公司员工职业规划管
理制度
员工职业规划管理制度
一、总则
（一）目的：
为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，保持各级员工在公司内拥 有可持续发展的职业生涯途径，从而促进员工与组织共同发展，实现组织效能 最大化，特制定本制度。 （二）定义及内涵：
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯 的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈 使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规 划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面 是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发 展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 （三）原则：
员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
1、具体性原则： 针对不同类型、不同特长的员工进行因人而异的、具体的职业 生涯发展规
划。
2、长期性原则： 员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展 的全过程。 3、动态性原则： 根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同 阶段的需求
对其职业生涯规划进行相应的调整。 （四）适用范围：
本制度适用于公司所有在职员工。
二、组织与职责
（一）员工个人：
员工个人是职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的 义务。
1、权利：
（1）获得有关企业发展和职业发展相关信息。 （2）获得公平的职业发展机会。
2、义务：
（1）提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 （2）有效地管理自己的职业生涯。 （二）企业组织机构：
1、员工职业生涯管理委员会： 公司成立员工职业生涯管理委员会，由公司总经理层、人力资
源管理部门 负责人及各部门负责人组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。
2、人力资源管理部门：
人力资源部门负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发 展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。定期组织召开员工职 业生涯管理委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交 流并提出员工发展建议。
3、部门负责人： 各部门负责人为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新
部门的负责人为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到 跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
三、发展和晋升
公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多 能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间，并 且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。
公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生 涯路径。职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要 的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相 应的《职务说明书》。 （一）职业生涯发展路径:
公司根据各岗位工作性质的不同设立四个职系，即：管理职系、专业技术 职系、业务职系、行政事务职系。
管理职系适用于公司各类人员，专业技术职系适用于从事专业技术工作的 人员，业务职系适用于从事市场销售和服务工作的人员，行政事务职系适用于 行政内勤人员。
职业生涯发展路径图如下：
专业技术职系 业务职系 行政事务职系
（二）职业生涯发展方式：
员工的职业生涯发展主要包括岗位等级发展、职务发展、轮岗等方式。
1、岗位等级发展：即职务不变，仅工资等级升降。
员工的岗位等级按照《员工薪酬待遇管理制度》（现无
！）规定的员工级别
进行划分，应确保等级能上能下，保证公平竞争。各类员工按照《员工晋级、 晋升管理办法》（现无！）执行等级的调整。职称晋升引起的岗位等级调整从 获得职称的次月开始执行；因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执 行。
（注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。）
2、职务发展： 包括同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换两种方式。
职务晋升和转换主要包含以下三种来源： （1）员工个人申请内部招聘的职位。
（2）部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结 果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。
（3）人力资源管理部门提议：人力资源管理部门于每年年底将考核结果汇 集整理，并
结合岗位任职资格和公司的业务发展需求，列出职务晋升和转换机 会及满足条件的员工。
部门经理及人力资源管理部门提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨 论，如确认晋升，则由人力资源管理部门将结果通知本人，并在各部门配合下 实施员工的职务晋升和转换的评审工作。
所有职系的职务升降和转换一般从每年三月份开始执行，如遇特殊情况则 以公司发文为准。
3、轮岗：
轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适 合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。员工在不同 岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形 成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良 好沟通。并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。
4、确定新进员工级别：
人力资源管理部门根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级， 试用期满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，由人力资源 管理部门审核后将结果通知本人。
四、实施方式
（一）对处于不同职业发展阶段的员工进行分类管理：
企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同员工的特点来采取对应 有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和后期员 工三类人员进行操作。
1、对新员工的职业规划： 新员工试用期过后，由其部门负责人、人力资源经理及主管总经理
共同帮 助其进行职业生涯规划。
一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证 明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是 具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。
2、对中期员工的职业规划： 提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大
的吸引和 动力。职业通路畅通 ,能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前 途和有希望才是留住人才的最大吸引力。
公司员工职业规划管理制度教学内容
