（一） 自我评价，并设定与集团发展相结合的个人职业发展目标，包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标；
（二） 制定相应的行动计划；
（三） 根据职业发展通道、岗位职责及任职资格等要求，对照自身实际，提出能力开发需求；
（四） 执行行动计划，并在实践中不断完善更新。
第三章 职业发展通道
第八条 集团鼓励员工专精所长，给予员工充分的职业发展空间。 第九条 职系
根据岗位性质和工作特点的不同，集团现有各岗位划分为管理职系、专业技术职系、技能操作职系、职能支持职系等四个职系（见附件一、附件二）。各职系内部可以进一步划分职类。
（一） 管理职系：主要包括集团和所属企业的高层管理者、中基层管理者； （二） 专业技术职系：主要包括从事财务、审计、投资等工作的财审金融职类、从事项目策划、设计、工程管理等工作的工程技术职类等，根据集团业务拓展，可设立其他专业技术职类；
（三） 技能操作职系：主要包括业务操作岗位；
（四） 职能支持职系：主要包括从事企管、人力资源管理、法律事务、招投标、品牌管理、招商、行政等专业职能服务岗位。
从事保安、保洁、食堂公寓等后勤服务的工勤人员，不参加上述各职系。 第十条 职业通道
每一职系对应一种员工职业发展通道，集团设立管理通道、专业技术通道、技能操作通道、职能支持通道。
其中，专业技术职系、技能操作职系、职能支持职系的员工通过本职系内部的职级职档晋升、向管理职系晋升以及岗位轮换等方式，将实现所在职系通道、管理通道的职业发展“双通道”。未来，集团结合发展进程可以进一步设立“多通道”。
第十一条 职级职档
各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级。每个职级内部划分六个职档。
随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。 第十二条 所在职系通道的内部晋升
员工所在职系通道内的职级晋升，采取评审制；职档晋升，采取积分制。 （一） 每年初，人力资源部组织各职系的综合评审，对符合本职系更高职级的任职条件和能力的员工，人力资源部结合人才梯队分布情况做出相应的晋级建议，经总裁办公会审议、总裁批准后，可获得职级晋升；
（二） 每年终，若个人积分累计到职档晋升标准或降级标准时，人力资源部做出相应的晋档或降档建议，经总裁办公会审批后执行；其剩余积分转入下一年度使用；
（三） 当员工晋升到所在职系职级的最高职档，必须通过综合评审，才能进入更高职级晋升。若评审未通过，不得继续晋升；若积分已达晋档标准，则职级职档不变，薪档晋升一档后封顶。
晋档、降档分值标准
晋档标准 降档标准 资深级/专家级 50 -15 高级 40 -10 中级 35 -10 初级 30 -10 第十三条 积分制 集团根据实际情况，选择设立以下积分项目及获得标准： (一) 绩效积分：根据员工个人年度综合考核结果给予不同的分值
年度综合考核等级与分值
等级 分值 S 25 A 20 B 10 C 0 D -5 (二) 奖惩积分：根据员工年度内所获奖惩情况给予不同的分值 奖惩分值
总裁特别嘉奖 奖惩类别 创新奖等 分值 10～20 十佳员工 先进个人等 5～10 合理化建议奖 伯乐奖 其他奖励 2～5 重大过错 -10～-5 一般过错 -1～-3 (三) 专业积分：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等专业技术、能力素质的提高情况给予一定的积分
学历分值
学历 分值 博士及以上 （含双硕士） 30～50 硕士 （含研究生同等学历） 20～30 双学位 15 大学本科 （含双专科、大学同等学历） 10 注：大专及以下学历不予积分；员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。
专业技术职称分值
职称 分值 高级 50 中级 25 初级 15 助理级 5 注：员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 职业资格分值
一级注册结构工程师 一级注册建造师 一级施工项目经理 注册造价工程师等 10 注册监理工程师 二级施工项目经理 工程预算员 5 专业资格 金融分析师 注册会计师 律师 25 分值 30～50 注：根据国家人力资源和社会保障部的职业准入制度，对员工所取得的与企业经营管理密切相关的职业资格（包含从业资格、执业资格），进行积分。人力资源部可根据集团实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。
(四) 年功积分：根据员工工作年限增长和经验积累给予一定的积分
年功分值
工龄 分值 外部工龄 0.5/年 内部工龄（司龄） 2/年 注：对员工外部工龄与岗位任职工龄标准之间的差值进行积分。 第十四条 岗位轮换
集团将建立各部门的岗位轮换制度，给予员工全面熟悉各项业务、取得不同工作经验的锻炼机会，以利于快速成长为骨干人员。每年12月初，人力资源部会同各部门负责人，结合集团发展需要和员工发展意愿，拟订岗位轮换方案，经总裁办公会批准后实施。
（一） 原则上在本职系范围内，同一职级的性质相近的岗位之间可以轮换；不同职级的岗位之间进行轮换时，需征得员工本人的同意，并经主管副总裁和行政副总裁批准。
（二） 对担任一定职务和从事某些特殊性质工作的员工定期进行必要的岗位轮换，为员工廉洁自律提供制度保障。
（三） 对绩效优秀、有发展潜力的员工可以提供工作轮换的机会，丰富其从事不同岗位的工作经验，锻炼其承担关键岗位的更大责任，不仅使优秀员工能够充分贡献价值，而且为集团发展进一步储备人才。
第十五条 岗位轮换的条件
（一） 符合集团发展战略和人力资源规划对人员培养的需要；
（二） 在人力资源部会同相关部门拟定的本期参加轮换的各岗位范围内进行轮换； （三） 员工在原岗位工作一年以上、年度综合考核结果为S级、A级或者季度考核均为良好以上；
（四） 员工基本符合拟轮换岗位的任职资格，具有发展潜力； （五） 进入继任计划、集团重点培养的员工优先参加岗位轮换。
岗位轮换期最长为一年。轮岗期间，被轮换员工的薪酬按原来的标准执行，岗位职责、考核指标按新岗位的要求执行。
第十六条 管理通道
管理职系，现阶段对中层管理者开放中级、高级两个职级进行晋升，对基层管理者开放初级、中级两个职级进行晋升。
当中高层管理职位出现空缺时，集团根据当前的人力资源政策，可以先以内部晋升的方式填补空缺。若管理者继任计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，可以转入内部招聘（竞聘）程序。
第十七条 管理者继任计划
集团通过管理者继任计划建立管理职系的内部晋升体制。对高层管理者、中层管理者岗位，确定一些潜在的候选人，并跟踪其绩效、评价其能力提升；若岗位出现空缺，可以对达到空缺岗位任职资格的候选人直接晋升。
培养本岗位的继任候选人是中高层管理者的重要责任。
人力资源部会同各位中高层管理者，根据下属人员的绩效表现和提升潜力，确定人员继任计划（见附件六），并于每年度综合考核结束后进行修订，只有绩效优秀、能力持续提升的人员可以留在候选人中。
第十八条 人力资源部和中高层管理者应当将继任计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和集团对他的评价以及晋升潜力。同时，候选人必须认识到其晋升取决于：
（一） 职位空缺情况，或者集团组织规模扩大和业务扩张； （二） 候选人自己的绩效； （三） 候选人能力的提升水平。 第十九条 职位晋升的资格条件
（一） 担任拟晋升职位的低一级职务满一年以上； （二） 连续两年的年终综合考核成绩在A级以上；
（三） 具备拟任职位的任职资格，具备履行职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，具有发展潜力；
（四） 高度认同集团文化，有强烈的责任心和事业心，团结同事。
员工必须同时符合以上条件，方具备职位内部晋升的资格。对于有特殊专长、并且属于集团急需人才的晋升，可以不受上述条件限制，但必须由总裁办公会审议决定，并
某集团员工职业生涯发展规划管理办法
