报董事会（人事委员会）备案。
第二十条 职位晋升的程序
人力资源部会同用人部门，从候选人当中挑选当前绩效优秀、能力突出者，进行初审，并填写《管理者晋升申报表》（见附件七），报总裁办公会审批。
当有两个以上候选人符合晋升条件的，由人力资源部组织对合格候选人进行测评，详见集团《招聘管理办法》。
第二十一条 公开竞聘
公开竞聘，适用于管理职系的中基层管理者职位。应当遵循以下原则： （一） 坚持竞争、择优的原则； （二） 坚持公平、公正、公开的原则；
（三） 坚持组织配置与市场配置相结合的原则。
参加竞聘的条件和竞聘程序等，详见集团《招聘管理办法》。 第二十二条 专业技术通道
专业技术职系的各职类，现阶段对初级岗位的职级职档晋升开放初级、中级两个职级，对中级岗位的职级职档晋升开放中级、高级两个职级。
职级晋升标准，应当包括资格标准和业绩标准：
（一） 资格标准，是职级晋升的必要条件，包括专业技术职称或者职业资格、工作经历、专业成果等。员工符合相关标准，只是具备了晋升的资格，并不意味着职级的必然晋升。
（二） 业绩标准，员工在满足资格标准的前提下，达到了业绩标准，可以实现职级的晋升。业绩考核按照集团《绩效管理制度》的相关规定执行。
人力资源部对专业技术职系员工具备的任职资格和业绩进行动态管理，当符合职级晋升条件时，填写《专业技术人员晋升申报表》（见附件八），上报审批。
第二十三条 职能支持通道
职能支持职系，现阶段对中级岗位的职级职档晋升开放中级、高级两个职级，对初级岗位的职级职档晋升开放初级、中级两个职级。
职级晋升标准，应当包括资格标准和业绩标准：
（一） 资格标准，是职级晋升的必要条件，包括专业职称或者职业资格、工作经历、管理成果等。员工符合相关标准，只是具备了晋升的资格，并不意味着职级的必然晋升。
（二） 业绩标准，员工在满足资格标准的前提下，达到了业绩标准，可以实现职级
的晋升。业绩考核按照集团《绩效管理制度》的相关规定执行。
人力资源部对职能支持职系员工具备的任职资格和业绩进行动态管理，当符合职级晋升条件时，填写《职能支持人员晋升申报表》（见附件九），上报审批。
第四章 员工个人职业生涯规划
第二十四条 人力资源部和职业辅导人负责指导、帮助员工进行个人职业生涯规划。 员工职业生涯规划，按照自我评价、现实审查、目标设定、行动计划四个步骤进行。 第二十五条 自我评价
自我评价，帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业生涯规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
（一） 推行自我评价，主要采取心理测验、自我评估练习两种方式。心理测验，帮助员工确定自己的职业和工作兴趣；自我评估练习，帮助员工确认个人偏好在何种类型的环境下从事工作（见附件五）。
（二） 员工的责任：结合自己当前的技能或兴趣，查找与期望的工作之间的差距，确定改善机会和改善需求。
（三） 职业辅导人的责任：提供评价信息，判断员工的优劣势、职业兴趣与价值观。 第二十六条 现实审查
现实审查，帮助员工了解自身条件与潜在的晋升机会、横向轮换等人力资源规划是否相符合，了解对其技能、知识所做出的评价等信息。
（一） 现实审查的信息传递方式，一方面员工的直接上级通过绩效沟通，向员工提供相关评价信息，另一方面可以通过专门的职业开发讨论，与员工交流职业兴趣、优劣势以及可参与的开发活动等信息。
（二） 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
（三） 职业辅导人的责任：与员工沟通绩效评价结果以及员工与集团发展战略的相匹配之处。
第二十七条 确定职业发展目标
确定短期与长期职业目标，与员工的期望职位、期望薪酬、技能水平、工作任务、技能获得等紧密联系。
（一） 目标设定的方式，由直接上级与员工针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。
（二） 员工的责任：确定目标和目标推进状况的衡量方法。
（三） 职业辅导人的责任：确保目标是具体的、有挑战性的、可以实现的，帮助员工达成目标。
第二十八条 制定行动计划
制定行动计划，帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 （一） 行动计划的方式，取决于对员工的开发需求以及开发目标，可通过培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
（二） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（三） 职业辅导人的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、师资、工作经验以及社会关系等。
第二十九条 在个人职业生涯规划过程中，人力资源部和职业辅导人有义务使员工认识到，职业讨论并未暗含承诺或担保，员工的个人发展直接取决于集团需要和实际机会，以及员工自己的能力和业绩。
第五章 员工开发措施
第三十条 员工开发措施
为了帮助员工为未来工作做好准备，集团采取各种活动对员工进行开发。主要有培训、绩效评价、工作实践以及建立开发性人际关系等四种方法。
第三十一条 培训
培训包括内部培训、外派培训、员工自我培训。针对不同人员，采取不同的培训计划和培训方式，详见集团《培训管理制度》。
第三十二条 绩效评价
绩效评价，收集并向员工反馈关于行为、沟通方式以及技能等方面的信息，确认员工的潜能以及衡量员工的优劣势，挖掘具有向更高职位晋升潜力的员工。
（一） 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也应当用于员工的开发。通过绩效管理，使员工理解当前实现的绩效与绩效目标之间的差距、查找差异原因；通过绩效反馈沟通，帮助其制定绩效改进计划，并持续跟踪。
（二） 员工的上级应该在绩效评价中承担重要责任，通过绩效反馈，帮助员工不断改进工作和提高能力。
绩效评价，详见集团《绩效管理制度》。 第三十三条 工作实践
工作实践，是指员工在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务等。为了获取职业成功，员工必须学习新的技术技能，以新的方式运用其知识技能，获取新的工作经验。集团通过以下途径对员工进行工作实践的开发：
（一） 扩大现有工作内容
在员工的现有工作中增加挑战性或赋予更多的责任，包括安排执行特别项目、在一个团队内部变换角色等。
（二） 工作轮换
在几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在单一职能领域、部门中为员工提供在不同岗位之间流动的机会。通过工作轮换，帮助员工总体把握集团或者单位的工作目标，增进对不同职能的理解，形成集团内部的联系网络，提高个人解决问题的能力。
某集团员工职业生涯发展规划管理办法
