优化用人机制建设过硬法院队伍

优化用人机制建设过硬法院队伍

优化用人机制建设过硬法院队伍

内容摘要：在法院内部实行中干竞争上岗、一般干警双向选择，是深化法院人事制度改革的有益探索，也是推行法官职业化建设的重要举措。如何构建科学的用人机制，合理配置审判资源，使法院更好地为全面建设小康社会提供有力的司法保障，成为摆在我们面前的迫切问题。本文拟围绕构建科学合理的选人用人机制这个重点，抛砖引玉，与各位共勉。

关键词： 司法改革 竞争上岗 双向选择 人事制度

最高人民法院颁布的《人民法院第二个五年改革纲要》明确提出，要改革和完善司法人事管理制度，加强法官职业保障，推进法官职业化建设进程。这对加强法院队伍建设，提高法官综合素质，确保司法公正高效有着重要而深远的意义。

因此，构建科学的用人机制，优化审判资源的配置，有助于提高法官的司法水平，有助于增强队伍建设的活力，在深化法院人事制度改革中有着举足轻重的作用。不少法院在人事制度改革中引入竞争激励机制，实行中层干部竞争上岗，一般干警双向选择。下面，笔者拟就此问题展开初步探讨。

一、“竞争上岗，双向选择”取得的效果

经过调研，笔者发现，绝大多数法院通过“竞争上岗，双向选择”制度对干警实行动态管理，收效良好。

（一）选人用人机制得到了完善。实行竞争上岗，领导干部任用的公开程度进一步提高。干警参与热情增强，拓宽了选人视野，创造了年富力强、德才兼备的优秀人才脱颖而出的良好环境。公开选用，引入竞争机制特别激活了选人渠道，为逐步形成和建立“多中选好、好中选优”的用人机制创造了条件，使优秀人才能够在起点均等、和谐宽松的环境里竞争上岗。

（二）树立起“凭能力、凭真才实学、凭工作实绩”选用干部的用人导向。领导干部甘当“伯乐”，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，突出能力，用业绩选人，唯才是举，不搞论资排辈，浓厚了“凭能力上，凭本事干”的用人氛围，激发了干警的进取心和竞争意识。使入选者有了责任感、留岗者有了压力感、在职者有了危机感、干警有了参与感、班子增强了使命感。最大限度的激发他们的潜能，调动能者的积极性，实现人才竞争中的优胜劣汰，为法官提供一个人人平等的良好发展空间。

（三）扩大了干部选任工作中的民主。公开竞选、竞争上岗坚持做到竞岗职位名额、竞职条件、竞职程序、竞岗结果四公开，让全院干警广泛参与，从而创造了大家共同参与的民主环境，避免了“少数人选人”和“在少数人中选人”的不正常现象，对推进干部选任工作中的科学化、民主化、公开化的进程起到了良好作用。

（四）激发了广大干警的工作积极性。实施“双向选择”后，干警们增加了一种无形的压力，普遍有了危机感。落选的同志看到了自身的不足，同时决心变压力为动力，加快了提高自身素质能力的步伐。广大干警的竞争意识和埋头学习，勤奋工作的进取精神得到大大提高。从法院管理宏观上看，“双向选择”制度，有效整合了内部审判资源，优化了法官队伍结构，为法院的工作注入了新的生机和活力，为更好地发挥审判职能作用提供了坚强的队伍保障。

二、“竞争上岗，双向选择”易造成的问题

不可否认，“竞争上岗，双向选择”制度，被大多数法院所接纳，受到社会的肯定和好评，但是在这项制度实施过程中，如果不配合一系列科学完善的选人用人制度实施，不仅达不到预期效果，还会适得其反。

（一）“竞争上岗”强化了法院管理的行政化色彩。一个科学合理的法官管理制度，应当是努力支持、保障法官能专心办案、多办案、办好案。“竞争上岗”实际是鼓励“当官”，而不鼓励在第一线办案。能在“竞争上岗”中脱颖而出的人应当是法官中的精英，可一旦到了领导岗位，他们从此就忙碌于行政事务，不再办案或很少办案了，利益的驱逐造成审判主力流失，一定程度上影响了法官的职业化进程。也就是说，忽视法官职业特点，机械的照搬行政机关和企业管理模式的“竞争上岗”是“官本位”的典型体现。

（二）“双向选择”容易使庭长的权力私有化。“双向选择”的一般做法是：干警有权选择各庭室，但必须经本部门负责人同意。庭室负责人可按照党组核定的编制数，根据岗位需要、干警工作表现和思想状况自由选择拟聘的干警。这使得庭室负责人的权力过大，甚至可以凭自己的主观印象和主观标准选择审判员，出现任人唯亲、搞小团体的不正常现象，奉承拍马、拉帮结派变成合法化、自然化。本来有正义感、在办案中能刚正不阿的审判员会逐渐变少或受孤立。有人也会认为，如果该部门的负责人素质较高，公道正派，在选择时就会出于公心，不至于出现上述拉帮结派的现象。笔者认为，如果我们把一件事的成功寄托在某个“清官”身上，而没有相应的制度来保证，这本身就是“人治”的表现，是在法院管理和任用法官的过程中依法院领导的主观标准实行“人治”。

（三）“双向选择”容易使合议庭制度流于形式，滋生腐败。在“双向选择”的机制下，由于庭长掌握着选择法官的权力，端着法官的饭碗，将可能损害合议庭制度。我国的合议庭制度中，合议庭成员的意见应当是独立的，这样既能发挥法官的集体智慧，又能对法官的不良行为相互间有一定的制约。这是制度上保证办案质量的重要环节。“双向选择”后，如果庭长参加合议庭或者庭长对这个案件打招呼，如果法官的意见与庭长的意见有分歧时，有的法官为了顾及以后的工作岗位，就不敢坚持依法办案的原则，丧失了法官的独

立性，合议庭只能是流于形式，成为“一言堂”。庭长与按照自己主观标准选择的审判员，结成利益共同体，长此以往，使内部监督机制形同虚设，成为滋生腐败的土壤，集体受贿也不足为奇。

（四）“双向选择”容易剥夺法官的职业保障权利。对“双向选择”中落选的审判员，部分法院的做法是：必须待岗学习，三个月后如果还没有接收部门的，限期调离；三个月未调离的，按辞退处理。《法官法》第八条明确规定了法官“非因法定事由，非经法定程序，不被罢免、降职、辞退或者处分”。而在“双向选择”中落选，显然不是法定事由，以此为由辞退法官是没有法律依据的。法院管理不同于企业管理，干部的“进出”是由法律规定，而不是双方约定，更不能由几位领导说了算。 三、分析与对策

要搞好“竞争上岗，双向选择”工作，就要在借鉴其他法院成功经验的基础上，针对暴露出来的主要问题，去粗取精，大胆创新，不断推进法院人事制度改革。通过调研，笔者认为应从以下四点着手：

（一）引导法官从“官本位”向“法官本位”价值观的转变，正确看待“竞争上岗”。审判毕竟是一种专业性很强的工作，需要完全职业化的法官去倾其一生投入。固然，庭长、副庭长对维持法院正常的管理非常重要，但对提升一个法院的整体形象，其作用毕竟是间接的。我们看到，社会衡量一个法院好不好、先进不先进，主要还是看这个法院办的案件质量高不高，高水平的法官多不多。更何况，庭长、副庭长的职位毕竟也是非常有限。因此，我们现在更需要做的，是要加强政治思想教育，打破官本位的思想，以平常心看待“竞争上岗”，改变优秀人才都往庭长的小路上挤的价值导向，更要坚决纠正少数干警不择手段争取当庭长的想法。树立法官本位的成功观，通过精心培育精英法官成长的土壤，让审判长、独任审判员的担当，让法官级别的晋升这些与法官本位相联系的利益，与做庭长、副庭长具有同样的吸引力和成就感，让更多的法官安心地留在自己的审判岗位上，不断把自己锻造成业务功底越来越深厚的资深法官，激励他们即使不竞争行政职务，通过自身努力，通过公平竞争，也能获得与精英法官相对应的物质待遇和职位评价。

（二）在“双向选择”中引进量化考核，削弱庭长的权力。科学的用人机制离不开科学的考核机制。一般干部的选任工作同样需要科学合理的考核措施。但法院的一般干部人数众多，又分布在各部门，院领导和政治处不能时时监督和有效地考核每一位一般干部的工作。部门领导和一般干部接触较多，对他们的个性、特长以及工作表现比较了解，更适宜做这项工作。“双向选择”中较好的做法是，由政治处制定一套百分制的量化考核方案，对一般干警履行岗位职责情况、政治素质、业务素质、文化素质等方面进行量化考核，细化考核标准，以实绩论德才，使干警能得到公正客观地评价。这样，一定程度上削弱了庭长在“双向选择”中的权力，有效避免了庭长凭自己的主观印象和主观标准选择审判员。只有庭长的“选择”遵循客观标准，才能使“双向选择”公开化、透明化，才能为大多数人所信服。