政策引进方面的研究，通过中高端和特种人才的引进可以申请到一系列的政府补贴。包括就业见习基地建设和挂牌，都能为招聘增加非人力资本价值。在培训方面，通过对培训资源的整合和发挥专业化、协作化优势，开展集中培训，参加职业资格培训等也可以为人力资源增加非人力资本价值。在人力资源规划、薪酬绩效管理、劳动关系管理方面，增加非人力资本的方式主要通过提供咨询等服务。
第三节 实现全员营销的8大准则——以医院为例
增加病患对医院的忠诚度的实质并不是广告，而是病患的就医体验，来到医院后与医务人员的接触，感受到的服务等等。因此，作为医务人员和一线人员，有责任承担起医院营销的工作任务，实现真正的营销——全员营销。
一、将全员营销作为营销的基本策略
医院作为服务型机构同工业企业产品不同，医疗技术服务型的产品是无形的，而且技术服务产品几乎是针对每个病患量身定做的，具有太多的不确定性，必须依据每个病患的自身情况进行即时更改。医院卖的是无形的技术和服务和医疗技术，同时，这就导致营销和医务人员无法分开进行，客观上要求服务、营销一体化。
二、推行全员营销
医院作为服务型机构由于其服务和场所的合一性，以及医务人员与病患协同性导致必须实行全
让每个人都能成为战略专家、管理专家、行业专家、投资专家、成功企业家……
59
2020-2025年中国单克隆抗体行业调研及全员营销战略战略研究报告
员营销。医疗机构的产品和消费往往需要病患的直接的同步的参与，甚至是病患的主动配合才能很好的完成，同时，因为医院服务和消费对环境有严格的要求，必须要求病患进入医院进行消费，否则无法保证服务的性能可靠性和诊治过程的安全。
由于生产需要顾客参与，消费需要顾客配合，交易取决于即时服务的品质和消费过程的满意度，这时候营销场所被限定在生产和消费场所，作为服务型机构的医院更是如此。生产和消费的场所很自然的就变成交易的场所，成为医院营销的主战场。在这个主战场中起主导作用的是哪些人呢？毫无疑问，是那些掌控医院技术资源、设备资源和其它资源的医务工作者，而不是专门从事业务营销的营销人员。这时候的营销人员的营销努力会变得苍白无力，甚至是多余。全员营销便成为医院最好的选择。
三、营销交流
服务营销的过程不仅在院前，而更主要在院中，在服务的过程之中。服务的过程是医院实现消费和实施交易的过程。技术和服务是医院出售的产品，而技术和服务产品又是无形的产品，产品的质量附着于技术人员和配套服务人员，技术人员技术和服务人员技能等成了产品本身，成了营销的对象，是营销的出发点和归宿。
在这种情况下，营销的成功与否就不是取决于营销本身，而取决于营销的产品以及产品消费过程的体验。营销只是通过营销手段使消费者与产品以及产品的消费体验之间搭其一个桥梁。这个桥梁只是给医院产品和医院服务提供了一个与消费者接触的机会。真正实现交易，是消费者亲身体验到的营销产品的品质，即技术加服务等无形产品。因此，作为医院技术人员和配套服务的一线人员，有责任承担起在技术产品消费过程中的营销或促销义务。营销人员因为手里不握有产品，失去了主动推销的主动权，技术和服务人员手里握有医院产品并控制着产品的质量，其特殊的地位赋予他们的营销便利，同时也赋予了他们营销的责任。
四、病患对专业人员依赖
病患绝大多数对医学知识知之甚少，对于无形的医疗技术产品来说，患者不能通过有形的物质来感受，心理上的不确定性更大，有一种神秘感，他们只好把对医疗质量和医疗安全的期待诉之于医院专业服务人员，特别是技术含量高，自己失去自觉决策能力时，他们只能无奈的将决策权托付于专业人员，这时候，其他人员的意见在专家意见面前显得软弱无力。
这时候的医院营销人员只剩下假借专家的声誉和权威进行营销的份，但是，医学专家的亲自解说，才是左右患者决策的最强大的力量。专业人员营销有着营销人员不可企求的特殊效果，这是他们的岗位和技术威望赋予的便利。
让每个人都能成为战略专家、管理专家、行业专家、投资专家、成功企业家……
60
2020-2025年中国单克隆抗体行业调研及全员营销战略研究报告
