培训与开发第四章教案

培训与开发课程（第 4章）教案

一、课题：第四章 培训与开发设计 二、教学目的要求：

通过学习，要求学生明白培训与开发设计的流程；同时着重理解培训课程与培训课设计的运用。

三、教学内容要点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计，培训课的设计。 四、重点、难点：

教学重点：培训与开发计划的设计，培训课程的设计 教学难点：培训与开发计划的设计，培训课的设计

五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料：

《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 （一）复习提问

在进行培训需求分析，确定哪些人应接受那些培训以后，就需要根据培训的需求和目标制定培训计划。企业人员培训计划是根据需求预测的结果，具体确定企业人员培训采用哪种形式、哪些内容、具体步骤是什么，课程设计（培训时间、培训师、课程课件等）。

导入案例，“医药企业年度培训计划的制定”。案例中呈现了医药企业的培训计划制定应注意的问题。一个组织要开展任何一项活动，在活动推广实施之前都需制作相应的计划，比如我们常说的活动策划方案，培训也是一项组织活动，在实施前需要有一个周密的合理的计划，即我们将要学习的培训与开发计划。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）

§第一节 培训与开发计划的设计

1、培训计划的类型

以培训计划的时间跨度为分类标志，分为：长期（3-5年）、中期（1-3年）和短期（1年及1年以内）培训计划。（三者存在包含关系）。我们重点讲一下短

期计划，它包括6W+1H再加上四条，培训的目的与目标（why）,培训时间（when）,培训地点（where）,培训者（who）,培训对象（whom）,培训方式（how）,培训内容（what）。培训组织工作的分工和标准，培训资源的具体使用，培训资源的落实，培训效果的评价。

2、制定培训与开发计划的步骤，此步骤是从企业年度培训计划角度来描述的。 （1）做好准备：结合上年度培训计划的实施情况，有那些需要改进，怎么改进；通过会议等沟通手段传达，起铺垫作用。

（2）调查需求：也就是我们前一章讲的培训需求分析

（3）明确主题：通过对收集的信息进行数据分析，进一度确定培训项目与主题 （4）沟通修订：计划赶不上变化，根据实际经营情况和需求进行调整。 补充：《培训与开发》，杨生斌，主编，西安交通大学出版社。制定培训规划步骤： （1）制定培训目标

? 培训目标的特点：具体、可量度、可观察度

? 制定培训目标的步骤：提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标

层次

（2）进行培训需求分析：明确以下培训信息

? 培训时间

? 培训形式和方式 ? 培训名称 ? 培训对象 ? 培训内容 ? 培训地点 ? 培训费用 （3）拟定培训规划

? 明确规划所涉及的培训项目 ? 明确现有的培训资源 ? 确定培训工作的重点

? 确定课程开发、师资培养、建设系统 ? 确定培训预算

（4）培训规划的沟通与确认：常用的三种方式

? 培训规划会议 ? 部门经理沟通 ? 领导直接决策

（5）培训规划执行：需要考虑的因素

? 充分准备 ? 授课效率 ? 受训者参与 ? 考核

（6）修正培训规划

3、年度培训计划的内容体系

（1）培训目标：培训后希望学员达到的知识、能力和态度水平 （2）培训时间及地点： （3）培训内容及课程 （4）培训师选择 （5）培训对象

（6）培训教材及其他工具设备 （7）培训方式 （8）培训费用的预算 （9）培训效果评估 4、培训计划范例

案例一“某公司2010年培训计划”，同学阅读5分钟，点人起来回答问题。 案例二“恒伟公司的培训困境”

第四、五、六章我们主要学习培训计划与培训实施，他们的内容联系紧密，我打算把这三章内容综合起来讲，不一定按照书上顺序，但是大致内容是一致的，书上的一些重点内容和细节我会单独给同学们提出并讲述的，同学们在上课，听课后，下课对一些纯理论的的东西也要有一点了解。

我们上次课讲完了培训需求报告和培训计划，这两个内容是本门课的重点内容，其中第三章77页培训需求分析报告的撰写，特别是它的框架表3-6是第三章的重点内容，也就是重中之重。第四章的90页左下角“制定培训与开发计划的步骤”是本章的核心内容，还有我们下个礼拜要学习的“如何设计与开发培训课程”，这两大内容是本门课，本章的重点。鉴于我们分别对培训需求报告撰写，以及培训计划撰写有了一个案例分析，也就是分别对书上的案例进行了了解和简单分析，我们今天的课就模拟情景，进行培训需求分析报告的撰写和培训计划的撰写。

以6-8人为一小组，5分钟的时间班长分组，把名单交上来，以后我们就按照这个分组来进行团队成绩和个人成绩评价，以此来评定你们的平时作业和上课参与成绩。所以大家每一次的参与情况都要就进行记录，每位同学都要有一张白纸，记录自己的名字，并在每次课后有小组组长收集齐并装订交给我，我下课后会检查，一次记录10分，做的优秀加一分，做得欠缺的扣一分。你们学过绩效管理，都知道团队成绩要和个人成绩相互配合，所以在你们的记录中表现优秀和责任重的人会有加1分，各个小组之间表现优秀的小组整体成绩也就是每位成员都加一分。我们可能就不单独布置像课后题的这种课后作业，而会布置有一定难度，但是会对你们有良好效果的团队和个人结合这类作业，比如下次课我们会有作业就是你们团队形式设计一次课，选一位同学上讲台来给大家上一堂课。

我们看一个案例：

恒伟公司的培训困境

培训的状况

1998年，中国的微波炉行业有几家大型的厂家竞相角逐，竞争趋向白热化。每个厂商都面临着如何加大培训力度，以在未来的竞争中获得优势。恒伟在进行ISO9001认证前已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随意性和变动性很大；而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。鉴于此，公司决定开展为期一年的公司全员大培训。

在培训计划的制定方面，每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要进行适时的调整与改变。公司还与安徽大学合作，建立恒伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司人员，尤其是中高层管理人员进行培训。

培训存在和面临的问题

（1）中层管理人员工作繁忙，工作量大，对他们进行培训是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初实施的中层管理人员MBA培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏针对性；单独培训成本又太高。

（2）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对这两类人员的培训该不该有所区别呢？此外，还有新老技术员培训的差异问题。

（3）公司的一线员工有正式工与临时工。临时工大多是农民，流动性很强，对他们的培训往往由于频繁的流动而无法收回成本。

（4）销售人员常年在外分散于全国各地。由于公司其他部门与岗位转过去的部分人，对公司的文化有一定的认同感；但另一部分新进入公司的员工，一般只接受一个月的业务培训与文化的教育，对恒伟没有很深入的体验和认识。当他们在工作中遇到问题，需要学习新的知识与技能时，由于工作地点较为分散，很难进行集中培训，这就导致一些问题反复出现而得不到解决。如，有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。

（5）对成批进来的员工可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的员工却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。

由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道。培训完了就完了，没有效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

问题：

（1）假如你们小组是恒伟的中高层管理者，结合第三章、第四章所学的培训的基本理论，分析恒伟出现上述问题的根本原因是什么？你认为恒伟要改善目前的问题应该从哪些方面着手？（采用头脑风暴法，小组组长记录团队成员分别提出

了什么，20分钟完成，记录原因和决策，请每一组的组长起来回答，10分钟） （2）你们作为此次“年度培训计划”制作负责人，尝试在小组中开展培训需求评估，设计培训计划？

同学们，我们针对第三、四章学习的内容进行一个实战练习。会用到我们第六章中的培训与开发的方法与技术——角色扮演法、头脑风暴法（在自由愉快的气氛中自由交换意见和想法）加案例分析，（p25页，培训需求分参与者，需求确认和编制计划参与者）培训需求信息有组织，任务和人员三个方面的调查。

给同学们的提示要求：（一）开展培训需求分析时：

第一阶段收集信息（30分钟）：一个小组6-8人，各成员，一位担任总裁，一位担任总经理，部门经理1位以上，人资总监1名，培训经理1人，员工2人以上，依据以上案例，加以合理联想，运用访谈法、头脑风暴法收集培训需求信息，由于条件有限我们就不采用问卷调查法，文献研究法了。

（1）访谈法：在这过程中各成员角色扮演，记录收集信息，两名培训部门成员负责与高层，中层，员工进行沟通协调。高层协助人资部门总结判断培训需求。在这个过程中小组要完成访谈内容的详细记录（例如某某同学担任哪一角色，谁与谁进行了访谈访谈时说了什么话——由没有参与的人员进行简洁明了地记录），以及最终收集的信息作为团队作业提交。

开展访谈：①人资总监对部门经理（各位中层管理人员如销售部门经理，生产部门经理等）的访谈，总裁记录。②培训经理对员工（销售人员，技术人员，生产人员等）的访谈，总经理记录。

（2）头脑风暴法：大家就就培训需求各抒己见，记录在组长的纸张上。 第二阶段：撰写培训需求报告（10分钟）：每人一张纸，根据刚才的讨论，所有成员以项目团队形式作为培训部门负责人确认培训需求，完成需求报告撰写，参考P78页和p104案例，组长把P77表3-6中的内容分工给每位同学，也就是说每人都有自己负责的内容撰写，有些较复杂的内容由小组成员合作完成。最后拿给人资总监签字。

（二）制作培训计划（40分钟）：根据培训需求报告，参考P91的9大内容体系和p105的案例合作分工完成，每人至少做一个内容，有些较复杂的需要同学们互相探讨、沟通合作完成。

最后提交：小组组长个人：①第一个问题的记录

②所有的培训需求分析的记录 ③所有的培训计划报告记录

小组成员： ①确保组长提供的三大记录里有你的个人参与记录：

你的第一个问题的意见；你的第二个问题的角色扮演记录、有头脑风暴法的意见，分工内容。

§第二节 培训课程的设计

1、课程设计应遵循一定原则 ——课程选择应与培训目标一致 ——因涉及固定与机动两种形式 ——课程照顾学员中大多数人的需求 ——可操作性