企业发展阶段理论下绩效管理研究
摘要：本文基于企业的发展阶段对财政约束下的绩效管理进行研究分析，发现企业发展阶段的财政约束绩效管理策略可以分为初始阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段和集团阶段5种。在企业发展阶段中，每个企业的实际状况与财政约束各有差异，因此各企业在不同发展阶段，其发展模式不可能是一层不变的。因此，本文基于企业发展阶段理念，在财政约束背景下，对如何提高企业财政绩效管理进行深入分析。
关键词：企业发展阶段财政约束绩效管理
1初创期：预算暂时偏紧
企业在创始阶段的资本特征为该企业的现金流处于净流出状态，主要原因是由于初始阶段的不确定因素为高生产投入带来了需求，现金陷阱引发的资金短缺导致公司绩效管理工作在经验不足的条件下进行，财务状况受到严重的阻碍。所以，企业的绩效管理组针对这一阶段如何进行绩效管理提出以下建议措施。
1.1适当提高非货币性薪酬所占比例
基于综合赔偿概念可知，企业员工所应得的工资报酬不一定是货币化的形式，也可以采取相对应的非货币性薪酬。所谓非货币性薪酬是指企业员工所取得的报酬不再是单纯意义上的货币形式来衡量，被企业或个体认可，给予企业员工精神奖励，提
高员工工资积极性，也可称之为非财务性报酬或精神报酬。对于非货币性薪酬企业可以采取的措施很多，例如企业安排的休假旅游、专业培训、允许优秀员工参与相关决策会议等一些鼓励措施。因此，非货币性薪酬的实质在于其各项措施是否具有实际意义与合理性。此外，最初的成就、奖励与激励，对企业发展具有重要意义。
1.2推迟薪酬支付时间
企业在取得员工理解与信任的条件下，可以采取适度推迟薪酬或延迟奖金发放时间等一系列措施，这是企业绩效管理的一种有效方式。由于员工的薪酬特别是基本工资和福利水平下降，因此，只要企业没有特殊的情况就不要将员工的薪资减少，不然会引起员工的不满。
1.3绩效工资
PRP是指员工个人薪酬与企业经济效益相挂钩，即以员工职位为基础，根据其职位水平、劳动强度、工作环境等对其职位等级进行评估，以企业效益来衡量员工工资，是一种工资制度。采用这种形式的工资制度可以使企业形成良性循环体制。实施此制度的依据为：对核心挂钩指标进行确定，提高企业员工信任度，对企业财务进行有效实时监控。另外，如果挂钩指标的选择不正确，则会导致错误的信息产生。到时候“双赢”则会被“单赢”取代，最终将会造成“双输”现象；因此一个企业若没有实施有效的监督措施，那么即使其选择的挂钩指标具有有效性，也是徒劳无功，
因为在这个时候，员工和企业之间的信息是不对称的，信息的误导会使员工的工作积极性降低。根据实际调查发现，采取绩效工资比较适用于从事销售的员工，因为销售人员在企业创建初期，为产品市场开发与推广提供了坚定基础，对企业生产与发展具有决定性意义。
1.4员工薪酬股权化
员工薪酬股权化，即企业可以适当的给予员工公司股权，使员工具有主人翁意识，有助于企业员工的归属感与责任感的提升，有利于企业留着高素质人才。企业实施薪酬股权化，不仅能够吸引优秀人才，还能促进人们绩效的提高。
1.5员工薪酬不变，提高员工工作强度与身兼数职
企业在创建初期，在生产规模与管理方面缺乏经验，这就会造成企业有些部门或领域内职位的人员需求量相对较小。目前，全面、广泛和丰富的工作不仅有助于简化人员和节约成本，还可以培养一批具有综合素质与业务知识丰富的重要人才，为公司的未来发展做出贡献。
1.6适度提高企业临时工所占比重
企业中，企业有些不重要职位可以采用临时工来代替全职人员。相对于企业全职人员，临时工没有一般不享受基本工资与企业福利待遇，有利于企业劳动成本的降低。同时临时工所签订
企业发展阶段理论下绩效管理研究.doc
