代表参与是指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。
员工参与管理在一定程度上提高了员工的工作满意度，提高了生产力。因此，参与管理在西方国家得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。近年来，我国的企业也注重使用参与管理的方式。国内比较著名的员工参与管理应用就算中国平安保险公司在这方面的变革。具体举措有：总经理接待日，合理化建议等
（三）***的情感管理导向
人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成份。“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。”作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，情感管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，这一点对技术创新型企业尤其重要。
***推行情感管理的方式有： 1、承认情感在工作场合的合法性； 2、通过企业价值观来联接所有的员工；
3、注意运用管理技巧。比如通过听取别人的牢骚和意见，相互提供一些面对困境的建议。
***推行情感管理，可以通过这种情感的纽带，将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，也就是说使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一，情感管理可以作为目标管理的具体手段运用。
三、 人力资源流动管理
本政策领域主要处理公司中各个层次上人员的流入，流出以及内部流动。对于一般的人员流入主要是根据业务的需要而定，关键是公司内部员工升迁和转换岗位，另外还涉及对于跳槽员工的管理。
1、公司的升迁制度
员工的升迁主要是根据目前岗位的需要，以及员工本身工作质量和性格，具体的升迁过程可用下图表示：
图8-2 公司内部员工升迁示意图
外来 调出或退休 领导干部 企业内 技术人员 管理人员 进 制度性退出 年龄、精力 操作人员 体力不适合 自愿 离职 （需充沛精力） 调整 招工
升迁制度中最常见，也是最有效的方式是采用“内部招聘”，内部招聘不仅可以增加员工之间的竞争意识，也可以提高员工工作的积极性，当然内部招聘过程中一切都必须透明操作，而且对于升迁的各种标准也要公开。
操作人员 (不需充沛精力） ***推行内部招聘的借鉴
“内部跳槽”式的人才流动是要给***公司内部员工创造一种可持续发展的机遇。在公司内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意，认为公司里的另一项工作更加适合自己，但要想改变一下岗位并不容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对***本身就是一种
损失。一个公司，如果真的要用人所长，就要为职员们提供选择的机会。只要他们能干好，尽管让他们去竞争。内聘市场的存在使企业员工在存量不变的情况下自发的进行优化配置。
日本索尼公司每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。索尼公司的内部跳槽制度为有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位提供机会，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益也会得以体现。***公司可以根据公司内部具体情况采用相关措施盘活企业内部员工的活力。
特别是***有机会接受股份公司的两库的话，更可以试用这一制度，以有利于激发原***公司员工的工作积极性。
***实行跳槽管理的借鉴
跳槽是员工进行个人效用最大化的一种方式，尽管不少企业对跳槽的现象不再陌生，但又有多少企业能积极的面对这一现实。
员工跳槽对企业的影响我们要正确分析，跳槽员工可以分为以下几种：不能胜任型，心存不满型，怀才不遇型，远大志向型。
⒈不能胜任的员工跳槽是迫于工作压力，不同的企业对人才有不同的要求，换一个环境对企业对跳槽者都是有益的。
⒉心存不满的员工可能是对企业的某些制度或人际关系存在不满，如果心存不满的员工在企业中占有相当的比例，那么企业应在制度方面进行研究，必要时做出调整。
⒊怀才不遇的员工要么终日郁郁不快，工作出勤不出力，要么另觅高枝。怀才不遇的员工似乎可以归为心存不满类，此处单列为得是强调企业应花大力气在人才的发现与培养上。
⒋远大志向型员工本身对企业没什么意见，“围城陷阱”让人总是以为外面的世界更精彩。
分析了这四类跳槽人员，可以认为跳槽本身可以作为个人不断试错进行优化的过程，也可以作为企业自身寻找不足的动力。跳槽人员不乏极具才智的精英，他们的离去可以说是企业的损失。很多人都有种出去看一看、闯一闯的念头或想法，这是有抱负的人才常常特有的
心态，出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训，如果这些人才能再回来，一方面他们会更踏实的工作，另一方面还降低企业的培训成本。这样的人才值得企业珍惜、拥有，值得企业吸引回头。即使这些人才不再回头，企业如能与其保持良好的关系，或许对企业自身的业务也有所裨益。可见，如何正确处理跳槽离职人员是一个应该重视的问题。
我们以摩托罗拉公司为例介绍著名跨过企业的跳槽管理。该公司坚持“尊重人”的原则，尊重员工离开公司的选择，同时摩托罗拉公司具有爱惜人才的理念，有才之士即便是离开了，公司也会努力让他们回来。他们的制度规定如果公司员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。摩托罗拉公司的人才跳槽离去后，公司人力资源部仍会与跳槽者保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们回来。
摩托罗拉公司的制度建设已经细化到对跳槽人才的管理，可见其制度的完善性。正是有了一系列齐全、完善的制度以及对制度的认真执行，使得摩托罗拉的管理制度化、规范化，公司的效率、效益大为提高。
对于***而言，重要的不是第一线的操作工人，而是具有长期管理经验的管理人员，对他们的跳槽管理显得尤为重要。
四、 构建***的员工评价指标体系
人力资源的开发和管理需要有一定的标准去规范自身的行为和组织内群体和个人的行为，并按此标准对组织、群体和个人的绩效作出评估，以达到反馈和控制的目的。绩效评估是人力资源开发和管理中必不可少的一个重要组成部分，只有在组织对个人绩效作出公正的鉴定和评估，才能为公司内部升迁和薪酬制度的有效运行提供保障，升迁制度和薪酬制度的激励作用才能得以发挥，有利于调动员工的积极性，从而达到有效的人力资源开发和管理。由于高级管理人员和一般员工各自绩效的表现形式差异很大，所以对于他们绩效的评价指标有差异。
确定经营者业绩的评价指标，一般可分为两大类：
一是财务指标，如税前利润、税后利润、每股盈利、资产报酬率等。 二是市场导向指标，如股票价格、股价年增长率等。
一般而言，财务指标反映企业过去的经营业绩，股价作为预期收入的现值，则反映企业未来的盈利潜力。一个有效的经营者业绩考核体系，应该将两者结合起来，从而兼顾股东的当前利益与长远利益。
对一般员工业绩评价的一种被广泛采用的考绩方法是业绩评定表，它根据所限定的因素来对员工进行考绩，被称为业绩评定表。采用这种方法受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。
评价所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。注意到图8-3中与工作有关的因素是工作质量的工作数量；而个人因素有诸如依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过指明最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。
图8-3 绩效评价业绩评定表法
员工姓名___________ 评价说明： 工作头衔___________ 1. 每次仅考虑一个因素，不允许因某个因素给出的评价而影响其他因素的决策。 技术职称___________ 2. 考虑整个评价时期的业绩。避免集中在近期的事件或孤立事件中。 3. 以满意的态度记住一般员工应履行的职责。高于一部 门___________ 基层主管___________ 般水平或优秀的评价表明该员工与一般的员工有明显的区别。 评价时期___________ 从______到_________ 较差，不低于一般，需要改进，一般，一直良好，经常优秀，不断地评价因素 符合要求 有时不符合要求 工作量： 符合要求 超出要求 超出要求 考虑完成的工作量，生产率达到可接受的水平了吗？ 工作质量：
人力资源战略及其相关措施
