摘 要
有人根据80~20的原则，提出企业中80%的利润是由20%的员工创造，这些员工指的便是核心员工。比尔.盖茨曾说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司。”这句话真正说出了核心员工对企业的价值，这些员工无疑已经成为企业生存和不断发展的最重要的战略资源。在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本地化策略，我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争，而核心员工更是成为各个企业竞相争夺的重要资源。核心员工一旦流失，便会影响企业的发展壮大。尤其在全球经济陷入危机的今天，核心员工的流失对于民营企业来说更是雪上加霜。但是由于人才市场的活跃和人才观念的改变等原因，人才遇到了瓶颈，几乎每个企业都有核心员工流失的问题，并且有加速上升的趋势。因此如何避免和预防核心员工的流失，并找出解决对策，便成了企业管理亟待解决的重要问题，这对帮助民营企业度过经济的寒冬也有着重要的意义！
文章从企业外部原因，企业内部原因以及员工自身原因上对核心员工流失的原因做出了深刻的分析，并结合当前国内的经济形式，针对民营企业中相对落后以及不合理的政策与制度，对企业在预防核心员工流失方面应做的一些调整提出了意见和建议。试图为企业制定对核心员工富有吸引力的制度政策提出一些理论指导。
本文的创新点在于，不仅仅阐述了如何控制核心员工流失，更对如何减少核心员工流失造成的损失做出了分析。使得企业在经营中可以未雨绸缪。即使有核心员工流失，也能在最短的时间做出反应，运筹帷幄，持续生产，将损失减至最低。
关键词: 核心员工 ；流失后果 ；流失原因
目 录
1 核心员工的概念及其特点 ........................................... 1 1.1 核心员工的定义 ............................................... 1 1.2 核心员工的特点 ............................................... 1 2 企业核心员工流失的现状及其造成的损失 ............................. 1 2.1我国企业核心员工流失的现状 ................................... 1 2.2 企业核心员工流失造成的损失 ................................... 2 3 民营企业核心员工流失原因分析 ..................................... 3 3.1 组织外部因素 ................................................. 3 3.2组织内部因素 ................................................. 3 3.3 员工个人因素 ................................................. 5 4 民营企业核心员工流失控制的对策 ................................... 6 4.1 预防核心员工流失的措施 ....................................... 6 4.2 降低核心员工流失后的损失 ..................................... 7 结 语 ............................................................. 9 参考文献 .......................................................... 10 致谢辞 ............................................................ 11
1 核心员工的概念及其特点
1.1 核心员工的定义
企业要想吸引和留住核心员工,首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。核心员工，是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管理才能、对企业的生产经营起关核键作用，能够为企业做出重大贡献的员工。而不同的企业,企业的不同发展阶段,对核心员工的界定又是不同的。简单地说,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。例如：美国UPS联合包裹运送服务公司认为其核心的员工是司机。因为司机是UPS业务运转的枢纽，他们具有在速递业务中所需要的重要技能,他们了解路线的特征,并主导着与客户的关系，是企业经营的关键人物。???
1.2 核心员工的特点
通常说来，核心员工一般具备3个特点： 一、高价值性
帕雷托20∶80定理认为,企业80%的价值是由企业中20%的员工创造的,另外80%的员工只创造了企业20%的价值, 20%的员工在组织中起着关键作用。作为20%的核心员工一般拥有专门的技术、掌控企业的核心业务、控制企业的关键资源、洞悉企业的商业机密等。因此核心员工不仅创造绩效而且对公司发展最有影响。
二、难替代性
在工业社会中,同质的劳动力具有很强的可替代性。然而在知识经济时代的今天,很多人才具有特殊才能,这种人才所具有的人力资本是很难替代的。他们一旦离职,空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了,其招聘成本和培训费用也会高于一般员工。
三、高流动性
正因为核心员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性,使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势。同时，他们有较高的工作自主性，对专业的忠诚度高于对企业的忠诚度，所以说,企业核心员工的价值就在于他们帮助企业获得核心的竞争优势,同时他们又是行业内的稀缺人才，所以他们经常被竞争对手挖走，具有较高的流动性。???
2 企业核心员工流失的现状及其造成的损失
2.1我国企业核心员工流失的现状
“人力资源危机，特别是核心员工流失所导致的人力资源危机正在成为困扰所有企业
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彭剑锋．2l世纪人力资源管理的十大特点．中国人才[J]．2000，(11)：12— 15． 陈群平．我国民营企业人力资源管理策略研究．经济师。2005(5)
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的发展的主要危机。据调查显示：民营企业的人才流动率接近50％ ，远远高于人才的合理流动率15％，且其中较大比例为具备一定的管理经验和专业技术特长的企业中坚力量；民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2~3年，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4. 5倍,利润相应增加3. 5倍;而人力投资增加3. 5 倍,利润将增加17. 5倍。人是各种生产要素中最活跃最具有创造力的要素,高素质的核心员工更是如此。企业核心员工集中了企业80 - 90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润。因为核心员工对企业如此之重要,所以,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大。???
2.2 企业核心员工流失造成的损失
企业中一定的员工流动能够为其输入新鲜血液，引进高素质、高技能水平的员工，淘汰绩效不佳、不适合企业的员工，可以使企业保持持久的活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是核心员工的频繁流动，对企业造成的损失往往是多方面的。
一、企业经营成本的增加
核心员工流失的成本相当高,不仅有重新招聘、考察、培训及业务损失等显性成本,还有企业的士气、企业工作的连续性等隐性成本尤其是核心员工本身具有的核心技术和专利发明会使企业丧失巨大的无形资产。如果核心员工跳槽到竞争对手企业,不仅削弱了自身的竞争能力,还增强了竞争对手的优势,对企业而言是致命的打击。
二、商业机密的泄露
掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况,带给企业的将是极大的损失,尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期,天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响,该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司,并带走了另两名重要的技术人才,在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英尔的市场抢去。这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。若干年后,英特尔才重新崛起。
三、企业声望的降低
就流失员工自身来讲,一个员工主动离开一个企业,或多或少都存在对企业一定程度的不满,又少了在企业内部的约束,也不可能像在企业里一样,尽心尽力的维护公司的声望了。因此,他们在对外的交往中,可能自觉或不自觉地损害企业的声望。再者,企业声望的降低,也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶,引出知识产权官司,经过媒体的不断报道,不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
四、企业正常工作的中断
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陈修文．民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报，2005(3)
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核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺,一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击。如：原乐华(空调)公司常务副总梁伟2004年10月上任长虹空调中国营销二把手后，直接促使10多位乐华旧部“空降长虹”，致使乐华公司销售业务急剧萎缩。
3 民营企业核心员工流失原因分析
3.1 组织外部因素
核心员工为什么要离开? 沃顿商学院人力资源中心主任彼特·卡普里教授认为:是市场而不是你的公司完全地决定了职员的流动。你可以使你的组织更加完善,提供与环境相一致的工作环境。但你不能计算市场对员工的拉动力有多大,不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。
一、宏观环境的变化
由于市场经济体制的不断建立和完善，宏观择业环境的改变，尤其是人才市场的发展，及各种有关人才流动的国家法律政策的出台，为人才流动提供更多的便利和保证。在2003年底召开的全国人才工作会议上，中共中央国务院明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才的合理流动。我国劳动人事制度改革推翻了终身雇佣制，逐步打破了铁交椅、铁饭碗、铁工资，建立了人力资源双向择业和自由流动的机制。新兴职业的出现使人才有更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，都对人才的流动起了鼓动和促进的作用．大大增加了人才流失的可能性。
二、企业间的人才争夺
入世后， 外国资本和技术涌入中国，国内竞争国际化，国际竞争国内化，最终竞争变为了核心员工的竞争。在市场经济体制下，国有企业、外资企业、私营企业都可以在宽松的环境中加入核心员工的竞争，而且更加激烈。由于在人力资源总体中，认知能力符合正态分布规律，具有高认知能力及丰富从业经验的人总是稀缺的。为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业便把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，而核心员工流失的现象也将日趋严重。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工。使得留住核心员工的难度大大增强。因此，核心员工流动率提高是一个不可逆转的趋势。???
3.2组织内部因素
组织是核心员工赖以生存的载体，一旦组织中的某些因素不适宜，极易导致核心员工的离职。
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白彦，贺伟．民营企业人才流失原因与对策探析[J]商场现代化，2007(1).
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论企业员工流失原因及对策
