管理心理学复习资料
发展历史
1、以泰勒为代表得古典管理心理学阶段:以工作效率为中心;人性观:经济人假设 2、以霍桑试验开始得行为管理心理学阶段:以人为中心;人性观:社会人假设
3、现代管理心理学阶段:以现代管理理论为理论基础,以人为研究中心;人性观:自我实现人—复杂人—文化人—决策人
管理心理学面临得挑战
（一）经济全球化 (二)劳动力得改变——多样化 (三)新型得雇佣关系 (四)信息技术与知识经济 (五)团队化 (六)商业伦理得变化
我国管理心理学存在得问题:理论得西方化、学院化、滞后化、抽象化 人性论
一、“经济人”得假设与X理论
“经济人”也叫“理性经济人”,又称“实利人”,认为人得本性就是追求自身利益得最大化,其工作动机就就是为了获得经济报酬。 X理论基本观点:
①多数人天生就是懒惰得,她们尽可能逃避工作;
②多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,甘愿受别人得指导;
③多数人得个人目标与组织得目标相矛盾,必须用强制、惩罚得办法才能迫使她们为达到组织得目标而工作;
④多数人干工作就是为了满足基本得生理需要与安全需要,只有金钱与地位才能鼓励她们努力工作;
⑤人大致可以分为两类,多数人都就是符合上述设想得人;另一类人就是能够自己鼓励自己、克制感情冲动得人,这些人应负起管理得责任。 相应得管理措施
①采用任务管理得方式。管理工作得重点就是完成任务、提高生产效率,不考虑人得感情与责任。
②管理工作只就是少数人得事,与广大工人群众无关。工人得主要任务就是听从管理者得指挥。
③实施明确得奖惩制度。“胡萝卜加大棒”得奖惩政策-在奖励制度方面,主要用金钱来刺激工人生产得积极性;对消极怠工者采用严厉得惩罚措施。
二、“社会人”假设与人群关系理论
社会人假设认为,人得最大动机就是社会需求,只有满足了人得社会需求,才能对人有最大得激励作用。人们在工作中得到得物质利益对于调动生产积极性只有次要意义。 社会人假设基本观点
①人就是社会人。人类不只追求金钱、物质,社会需求就是人类行为得基本激励因素。 ②“以人际关系为中心”得管理。生产效率得提高与降低主要取决于职工得“士气”而不就是传统意义上提到得工作方法与工作条件。士气取决于家庭与社会生活,以及企业中人与人之间得关系。
③重视“非正式群体”。个体对团队意识比对经济报酬更重视,非正式群体影响成员得行为。 ④公司上司得领导方式要有相应得改变,建立新型得领导方式。 相应得管理措施
①管理人员不应只注意完成生产任务,而应把注意得重点放在关心人、满足人得需要上。 ②管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制与组织等,而且更应重视员工之间得关系,培养与形成员工得归属感与整体感。
③在奖励时,提倡集体得奖励制度,而不主张个人奖励制度。 ④管理职能应有所转变,成为员工与上级之间得联络人。
⑤提出了“参与管理”。所谓“参与管理”,就就是在不同程度上让职工或下级参与企业政策得研究与讨论。
三、自我实现人得假设与Y理论
该人性假设认为,人们力求最大限度地发挥自己得潜能,表现出自己得才华,只有这样,才会获得最大得满足感。 1.基本观点:
①人天生勤奋,视劳动如游戏。
②限制与惩罚不就是实现组织目标得唯一方法。人为自身承诺而自我控制、自我管理。 ③承担责任、寻求责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感,不就是人得本性。 ④在人群中广泛存在着高度得想象力、智谋与解决组织中各种问题得创造性。 ⑤在现代工业化社会条件下,普通人得智力只得到了部分得发挥。 ２.相应得管理措施
①管理重点得改变:创造一种适宜得工作环境,工作条件,使人们能够在这种条件下充分挖掘自己得潜力,充分发挥自己得才能,即能够充分地自我实现。 ②激励方式得改变:内在奖励。
③管理制度得改变:应保证职工能充分地表露自己得才能,达到自己所希望得成就。 ④管理人员职能得改变:在于如何为发挥人得才能创造适宜得条件。
四、“复杂人”得假设与超Y理论
复杂人假设认为,人不只就是单纯得经济人,也不就是完全得社会人,更不会就是纯粹得自我实现人,而应该就是因时因地、因各种情况采取适当反应得复杂人。 １.基本观点
①人得需要就是多种多样得,且不断变化; ②需要与动机组成复杂得动机模式; ③人会不断产生新得动机;
④在不同得组织或组织得不同部门会表现出不同得需要; ⑤无论什么动机,都可导致最高得生产率;
⑥没有一套适合于任何人、任何时代得万能得管理方式。 ２.相应得管理措施
①权变管理,以现实得情景为基础,做出可变得灵活得行为。 ②管理策略与措施不能简单化与一般化。 ③采取不同得组织形式提高管理效率。
④管理措施要因人而异,因事而异,不能千篇一律。
五、“文化人”得假设与Z理论
1、文化人假设基本观点
①人就是文化得产物,即使就是人得一些生物性行为也打上了某种文化得烙印。 ②同一文化背景下得人具有共同得行为模式。
③人格得塑造最核心得就是对人得价值观、行为方式得培养与训练。
④群体或企业行为得效率主要依赖于群体成员就是否具有共同得价值观与行为准则。 Ｚ式管理模式(理想得管理模式)
①长期雇佣制 ②集体决策 ③个人负责制 ④缓慢得评定与提升 ⑤适度专业化得职业道路 ⑥含蓄控制与明确控制相结合 ⑦整体关心,包括对职工家庭得关心
Z式管理就是一种省钱、省时间、省空间、省资源得增加生产、提高竞争力得管理。企业实行了Z式管理就会产生高效率、高效益,就有竞争力,就能立于不败之地。
六、决策人假设
必须充分激发工作者得工作能动性,调动工作者得“大脑”,才能获得良好得管理效果。 基本观点:
①每个人都就是自主决策得行为主体,而决策本身并非“不可分解得基本单位”,而应“视为由前提推出结论得过程”。决策前提包括价值要素与事实要素。
②决策前提得引入既与决策者本身得素质有关,也与决策者所处得环境有关。
③组织并不代替个人作决策,但就是组织可以通过提供相关得事实前提与价值前提以影响个人决策。 (一)成就动机
成就动机就是驱动一个人在社会活动中得特定领域力求获得成功或取得成就得内部力量,在行为上它表现为一个人对自己认为有价值得、重要得社会或生活目标得刻意追求。 (二)权力动机
指人们支配与影响她人及周围环境得内在驱力。
个人权利化:在权力动机支配下,人们表现出积极主动得参与精神并有成为某一群体领导者得愿望。
社会权利化:高权力动机者经常表现为对社会事业得浓厚兴趣, 并且会积极地寻求影响她人得方式。
（三）亲与动机
指个体对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围人融洽相处得关注。 （四）工作动机
指得就是一系列能够激发与工作绩效相关行为,并决定这些行为得方式、方向、强度与持续时间得内部与外部力量。
激励就是指激发人得内在动机,鼓励人朝着所期望得目标采取行动得过程。就是什么激发
或驱动行为得
需要层次论
1.需要层次论得基本内容
（1）人得多种需要分为五个层次
自我实现得需要 尊重需要 归属与爱得需要 安全需要 生理需要 需要层次论在企业管理中得应用
1、生理需求 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实现需要 (2)人得需要分等分层,像阶梯一样逐渐上升 (3)未被满足得需要才有激励作用 3、对需要层次论得评价
马斯洛需要层次理论有其科学性得一面,在一定程度上反映了人类行为与心理活动得共同规律。有其局限性。如过于强调个人需要、自然需要等等。 （二）赫茨伯格得双因素论 两大基本内容:
激励因素:与工作满意有关得因素;有成就、赏识、工作本身得吸引力、责任、发展等
保健因素:与工作不满意得相关因素;有公司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、
地位、安全与生活条件及薪金等
善于区分管理实践中存在得两类因素
1、内在激励与外在激励 2、工作扩大化与丰富化 （三）阿尔德佛得ERG理论
生存(E)维持生存得物质条件;关系(R)人维持重要得人际关系得欲望;成长 (G)追求自我发展得欲望
三大规律 愿望加强律 满足前进律 受挫回归律 (四)成就动机理论
成就需要、权力需要、关系需要、归属需要
就是什么引导行为方向得
（一）目标设置理论
基本内容:管理者通过设定一些为员工所接受与认同得目标来指引其行为,常起事半功倍得效果,因为目标本身具有内在激励价值。同时管理者还可通过对员工提供目标达成程度得回馈信息,来使目标成为一个更加有效得激励因子。 目标设置得必要条件
①职工必须觉察目标与知道用什么行动去达到目标;②职工必须接受目标 目标难度:目标应当具有挑战性,又能够达到。
目标得清晰度:明确而具有挑战性得目标比模糊或总体性得目标能导致更高得绩效水平。 自我效能感:指人们对自己能否有效地实现特定行为目标得自我认知,以个体对多种资源得感知作为评估基础。 （二）期望理论
基本内容:人们对某工作积极性得高低,取决于对此工作能满足其需要得程度及实现可能性大小得评价。
期望理论模式:1 努力－绩效关系 2 绩效－奖励关系 3 奖励－个人目标关系
就是什么使行为得到维持得
（一）强化理论
认为人得行为由外部因素控制,控制行为得因素称为强化物。强化物就是在行为之后紧接着引入得一个结果,提高了行为重复得可能性。 强化类型 （1）正强化
指某种行为后,引入一种结果(结果通常就是积极得),使该行为得到增加或保持。 （2）负强化
指某种行为后,去除或避免一种结果(结果通常就是消极得),使该行为得到增加或保持。 （3）惩罚
就是对不良行为给予批评或处分,可减少此不良行为得重复出现,弱化该行为。 （4）消退
就是指对某种行为不采取任何强化措施,既不奖励也不惩罚。 强化理论应用得总原则
通过表扬与奖励可以使动机得到加强,行为得到鼓励;
通过批评与惩罚等可以否定某种行为,使不好得行为越来越少; 应该以正强化为主。 （二）公平理论
基本观点:当人做出成绩并取得报酬后,既关心自己所得报酬得绝对量又关心其相对量。因此,她要进行种种比较来确定自己所获报酬就是否合理,此结果将直接影响今后工作得积极性。
激励理论得比较 激励理论 需要层次理论 双因素理论 目标设置理论 期望理论 强化理论 公平理论 过程型 类型 主要观点 激励因素就是导致满意得因素,保健因素就是导致不满意得因素 清晰恰当得目标具有激励作用,能提高员工得工作绩效 只有当人们认为实现预定目标得可能性很大, 且有具有很重要得价值就是,该目标对人得激励作用才大 人得行为由外部因素控制,行为就是结果得函数 当员工自己得收入/付出与她人得收入/付出比相等时 就感到公平,否则会采取行动消除不公 内容型 当员工低层次需要满足后,就努力追求高层次需要得满足 激励得途径与方法
（一）薪酬激励
含义:员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得得各种形式得酬劳或酬谢。 类型:按照存在得形态不同,薪酬可以分为经济性报酬与非经济性薪酬。
经济性薪酬又叫外在薪酬,就是指以物质形态存在得各种薪酬,可分为直接薪酬与间接薪酬。 非经济性薪酬就是指员工由工作本身带来得满足感。 （二）薪酬体系设计
1传统薪酬设计得一般步骤:岗位分析 薪酬管理 绩效管理 一些新型得薪酬形式
1.宽带薪酬设计:宽带薪酬拥有较少得薪酬级别,较大得级别内部差别。 2、员工持股计划
指企业内部员工以个人出资(大都指未来劳动得收益)得方式或贷款融资得方式,来持有本企业得一部分特殊股票,并委托员工持股会集中管理得一种产权组织形式。
（二）工作设计
工作设计就是指对工作完成得方式以及某种特定工作所要求完成得任务进行界定得过程。 工作再设计得几种常用形式
1、岗位轮换:即将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩大其经验得方法。
2、岗位扩展:又叫工作扩大化,指通过增加岗位得工作内容,使一个员工同时承担几项工作,改变原来工作范围窄、简单重复得情况,形成广泛得工作范围与较少得工作循环重复得一种工作设计方法。
3、工作丰富化:指通过工作内容与责任层次得基本改变,使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任得工作设计形式。 4、弹性工作制:指在完成规定得工作任务或固定得工作时间长度得前提下,员工可以灵活自主地选择工作得具体时间安排,以代替统一、固定得上下班时间。 组织公民行为
1、含义:就是指员工自觉自愿地表现出来得、非直接或明显地、不被正式得报酬系统所认可得、能够从整体上提高组织效能得个体行为。
重要特征:员工得自愿行为;角色外得行为;非正式得奖惩系统评定得行为 奥根得五维结构
利她行为:帮助别人完成与组织有关得任务与工作得自主行为 文明礼貌:对别人表示尊重得礼貌举动
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