企业管理案例分析题：
案例一、如何有效进行批评？ 【案情】
工程部的14位职员由李、王两位性格不相同的正副经理带领，但近一个月内发生了一连串的事情，造成李、王经理的看法不同。其中一件事情是这样的：张飞是新来的大学生，9月底报到上班，但一个月之内有二次上班迟到，还有一次，由于粗心大意将一个重要的报告提供的数据写错，但被及时发现没有造成重大影响。王副经理每次发现张飞的问题后，就当场立即对张飞迟到及工作不细致进行了批评。
其余的几件事也大都与此类似，或是因为违反工作纪律，或是因为工作不负责任，或是因为背后说同事坏话，另外三位职员同样被王副经理发现犯了错误，就受到了批评。
李经理认为王副经理的处理手法过于粗暴、简单，不应该批评职员。而应该讲求一定的领导艺术性，待事情稍过在恰当的时间采用暗示引导、自身示范等手法对职员进行引导和启发。
您对李、王经理的看法是怎样的？你认为进行批评的时候有哪些注意事项？
【案例分析】： 一、看法是
1、批评是必需的
一般人多不愿正面批评别人以免造成摩擦，但发生错误后如果没有当场纠正，慢慢累积到非常严重才开口，往往容易变成破坏性的批评，批评者语带威胁或言语刻薄，被批评者因而心生反感，批评者又觉得受辱而积怒，造成恶性循环。因此，及时而公正的批评是必需的。 2、多进行建设性批评
建设性批评强调对方的功劳及可改善之处，而不是借问题进行人身攻击、批评对方个性上的缺陷，以防止对方采取防卫性姿态，听不进忠告。 二、进行批评时应注意什么？
1、具体? 批评时应具体说明问题之所在。同样的，称赞对方时也要具体说明，否则对方也不容易从中学习。 2、提出解决方案?批评时应针对问题，提出对方未曾想到的方向、症结所在，或相应的措施。让被批评者去思考自己的问题。
3、当面晤谈?批评要注意场合，尽量采用与当事人私下面谈的方式。在公开场合批评，较容易令对方不自在或有受辱的感觉。私下晤谈的效果较佳，一方面使对方了解所犯的错误，另外也提供对方说明或澄清的机会。
4、体谅别人?批评时应有同情心，考虑别人听到批评后的感觉。如果以打压或贬损等方式来批评别人，不但不容易被接受，反而引起怨恨、自我防卫与反弹现象。
案例二、 沟通的重要性 【案情】
某企业在一次培训中让学员做了一个游戏，三名工人一起被蒙住双眼，带到一个陌生的地方，另有两名同学扮演经理，一名同学扮演总裁。工人可以讲话，但什么也看不见；经理可以看，可以行动，但不能讲话；总裁能看，能讲话，也能指挥行动，但却被许多无关紧要的琐事缠住，无法脱身（他要在规定时间内做许多与目标不相关的事），所有的角色需要共同努力，才能完成游戏的最终目标——把工人转移到安全的小岛上去。这个游戏真实地模拟了公司中的场景。请你理解一下这个游戏在管理上的意义
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【分析答案】：游戏的意义——企业上下级的沟通是多么重要啊！游戏完全根据企业现实状况而设计，总裁并不能指挥一切，他只能通过经理来实现企业正常运转；经理的作用更是重要，他要上传下达；而工人最需要的是理解和沟通。
案例三、管理员工首先需要了解员工 【案情】 有一次美国大思想家爱默生与独生子欲将牛牵回牛棚，两人一前一后使尽所有力气，怎么样牛也不进去。家中女佣见两个大男人满头大汗，徒劳无功，于是便上前帮忙，她仅拿了一些草让牛悠闲的嚼食，并一路喂它，很顺利就将牛引进了栏里，剩下两个大男人在那里目瞪口呆。请你用管理学原理来分析其中的道理。
【分析答案】：
当我们在管理员工时，要知道员工需要的是什么，然后针对其需要，说些他们想听的建议和利益，而不是强制员工去做。钓鱼时用的鱼饵，不是您所喜欢吃的东西，而是鱼最喜欢吃的食物。您与员工交谈沟通时，勿忘“投其所好”。真正了解员工最关心的是什么？您将如何满足他的需要？
案例四 管理者如何激励员工？ 【案情】
放暑假了，大学生丹妮到一家高档法国餐厅当服务员，她非常幸运能找到这样的工作。在这里，每小时工资为2.35美元，还有小费。每天两顿正餐中，她的客人所点的酒菜平均约90美元，如果表现出色，会拿到15%--20%比率的小费，那么一天中她可以得到一笔相当可观的收入。
饭店老板葛多特在雇佣丹妮时，强调他希望员工表现出色，并谈到公司的将来和大家齐心协力象团队一样工作的重要性。丹妮受到鼓励，下决心要竭尽全力做好工作。
老板葛多特工作非常投入和勤奋，但脾气暴容易大发雷霆。当餐厅变得拥挤起来，客人等着上菜的时候，他会冲着厨房，用法语对厨师大吼：“快点，慢吞吞的象蜗牛一样，连我的老祖母也比你们快得多！”
前几周，葛多特从来没有注意到丹妮的存在。听到他对厨师那样训话，丹妮倒庆幸没有被老板注意到。不过她有点纳闷，为什么几个周过去了，他还没有跟她说过一句话。丹妮干的很出色，小费不断增加，平均20%。客人们称赞她服务快速和高效。因为她已经学会一手端几个盘子的本领，这样一来可以减少她在厨房内来回跑动的次数，确保服务质量。她非常明白，提供真正的优质服务意味要比别人付出更多的努力。丹妮的热情服务，为餐厅从顾客那里多赚到了不少的钱。通过学习，簖妮掌握了向顾客推荐佐餐酒的技巧。她总是不停地穿梭于餐桌之间，看客人是否需要添加各种饮料。她还能绘声绘色地向客人描绘各种高档点心，邀请客人购买。偶尔有法国人或法裔加拿大人光顾该店的时候，她能用娴熟的法语与他们交谈，她的记忆力非常好，总是能记住谁点了什么菜，并且能及时送到。客人走的时候，她总是不忘记与他们道别，并欢迎他们再来。
尽管如此，老板还是没有注意到她，每天她向他打招呼时，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他总算和她说话了。更确切地讲，当她把一碗浓味炖鱼掉在地毯上时，他开始向她咆哮如雷，尽管丹妮感到抱歉，并立刻拿来海绵擦拭，但老板还是怒吼，并告诉她，要从她的工资里扣掉8.95美元，包括鱼和清洗地毯的钱5美元。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到愤怒和不解，也许她不该试着一次端4个盘子，但也不过是一个临时工的偶然失误
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而已。她为客人的热情服务，老板为何就不能注意到呢？老板的表扬为何就那么难？
第二天，她十分小心，一次不超过2个盘子。速度放慢了，小费减少了。由于客人很多，大家几乎是一路小跑地服务，但老板仍旧不听地嘟嘟：“快，快，难道你们的鞋里有铅吗？”丹妮的小费减少了，意味下学期她只好用米饭和面条来充饥了。她不得不继续加快速度，但心理祈求，千万不要再打破碗了。她盼着9月来临，等待老板从只知道工作和冷酷无情中摆脱出来。 问题：
（1） 葛多特采取的管理方式有什么特点？你认为他是否有效？为什么？ （2） 如果你是葛多特你将如何管理餐厅？
（3） 如果你是丹妮你将如何面对葛多特这样的老板？
（4） 试讨论管理者应如何有效的激励来争取员工们的最佳努力？
案例五 如何应用双因素理论？ 【案情】
史迪夫所在公司的奖励制度是通过建立奖励基金的形式来发挥吉利作用，公司根据年度工资总额的一定百分比来确定基金的数额，例如5%。主要用来为下年度的晋升和绩效奖励来增加薪金。理论上可以对优秀多奖励，但实际上，每年对每个人都要给予一定的奖励，而不论是否优秀、平平、较差。否则，管理者会有麻烦。为了减少抱怨，几乎是平均分配，没有起到激励作用。由于数量较少，对激励来讲实际上是无用的。史迪夫一直为此很苦恼，直到他参加了一个管理培训班。在班上，著名管理专家对他们过分重视金钱和加薪的问题予以评价，指出钱并不能激励人！然后他列出了一些能够激励人的因素：大致如下：
1 富有挑战性的工作。2 富有趣味的工作。3 富有变化的工作。4 行动自由。5责任。6 成就感。7个人的成长与发展。8 荣誉。9 良好的合作者。10 优越的工作条件。11 薪金。 工资排在最后，真令人吃惊。此后，史迪夫不再关心考核提薪的限额了。在研讨班结束的那一周，他对一个表现突出的员工进行考评，当天该员工正好工作满一周年。史迪夫先强调了其贡献，特别表扬了其一年来的工作成就。然后讨论了以后如何充实其工作，使工作变得更有趣味和挑战性。以后还为以后几个月的工作制定了目标与达到目标的途径，及相应的评价标准。当最后谈到加薪的数额时，员工极为不满和恼怒：“什么？只有5%！你还是把刚才那些漂亮字眼留给其他人吧-----表扬是不能当饭吃的！” 问题： （1） 谈谈你对双因素理论的认识？它在什么情况对什么样的人有效？什么时候无效？你是否能对其进行一定的修正？
（2） 你觉得史迪夫做错了吗？是否是其管理艺术上有问题？还是理论是不对的？
（3） 如果换做你是史迪夫，将怎么对该职工进行考评？以使该职工以后继续努力工作。
案例六 如何有效应用表扬手段激励员工？ 【案情】
某厂甲班班长之外有9名工人。一天，有2人提前上班做生产准备，6人按时到班，另1人迟到。班后奖评时，班长采取了自以为得计的表扬“艺术”：对迟到的一人只字未提，而是将其他几人一一表扬了一番。哪知，出乎班长的意料，第二天，不仅原来提前上班的2人变成按时到班，而且迟到的人数增加到4人。表扬是一种鼓舞人、激励人、鞭策人的正强化方法，但使用不当却会挫伤人的积极性。那位班长的表扬效果为什么会适得其反呢？
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【案例分析】
原因有三，
一是受到表扬的8人中有6人只不过是未迟到而已，而按时上班、遵守纪律是做一名工人最起码的标准，根本算不上什么“事迹”。表扬了这种人只会使“表扬”二字在他们心目中降低威信；
二是应当受到表扬的工人也会由于自己只是得到了与歧途人的“同样的待遇”，而看低“提前上班”的价值，第二天倒退为正常上班也是情理之中的；
三是那位迟到者也并不会因为其他人都得到“鼓励”而感到有压力，因为班长事实上并没有批评他。
由此看来，在企业中，完全取消惩罚是行不通的。事实表明奖励和惩罚相结合才具有积极的效果。
案例七 新官上任的不同选择 【案情】
三个20世纪60年代的名牌大学生，毕业后各奔前程，现分别担任三个企业厂长工作，B约A、C两位老同学聚会，谈起了各自走马上任后的情况。
A说，他上任后做的第一件事是，分头召集厂负责人的座谈会，让大家了解自己，也使自己熟悉各部门负责人，从而对厂局内的整个情况有个大致了解。
B说，他选择的第一件事是与厂领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解厂里的情况，同时也谈自己新上任的一些想法，借以沟通思想，为今后顺利开展工作打下了基础。
C走马上任后的第一件事是通过多种渠道，采取多种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该厂的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的关系。C说，他上任后的第二件事情是，要求全厂各部门，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”,就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”就是职位分类规范，C亲自抓这项工作。C上任后做的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报。这是一张信息快报，涉及到经济、科技、规划、管理等新的动向的信息及时反映到厂领导。
C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。 请根据上述情况，回答下列问题。 （1）、ABC三位局长上任后，AB两人通过接触领导，C通过各种广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为哪种方式最好？（D）
A、A局长的方式 B、B局长的方式 C、C局长的方式 D、没有最好，关键在于适合本单位的具体情况 （2）、根据你的认识，AB借鉴C的经验，上任后应该做的第一件事是什么？（A） A广泛开展调查研究，了解情况，沟通思想 B制定配套的规章制度，严格管理 C办一份通信小报，加强沟通 D不分先后，全面铺开，同时进行 （3）、总结C的经验，你认为下列表述哪一条最准确？（B）
A严字当头，快字领先，狠抓落实 B摸清情况，制定措施，加强沟通
C以身作则，严于律己，宽以待人 D从调查研究入手，以整顿和改革开路，大抓信息建设 （4）、从管理知识和实际经验看，你认为C上任后做的三件事哪一件是最根本的？（B） A抓调查研究 B抓制度建设 C抓信息沟通 D抓身体力行 （5）、ABC三位局长之所以都被推上领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，
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你认为下述原因哪一条更重要？（D）
A他们都是名牌大学的毕业生 B他们年龄合适，有实际工作经验，工作努力
C他们工作有思路，都注重沟通 D他们有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验 （6）、如果你参加三位局长的讨论，从领导职能出发，你认为C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是什么？（D） A决策 B用人 C沟通 D激励
案例八 组织最需要的是团队精神 【案情】
有三个和尚在破庙里相遇。
“这庙为什么荒废了？”不知是谁提出问题。 “必是和尚不虔，所以菩萨不灵。”甲和尚说。 “必是和尚不勤，所以庙产不修。”乙 和尚说。 “必是和尚不敬，所以香客不多。”丙和尚说。
三人争执不下，最后决定留下来各尽所能，看看到底谁说的对，谁能做的最好。 于是甲和尚礼佛念经，乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经。果然香火渐盛，原来的庙宇也恢复了旧貌。
“都因我礼佛虔心，所以菩萨显灵。”甲和尚说。 “都因我勤加管理，所以庙宇周全”乙和尚说。 “都因我劝世奔走，所以香火众多。”丙和尚说。
三人日夜争论，庙里的盛况又逐渐消失了。各奔东西那天，他们总算找到了庙宇荒废的真正原因。请你把庙宇当作企业，用管理理论分析衰败的原因
【案例分析答案】：
这个庙宇的荒废，既非和尚不虔，也不是和尚不勤，更不是和尚不敬，而是和尚不和。每个和尚对庙宇的破败都有自己的观点，按照他们的行动的结果看来，他们都已经找到了庙宇破败的原因。但是，他们都坚持认为自己的观点才是正确的，而不愿意分享别人的观点，不愿意承认别人付出的努力，更不愿意综合别人的观点，所以他们只有陷入分裂，各行其是，让庙宇再度荒废。其实三个方面的工作都作好，庙宇才能兴隆。企业的发展和成功也需要每个员工共同努力，发扬团队精神，企业才有竞争力。
案例九 成功的秘诀 【案情】
有甲乙两个大学毕业生同时受聘于一家超级市场，开始大家都一样，从最基层干起。可不久甲受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。而乙却象被遗忘了一样，还在最底层混。终于有一天乙忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作上肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了一个主意。“乙先生，”总经理说：“请您马上到集市上去看看今天有什么卖的。乙很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了一车土豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。乙又跑去，回来说有10袋。“价格多少？”乙再次跑到集市上。总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看甲是怎么做的。”说完叫来甲对他说：“甲先生，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”甲很快从集市上回来，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让总经理看。这个
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17个企业管理案例分析题
