第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
【学习目标】
通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】
一、 员工素质测评的基本原理 （一） 个体差异原理
员工测评的对象是人的素质.只有人的素质存在而且具有区别时,员工测评才具有现实的客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质.具体说就是与工作任务相联系的素质。人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率.例如,在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策,有的决定买入，有的决定卖出.这是由他们的认识和倾向不同造成的,他们对风险有着不一样的规避意愿。这里所讨论的既有先天的素质的影响,也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应,得出不同的结果.
综上所述,员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率.
（二） 工作差异原理
员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性.首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异.社会分工是驱动社会发展的一个重要因素.正是由于社会分工合作的不断改进,人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的发展.亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的.还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响到下面各层管理者的工作重心。这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定，从根本上说还是由社会分工决定的。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要.从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作各类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。
（三） 人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么,通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价,则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说,员工素质测评作为测量“人的”尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
用人之道的妙就在于怎么用,如何找到人才与工作的最佳结合点,从而发挥最大的效能。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配;各类员工与员工间相匹配;各类岗位与岗位之间相匹配，如图2—1所示（略,详见课本P110）。
二、员工素质测评的类型 （一） 选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点而以：
1. 强调测评的区分功能，即要不同素质、不同水平的人区别开来。 2. 测评标准刚性强,即测评标准应该精确，不能使人含糊不解.
3. 测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4. 测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5. 结果体现为分数或等级. （二） 开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
（三） 诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查.其主要特点如下： 1. 测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛(了解现状)。 2. 结果不公开。
3. 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案. （四） 考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中，其主要特点下：
1. 概括性.测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具
体性.
2. 结果要求有较高的信度与效度。即期结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。 以上区分员工素质测评的四种类型,主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。 三、员工素质测评的主要原则
整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
（一） 客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能力性的作用,让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。
（二） 定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
任何事物都有质与量的形式，光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点;仅是定量测评，那么可能会忽视素质的质量特性。此外，只从定性内容上测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式。
（三） 静态测评与动态测评相结合
静态测评是批对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被评者素质的实际水平与今后的发展趋向。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。这种动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果,不便于相互比较。
静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面结合，让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能，在与主测者交谈中展现自己的优良素质。
因此，在素质测评中既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能，既要采取问卷、考试等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质.
（四） 素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定.素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证,而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效。，从绩效测评中来验证素质。
分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评,则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评,有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化,尽管最后总和相加,也反映不了其原貌.这相当于把人的头、手、脚砍下之后再接上，其身体功能已无法恢复原样了.因此，在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体,同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。
（一） 素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1. 标准
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它提示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种.例如，岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等,属于半客观主半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主观因素影响。
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 （1） 评语短句式。例如面试中，“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性\。对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评语短句”来揭示“没有用词不当的情形”“偶有用词不当的情形\和“多次出现用词不当的情形”。评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的兔子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中有一个以上的变量词。例如上面“用词不当”前面的“没有\“偶有”“多次\就是一个变量词。显然这是一种模糊变量词。因为如何算是“偶有\、如何算是“多次”本身是没有界限的，各人理解可以不一致。但是人们大体可以把握，在一定范围内会趋于一致。
（2） 设问提示式。这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征.
（3） 方向指示式。在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测试，并没有具体规定测评的标志与标度，而是证测评主体系自己把握。
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
（1） 测试式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表,可以直接没出或计量出有关测试标准规定的内容.例如，体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值。
（2） 评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具没出或计量出有关标准的精确数据,只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式.例如，劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
2. 标度
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
（1） 量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与提示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多\“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2） 等级式标度.这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式.例如“优”“良”“中”“差”“甲”“乙”“丙\“丁\；“A”“B\“C\“D”以及“1”“2”“3\“4”等.
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当。太大了，有可能使测评操作烦琐,判断过细,不好把握操作.研究表明，等级数超过9，人们难以把握评判，等级数在5以内，测评效果最佳。
（3） 数量式标度。这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间与离散标式两种。 3. 标记
所谓标记，即对应于不同程度（范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母（A、B、B等）、汉字(甲、乙、丙等）或数字(1、2、3等）来表示,它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们
招聘与配置培训教材(PPT 47页)【全实用资料】
