生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
《薪酬管理》复习资料 一、客观题
1、 国地上能行的薪酬管理体系主要有三种， 其中以职位薪酬体 系的动用最为广泛。
2、 可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3、 企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的 看法。
4、 从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价 格。
5、 收益分享计划的创始人是约瑟夫?斯坎伦。
6、 经济报酬与非经济报酬的之间的界限是， 某种报酬是不是金 钱形式提供的。
7、 从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8、 全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构， 以客户 满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的 专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的 工作环境。
9、 失业保险属于社会保险。 10、 退休保险属于集体保险。
11、 技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能 薪资计划两种。 12、 20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在 总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确 提了岀来。 13、 职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬 的方式。 14、 最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15、 全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织 文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起 的。 16、 在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平 的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪 酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞 争性决策属于拖后政策。 17、 适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18、 最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在 5-8 个。 19、 技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务 的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限 度的利用员工已有的技能方面。
20、 长期绩效奖励计划的绩衡量周期在 1年以内。 21、 弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22、 国家实行劳动者每日工作时间不超过 8小时、平均每周工 作时间不超过44小时的工时制度。 23、 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加 一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24、 产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制 代理人的行为时需要花费大量的成本。 25、 最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。 26、 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的 薪酬是当地定价法。 27、 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、信 息传递者以及决策制定者。 28、 我国《劳动法》第45条规定，国爱实行带薪休假制度。劳 动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。 29、 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做 法是根据事业成熟曲线。
30、 健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是最受重 视的福利项目之一。 31、 边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补 全部成本支岀，而且可以付给股东适当的股息。
32、 企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是 团体养老支岀，而且可以付给股东适当的股息。
33、 绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、 绩效反馈。
34、 总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利 和服务、一次性奖金、股票期权。
35、 全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、 创新性、沟通性。
36、 企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬水 平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。
37、 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑 造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略 实现，改善经营绩效。
38、 最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工作 条件及其相关子要素。
39、 企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效 性、合法性。
40、 职位评价方法中非量化的评价方法有：排充法、分类法。 41、 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖 政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。
42、 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、 安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
43、 绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、 加薪的实施方案。
44、 群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、 成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。
45、 职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通 常分为职位描述和职位规范两个组成部分。
46、 薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级 的中值与市场平均薪资水平之间的关系。 47、 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。
48、 绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。 49、 从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期 激励计划。
50、 最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。 51、 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功 能、社会信号功能等三大方面。
52、 薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期 奖励薪资、长期奖励薪资。
53、 技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。
54、 个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金 等。 55、 非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。 56、 职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。
57、 组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。 58、 从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划和 群体激励计划。
59、 我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险以及生育保险。
60、 一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、 再评价。
61、 国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系 以及能力薪酬体系。
62、 销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金 薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。
63、 常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股计 划以及期权计划。
64、 在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三 种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动 生命赐给
我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
力市场。
65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。
66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主 要的环节。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及 配对比较排序法。
68、大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、 资本市场和产品市场。
69、通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获 得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 名词解释：
70、技能亲资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的 技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制 度。 71、员工俱绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的 结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和 价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
72、利润分享计划是指根据对革种组织绩效指标（通常是指利 润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩 效奖励模式。
73、薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各 种形式的经济收入、有形服务和福利。
74、基本薪酬指一个组织根据嗣所承担或完成的工作本身或嗣 所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经 济性报酬。
75、绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩 效的某些衡量指标所发生的变化变化的一咱薪酬设计。
76、成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制 定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结构对 经营单位提供绩效奖励。
77、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有 时也称为浮动薪酬或奖金。
78、全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可 能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系沼能够得到的各种有 价值的东西。
79、职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织 建立一个职位结构的过程。
80、弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是 让员工对自己的福利组合计划进行选择。
81、效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率 时的薪酬水平。
82、薪酬调查是指一家企业通过收集信息来判断其他企业所支 付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
83、个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励 的一种报酬计划。
84、双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋取 求两条不同的晋升路径，一种是从事专业工作转变从事管理型 工作，另一种是继续从事专业技术工作。 二、主观题
1、建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？ 答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响； 制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬 战略转化为薪酬实战；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
2、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面，？ 答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支 持企业改革；控制经营成本。
3、组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？ 答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或 者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。
4、与企业传统的薪资结构相比， 宽带型薪资结构具有哪些特征 和作用？ 答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能 引导员工重视个人技能的样长和能力的提高；宽带型薪资结构 有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上 的供求变化；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5、职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类，对职位 进行排充；综合排序结果。
6、职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职们评价委员会； 对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建 立申诉机制。
7、整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？ 答：劳动力参与率；人们愿意提拱的工作时数；员工受过的教 育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。
8、实施宽带型薪资结构有哪些要点？ 答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强人力资源经理 人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有 配套的员工培训和开发计划。 9、企业通薪酬调查要表达什么目的？ 答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成 本；了解其他修正业薪酬管理时间的最新和变化趋势。
10、在薪酬调查的准备阶段在有哪些工作内容？ 答：根据需要审查自己有薪酬调查数据，确定调查的必要性及 其实施方芪；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场 的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收 集的薪酬信息内容。
11、绩效奖励计划有哪些实施要点？ 答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中 的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及 其文化和价值保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实 施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系； 有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联 系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励需 要保持一定的动态性。
12、为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工 作？ 答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并高法让他们留 在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽 其才；强化员工的工作动机。
13、宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带 中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
14、在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方 面入手？
答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分 析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的 影响。 15、企业为什么要不遣余力地实施员工福利呢？ 答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有 目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠 税收政策，提高企业成本支出的有效性。
16、在企业员工福利方面存在哪些问题？ 答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福利成本居 高不下；福利的低同报性；福利制度缺乏灵活性和针对性。
17、市场上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种？ 答：纯佣金制；基本薪酬加佣金制；基本薪酬加奖金制；基本 薪酬加佣金奖金制。
18、有效的报酬提供过程应发遵循哪些基本原则？
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
答：“如果……那么……”原则：尽快原则；多样性原则；偶尔 原则。
19、成功分享计划设计过程中有哪些关键决策？ 答：参与资格；支付形式；支付步率；支付数量与支付等级； 资金来源；实施成功分享计划的经营单位范围选择。
20、需要为参与该计划的经营单位设定操作模型；要求经营单 位中的每一位员工都要全面参与；要求管理层与基层员工共同 制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式；鼓励 持续不断的绩效改进；有结束的时候，针对基本一特定计划期 间的（通常是一年） 。
21、激励理论对绩效奖励有哪些启示？ 答：员工的需要会影响员工的待业，因此能够满足不同需要的 薪酬体系才会真正具有激励性；雇佣关系本身具有一种交换的 本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬管 理的很多工作都应当非常注意公正性；绩效奖励计划的成功有 赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保组织对自己的行 为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得报 酬。
22、 企业如果想实施个人的绩效奖励计划，必须具备哪几个方 面的条件？ 答：从工作角度来看，员工个人的工作任务的完成不敢决于其 他人的绩效，组织对于员工个人的绩效必须能够准确地加以衡 量；从组织状况来看，企业所处的经营环境、所采用的生产力 方法以及资本一劳动力要素组合必须足相对稳定的；从管理方 面来看，企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工的专 业性，强调员工个人的优良绩效，必须有科学、合理的绩效评 价系统以及明确稳定的绩效标准，确保企业的管理人员在绩效 评价过程中能够保持公平和公正。
23、 收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区别？ 答：收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标 （利 润），而对某一群体或者部门的绩效进行衡量； 收益分享计划下 的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时 更为频繁；收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，不会对 组织的收益存量产生压力。
24、 成功分享计划的设计程序是怎样的？ 答：建立成功分享计划委员会；制定经营绩效指标并且确定不 同指标之间的权重；为绩效指标确定公平合理的进展目标并确 定奖励的办法。
25、 与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时 候需要注要哪几个方面的问题？ 答：计划的运用是否到位；所提供的绩效认可报酬对员工来说 是否有价值；绩效认可的决策程序是否过于复杂；员工对贷币 型绩效认可的态度；计划是否与组织的经营战略保持一致；普 通员工和经营人员在认可计划中的公平性； 计划是否缺乏信度。
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
薪酬管理复习资料
1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资 决定体系。
2、薪酬调查的步骤： （1）准备阶段； （2）实施阶段（ 3）结果 分析阶段
3、 20 世纪初，科学管理运动的开创者泰勒 ＜费雷德里克 W 泰 勒＞提出了新的激励性工资计划。
4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。
5、产考代理风险的最主要原因是： 信息不对称和委托人在控制 代理人的行为时需要花费大量的成本。
6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。
7、提供一张行殊的信用卡， 可以根据自己的需要自行购买商品 或福利的是：附加福利计划。
8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪 酬是：当地定价法。
9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是， 某咱报酬是不是以 金钱形式提供的。
10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有： （1）行业 因素，（ 2）企业规模因素（ 3）企业经营战略与价值观因素 11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、 绩效反馈
12、技能 / 能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体 系。 13、薪酬沟通有哪些步骤： （1）确定沟通目标（ 2）收集相关信 息（ 3）制定沟通媒介（ 4）选择沟通媒介（ 5）举行沟通会（ 6） 评价沟通结
14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做 法是根据事业成熟曲线。
15、全面薪酬战略的主要特征有： （1）战略性（ 2）激励性（ 3） 灵活性（ 4）创新性（ 5）沟通性
16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付 的总薪酬状况的这样一个系统过程。
17、实施绩效奖励计划的最主要目的是： （1）实现战略目标 （ 2） 强化组织规范（ 3）激励绩效以及认可不同员工的贡献 18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。
19、国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工 作不超过 44 小时。
20、总薪酬由以下哪几部分构成： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬、 福利和服务（ 3）一次性奖金（ 4）股票期权
21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：
（ 1）薪
资等级内部的区间变动比率， （ 2）薪资等级的区间中值之的级 差。 简答题
1、考虑到底设立什么样的福利计划时， 企业应当从哪些方面入 手？ 答：（1）了解国家立法（ 2）开展福利调查（ 3）做好企业的福 利规划与分析（ 4）对企业的财务状况进行分析（ 5）了解集体 谈判对员工福利的影响
2、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功 能以及社会信号功能。
3、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面， 工的流动率和他们的绩效表现。
即员
8、最常见的四维报酬要素主要是： （1）责任（ 2）技能（ 3）努 力（ 4）工作条件及其相关系要素
9、一个完整的薪资结构包括： （ 1）薪资的等级数量（ 2）同一 薪资等级内部的薪资变动范围 （ 3）相邻两个薪资等级之间交叉 与重叠关系。
10、绩效加薪计划的关键要素是： （ 1）加薪的幅度（ 2）加薪的 时间（ 3）加薪的实施方案
多选
1、员工福利的发展趋势包括： 弹性福利计划大行其道关且日趋 完善以及组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相 匹配的福利模式。
2、报酬：一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他认为 有价值的东西统称为报酬。
3、外派员工： 通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的 员工，他们的任期可能会持续 1-5 年，典型情况下是 2-3 年。
4、国际上通行的薪酬体系主要：职位薪酬体系、技能薪酬体系 以及能力薪酬体系。
5、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素 有：（ 1）薪酬（ 2）福利（ 3）工作体验
6、从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于： （1）员工的 知识（ 2）员工的能力 （ 3）员工的工作动机（ 4）机会
7、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是： 团体养老计划
8、组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求？
答：（ 1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性（ 2）薪酬的内部公 平性或者内部的一致性（ 3）绩效报酬的公平性（ 4）薪酬管理 过程的公平性
9、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四大核心要素： （ 1）固定薪资（ 2）浮动薪资（ 3）短期奖 的薪资（ 4）长期奖励薪资
10、绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体 系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
11、建立战略性薪酬休系，需要遵循哪些不断循环的步骤？ 答：
（ 1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的 影响（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 （ 3）将薪酬战略转化为薪酬实践（ 4）对薪酬系统的匹配性进 行再评价 12、实施宽带型薪资结构有哪些点？
答：（ 1）审查公司的文化、价值观和战略（ 2）注重加强非人力 资源经理人员的人力资源管理能力（ 3）鼓励员工的参与，加强 沟通（ 4）要有配套的员工培训和开发计划 13、在企业员工福利方面存在哪些问题？
答：（ 1）企业和员工在福利的认识上存在一些混乱（ 2）福利成 本居高不下（ 3）福利的低回报性（ 4）福利制度缺乏灵活性和 针对性 14、收益分享计划中有哪几个关键决策？ 答：一是收益衡量与角色定位问题；二是支付频率问题；三是 支付方式问题；四是设计要求问题；五是沟通问题；六是确保 财务收益问题。
15、微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一，该方法执行过 程应该包括哪些步骤。
答：微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度 里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业 的薪酬预算。 （ 1）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。 （ 2）为管理者 生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。 提供薪酬预算工具和咨询服务。 （3）审核并批准薪酬预算。 （ 4） 监督预算方案的运行情部，并向管理者进行反馈。
16. 目标群体调查法。
17. 职业评价： 答：所谓语职业评价， 就是指系统地确定职位之间的相对价值， 从而为组织建立一个职位结构的过程。 方法：有量化评价法和非量化评价法。
18. 宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策？
19. 什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？ 答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他 认为有价值的东西统称为报酬。
4、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各 种形式的经济收入，有形福利和服务。
5、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效 的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。
6、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？ 答：（1）塑造和强化企业文化（ 2）支持企业变革（ 3）控制经 营成本（ 4）促进战略实现（ 5）改善经营绩效
7、职位评价中排序法的操作步骤是什么？ 答：（1）获取职位信息 （ 2）选择报酬要素并对职位进行分类 （3） 对职位进行排序（ 4）综合排充结果 绩效加薪
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。
联系和区别：（一）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重 外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也 容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行 比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和 谈判。因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要 的地位。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起； （ 3） 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。 （ 4） 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
20. 总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务 以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 特点：（1）基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担 或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而 向员工支会的相对稳定的报酬。 （2）可变薪酬。可变薪酬是薪 酬系统中与绩效直接挂钩的部坠毁，有时也被称为浮动薪酬或 奖金。（3）间接薪酬或福利与服务。
21. 薪酬对于员工和组织的意义何在？ 答：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功 能以及社会信号功能三个方面。 22. 销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什 么？ 答：（1）纯佣金制。所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬 中没有基本薪酬部分， 其全部薪酬收入都是由佣金构成的。 （ 2） 基本薪酬加佣金制。 （3）基本薪酬加奖金制。 （ 4）基本薪酬加 佣金加奖金制。
23. 什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新 的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
与一般薪酬管理的区别：它强调的是外部市场敏感性而不是内 部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪； 是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而 不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而 不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。
24. 人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？ 答：（1）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重； （2）实现 日常薪酬管理活动的自动化； （ 3）积极承担新的人力资源管理 角色； 25. 各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求？ 答：
26. 什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是 什么？ 答：所谓职位薪资体系，就是首先对职位本身的价值作出客观 的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该 职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种 真正的按劳分配体制。 （ 2）有利于按照职位系列进行薪资管理， 操作比较简单，管理成本较低。 （3）晋升和基本薪酬增加之间 的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也 就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫， 甚至会出现消极怠工或者离职现象。 （ 2）由于职位相对稳定， 与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对 多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员 工。
27. 什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？ 答：所谓绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者 组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设 计。
目的：实现战略目标、强化组织规范，激励绩效以及认可不同 员工的贡献。
28. 建立职位薪资体系的前提条件是什么？
答：（ 1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。 （2） 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 （ 3）是 否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。 （ 4）企业中是 否存在相对较多的职级。 （5）企业的薪酬水平是否足够高。
29. 什么是职位？职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间 的关系是什么？ 答：职位：能够由一个来完成各种工作职责的集合。
30. 短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是 什么？
答：（1）绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某 种绩 效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效 奖励计划。绩效加薪的三大关键因素是：加薪的幅度、加薪的 时间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的 支会能力。（2）一次性奖金。 （3）月度 季度浮动薪资。
31. 需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理 论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划 的设计有何启示？ 答：第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足不 同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。第二，雇佣关系本身 具有一种交换的本质， 而交换只有在公平的基础上才是有效的， 因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。第三，绩 效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通 来确保员工明确组幼体对自己的行为以及工作结果的期望，以 及达到企业的期望值后能够获得的报酬。
32. 员工福利的发展趋势是怎样的？目前存在哪些问题？ 答：第一，弹性福利计划大行其道并且日趋完善；第二，组织 开始寻求与战略目
标、 组织文化和员工类型相匹配的福利模式。 弹性福利存大的问题： （1）弹性福利计划会增加企业在福利管 理方面的难度；（2）弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择” 问题。（3）有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不 恰当的风险，企业可以借这一计划来推托自己的责任。
33. 什么是薪资变动范围和薪资变动比率？ 答：所谓薪资变动范围或薪资区间，实际上是指某一薪资等级 内部允许薪资变动的最大幅度。 薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与 最低值之间的比率。
34. 销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪 酬应当如何管理？
答：销售工作的特征： （1）工作时间和工作方式的灵活度都很 高，很难对其工作进行监督。 （2）销售人员的工作业绩通常可 以用非常明确的结果指标来衡量。 （3）销售人员工作业绩的风 险性。
35. 什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工 吸引、保留和激励产生何种影响？
36. 薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？ 答： （1）薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可
希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
2011年10月自考资料薪酬管理(新)
