MBA管理之薪酬绩效的诊断与提高
企业当中实施绩效管理完全是为了到达企业所需的目标和纠正已经出错的绩效体系，针对现状如何改进，制定怎样的计划MBA管理之薪酬的诊断与提高。
我们可以简单地把它概括为“考核者和被考核者就工作目标及如何达成目标所达成共识” 的过程。其次，要理解绩效管理是一个系统的体系，从程序上可以划分为绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈四个循环阶段。
怎样使绩效管理体系能够有效地在各部门和中心得到真正的实施，则可以从这四个循环阶段进行相应的分析与评价:
从绩效计划来看，它是绩效管理的起点，有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。它应该是建立在公司整体战略的基础上并对战略进行分析依次分解，经过公司工作重点、到部门工作重点、再到具体的工作岗位。并且是具有引导性的。通常我们对于绩效计划的判断是依据五个基本的标准，即其工作具体性、权重的衡量性、计划的达到性、履行计划的紧密相关性和完成计划的时间限制性等五个方面。
从绩效辅导来看，它是考核者对被考核者达成绩效计划监督和控制的过程，连接了绩效计划与绩效评价。做好绩效辅导，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好与被考核者之间的持续沟通，以分享信息。可以这么说，除掉沟通就不是绩效管理，它是绩效管理体系能够在公司内部得到成功实施的重要保障。
从绩效评价来看，评价方法的选择是一个关键而敏感的问题。由于导入绩效管理体系的时间直接影响到绩效考评文化的形成，这样都不能真正发挥提高绩效的作用，所以合理的评价方法应该慎重考虑公司的文化。
从绩效反馈来看，它的目的可以归纳为：了解考核者对自己工作绩效的看法;共同分析原因，找出双方有待改进的地方;共同确定下一期的绩效计划和改进点。这是整个绩效管理体系循环回路中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。
绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。绩效
的效力不仅仅与工资和奖金挂钩，不要认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。通过绩效管理体系的不断完善，绩效激励的手段将会多样化，如员工个人能力的发展、承担更多的工作责任、晋升、获得培训机会、福利优惠以及获得公开的精神奖励等等。
那么最后，要说的是我们管理者不仅要有绩效管理的能力，也要具备绩效管理的动力，只有这样才能为企业管理工作产生效益，MBA管理之薪酬绩效的诊断与提高的这篇文章希望能帮到大家。
MBA管理之薪酬绩效的诊断与提高
