一、客观题 （一 ） 单选
2 . 人员招聘应该用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工。这体现的是（ ） A. 择优原则 B. 效率原则 C. 能级原则 D. 守法原则
3. 在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是 （ ） A. 用人部门 B. 行政管理部门
C. 上级主管部门 D. 人力资源管理部门
4. 应聘者初选，确定参加面试的人员名单是哪个部门的工作职责（ ） A. 人力资源部门 B. 财务部门 C. 市场部门 D. 用人部门
5. 在招聘过程中，招聘计划的审批权属于（ ） A. 用人部门 B. 劳动力市场 C. 政府部门 D.人力资源部门
9. 在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于 （ ） A. 一般评价指标
B. 招募人员的评价指标 C. 招募渠道的评价指标 D. 招募过程的评价指标
11. 招募专业技术人员，通常选择的招募地点是（ ） A. 跨地区的劳动力市场 B. 劳务市场
C. 组织所在地的劳动力市场 D. 全国范围内
20. 在其他条件相同时，组织应该优先录用过往业绩优秀者。这一原则是 （ ） A. 重工作能力 B. 重工作动机 C. 重个人学历 D. 重发展空间
2 1. 在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是（ ） A. 重工作能力 B. 重工作动机 C. 重个人资历 D. 重任职条件
2 2. 人员录用时，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是（ ） A. 不用 B. 慎用
C. 优先考虑 D.坚决录用 （二 ） 多选
29. 人员招募是招聘系统中的首要环节，它的工作步骤包括（ ） A. 求职者资格的审查 B. 制定招募计划 C. 实施招募计划 D. 招募效果评估 E. 甄选决策
33. 下列选项中，基于招募人员的招募效果评价指标包括 （ ） A. 被面试者对面试质量的评级
B. 平均 每次 面试的成本
C. 业绩优良新员工的数量或百分比 D. 推荐的候选人被成功录用的比例
E. 推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例
3 5. 在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有 （ ） A. 考察灵活 B. 考察内容深入 C. 客观性较强 D. 实施过程规范
E.可测试多方面的能力
37. 下列关于结构化面试的缺点说法正确的有（ ） A. 信度与效度较低 B. 过于僵化
C. 内容带有很大的随意性 D. 难以随机应变
E.收集信息的范围受到限制 二 、 主观题 9 ．【案例分析】 桂西公司的人员招募
桂西公司由于经营困难，最近被效益 较好的珠江公司兼并了。兼并以后，桂西公司保
留原来的主要管理人员，同时，珠江公司调配一些年轻的管理人员来协助桂西公司的工作。 于是，桂西公司的人力资源部来了珠江公司的两位年轻人：程鹏和万里。这两个年轻人待 人诚恳，工作勤奋，在大学里学的又是人力资源管理专业，所以，他们深受人力资源部部 长老宋的赞赏。老宋担任了多年人事处处长，但有关人力资源管理的理论知识比较欠缺。 最近几年，在企业中，人力资源管理的重要性得到广泛认同，人力资源部也不断增加新的 工作内容，老宋有点力不从心。最初老宋觉得有两名新同事的加入，桂西公司的人力资源 管理工作一定会更上一层楼，但是，老宋最近却感到工作不那么顺利，尤其是在员工招募 问题上，老宋与程鹏、万里闹得很不开心。
事情的缘由是这样的：桂西公司被兼并以后，新的管理层决定淘汰一些已经过时的产品，新增设两条产品线，为此，需要招募一批操作工和一些基层的管理人员。老宋认为操
作工可以通过广告招募，首要的筛选标准无疑是技术能力。关于这一点，程鹏和万里也同 意。但是在招募基层管理人员时，老宋认为应该采用企业内部晋升方式，因为，作为管理 人员，其自身的工作积极性、工作态度等是非常重要的标准。通过内部晋升，一方面对这 些候选人比较了解，另一方面也可以调动现有员工的工作积极性。至于考核的标准，老宋 认为学历并不重要，主要是候选人过去的工作业绩、政治态度、工作经历及工作热情等。 而程鹏和万里坚持认为应采用多种渠道来招募基层 管理人员。遴选的标准，应该是才目关 的学历和胜任职位的能力。老宋不太明白，多种渠道具体有哪些渠道。 问题：
（1 ） 请你告诉老宋，人员招募的具体渠道有哪些。 （2 ） 根据本案例，你认为应该如何招募基层管理人员? 【参考答案】
（1 ）根据招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和 职业转换等渠道；后者则有自荐、员工引荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招 募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。
（2 ）在招募基层管理人员时使用内部招募虽有优点，但也有一定弊端，如供给有限；会 产生新的职位空缺；“近亲繁殖”，缺乏创新意识。采用外部招募会给企业带来新鲜空气， 引进新思想，针对性强，而且有利于提高企业的知名度。
对于管理职位来说，使用最多较有效的方法是内部晋升和报纸广告，其次是就业机构。所 以老宋在招聘基层管理者时可以考虑多种招募渠道。 10. 【案例分析】 一次失败的人员招聘
强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品为主。随着生产业务的扩大，为了 对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部 设立一个新职位。生产部许 经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人力资源部决定马上发布招聘信 息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，并对公司环境、拟聘岗位的 工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。
在接下来的 7 7 天里，人力资源部共收到了 0 800 多份简历。他们根据学历和专业背景先从中
挑出 0 70 份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了 5 5 名候选者。人力资源部
宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人： 宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起 对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两 人的谈话都非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作 过，但没有最近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。 在此期间，宋强在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最 终录用谁。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人 。 力资源部宋经理说： “既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。”李平进入公司工作 6 6 个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。 问题：
（1 ）人员招聘的前提是什么？其流程如何？
（2 ）请结合案例分析强盛公司招聘中存在的问题。 【参考答案】
（1 ）招聘的前提： 人力资源规划和工作说明书 。
流程： 人员 招聘包括 招募、选拔、录用、评估四个阶段。人员招募是招聘系统中的首要环
节，它根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的 过程。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步， 是从候选人中选出 人才的过程。 接下来 是对选拔出来的人员进行录用，以及最后要评估这一次人员招聘的流 程。
（2 ）强盛公司招聘中存在的问题有：
① 生产部决定设立一个新职位，但设立之前并没有做出科学的工作分析和需求预测。 ② 生产部对于新 的 岗位并没有任何具体要求，这也是没有进行工作分析，因为会给招聘带来 很大 的障碍。
③ 在本地发行量最大的报纸招聘，这样的渠道并未是分析成本。
人力资源习题(五)
