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或 或
解决有限难度的问题
明确且充分定义的工作任务 通常具备详细的规程和明确的指导
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解决问题与创新–级别与描述
级别
描述
需要一定的判断，需要将标准化的原则运用于新的或已发生变化的形势
可对现有的产品，程序，工作流程等作出一定的改进的建议
解决在专业知识领域内的复杂的问题，能指出不同解决方案的优缺点，并选择或建议相应的解决方案
解决一般难度的问题，工作任务多样化，但解决问题一般有过去的先例或操作规章制度或同事/主管作為指導
解决部门层面的复杂问题，行动计划通常受到到公司或集团职能领域或业务部门具体的政策和战略限制，制定部门程序和制度
解决集团主要业务部门或职能领域的关键和复杂的问题，通常只在集团的总体的经营目标和战略的框架下制定决策或解决问题，需要高度的全局观和战略思维能力，需制定集团层面的职能领域或业务部门的长期或短期计划
解决问题时，可以有多种明确规定了的解决方案，通过简单的分析和判断选择解决问题的方案
解决问题时，需要对事实和普遍原则加以大量的分析和判断；较少具有现成的先例，解决问题方法多样化，需要对于当前的理念进行判断并灵活应用到新的情況中，能预计将要出现的改变并能根据变化调整方向，需创造新的方法和工具
解决一个或多个技术领域的关键，复杂问题，能夠创建新方法，流程，系統，在自己的专业领域内为产品或技術的创新指引方向
解决公司层面关键和复杂的问题，通常只在公司的总体的经营目标的框架下制定决策或解决问题，需要高度的全局观和战略思维能力，需制定公司整体的长期或短期计划
解决跨部门的关键和复杂的问题,通常在公司层面的总体政策和/或本公司经营目标的框架下制定决策和解决问题，需要制定本职能或业务部门的的长短期计划
翰威特咨询(上海)有限公司 8 2007职位匹配方法说明手册
因素三：行动自由度
备注：该要素通常与企业内部的汇报层次相关。然而应当注意对于职责的真实性的确认。尤其是对于监督管理性职位应当通过“质化”标准而非“量化”标准来加以评估。即定期监督管理的员工人数不应作为关键的决定因素。 该要素针对所从事的工作的“层次”、行动的自由度以及所实施或接受的监督管理的性质进行衡量。尤其应当考虑职位所需进行的规划、组织、人员配置和领导的程度以及下属的类型、级别及所其从事的工作性质。
在该项要素的较低层水准上职位负责有限范围内的行动，因而重点应放在所接受的监督管理的性质。该要素的中层水准代表较高层次的职责及/或明确的、持续的保障质量绩效的监督管理角色。该要素的较高层水准代表了实现关键部门/事业部/和企业整体的目标下的广泛的职责与高度。
翰威特咨询(上海)有限公司 9 2007职位匹配方法说明手册
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或 或
一般受事后监督
一般管理专业人员 工作受到严格监督与管理 工作受到有限的指导与监督 工作成果一般被他人检查 工作受到一般程度的监督与管理 可以根据既定目标来制定自己的工作日程 具有明确的、详细的工作规程 能够根据标准方案的要求自由选择方法
行动自由度–级别与描述
级别
描述
负责公司的整体运作，制定公司的总体政策和经营方向
负责的项目方案可以对企业总体政策和实现企业总体目标产生广泛影响
指导某个团队/项目的工作，全面负责该团队/项目的工作绩效与业绩，遵照即定的程序和标准
负责某个主要部门的工作，依据既定政策，确定部门工作标准，直接汇报的下属一般为一线主管
管理集团层面业务部门或职能领域的运作，参与制定集团总体政策与方向，直接向集团的经营决策层汇报
协调和管理两个或多个主要部门的运作，制定具体计划及政策，协助和促进公司策略和总体政策的制定，直接汇报的下属一般为部门经理
翰威特咨询(上海)有限公司 10 2007职位匹配方法说明手册
??
?? 沟通
?? 教育背景
步骤四：职位赋值
步骤三：职位内容匹配
?? 相关工作经验
教育背景：通过正式教育所取得的学历
教育背景 ?? 工作复杂度 硕士 本科 大专 技校 高中及以下
级别 5 4 3 2 1
?? 确定可比度
?? 确定匹配的基准职位
?? 确定职位的职位系列
?? 着重于职位的核心职责
?? 对比职位职责与基准职位职责描述
博士 6
具体内容详见”翰威特基准职位说明书手册”
职位赋值因素
本方法利用四个与职位相关的因素来确定职位与基准职位的匹配程度，如下：
即使被匹配到了同一个基准职位上，由于相关工作经验、教育背景、职责范围的不同，这些职位不可避免存在差异。我们运用职位赋值来反映这种差异以获得更精确的、可比的匹配。共有三种不同的职位赋值：完全匹配(=)，减值匹配(–)和超职匹配(+)。
职位内容匹配是本方法的最重要部分。不同于更注重一个公司内部价值的职位评估，职位内容匹配着重于外部市场，更适合于作外部市场的比较。职位内容匹配主要基于职位的核心职责。职位内容匹配的过程如下：
翰威特咨询(上海)有限公司 11 2007职位匹配方法说明手册
职责范围 单一机构 多机构-全国性
7 4 1
单一职能领域
多机构-区域性
?? 总工作年限:参加工作的总年限 多机构-亚太地区
13 10
多机构-大中华区
工作复杂度
相关工作经验：
8
9 6 3
跨职能领域
5
2
该因素从以下两方面量化的衡量相对的职责范围：
?? 单一机构：职责只覆盖当前的实体或机构
?? 多机构-区域性：职责范围覆盖一大区内多个实体或机构
?? 多机构-全国性：职责范围覆盖全国多个实体或机构
多职能领域
?? 在本职位的工作年限：在相同岗位上的工作年限,不限于本公司
?? 在本职能的工作年限：在本职能领域的工作年限及在对履行该职位职责直接相关的
领域的工作年限, 不限于本公司
?? 地理负责区域：该因素评估该职位职责的地理覆盖范围：单一机构，多机构-区域性，
多机构-全国性。
?? 职责范围：该因素衡量该职位职责所覆盖的职能领域：单一职能领域(如薪酬福利)，
多职能领域(如人力资源)和跨职能领域(如人力资源及行政)：
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15 12
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翰威特咨询(上海)有限公司 12 2007职位匹配方法说明手册
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描述 诠释信息 传达基本事实 高层次的沟通能力 影响关键决策的制定 听众或许不了解该话题 能够答复详细的质询信息 需要运用一定的表达技能 基本的口头与书面表达能力 需要高超的劝说与谈判技能 传达复杂或存在争议的信息 针对复杂事件为他人提供建议 能够协助企业总体目标的实现 使各冲突方达成共识，解决争端 沟通的事宜需要最大程度的承诺 用标准的书面格式来传达详细的日常信息 听众对该话题有一定程度的了解 通常包括打电话或书面联络两种形式
2 3 4 5 6 7 级别
沟通
需具备一般性礼节
最基本的人际交流
此外，该要素衡量履行工作职责与义务所需的沟通技能的层次。
需经常性向他人提供建议，需要详尽的解释说明，并提供多种解决方案
向众多人员进行公开演讲介绍，运用大量的技巧来实现这些结果，进行劝说
备注：针对该要素的评估应考虑相对更常规性的沟通，该类沟通为发生在与业务部门、系统以内以及企业外部的联系人的层面上，而不包括与直接上司与下属之间的沟通。尽管一些职位是明显的内部导向，而另一些职位是明显的外部导向，但所需具备的沟通的性质应当相似。 该要素针对职位所需的交往与人际关系的技能的性质进行衡量。同时，它还衡量职位所需的合作以及与企业内部与外部的其它对象进行交往的技巧。
对于非常规性信息进行交流的技能；可以向那些只具备初级知识的听众进行演讲
翰威特咨询(上海)有限公司 13 2007职位匹配方法说明手册
翰威特全面薪酬评估 - 职位匹配手册 - 图文
