人力期末复习题
2人力资源治理 提高劳动生产率，工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行吸引、录用、保持、进展、评判和调整等一系列治理的过程
3职位 在一个特定的组织中，一个特定的人员所经常承担的一系列任务以及相应的职责和职权。
4工作和职业 由一组要紧职责相似的职位组成。 不同组织中相似的工作可被看作一种职业。
5工作分析 确定某一工作的性质和任务是什么，以及具备什么样资格与条件的人适合从事这一工作。
6工作说明书 集中在按功能工当前进行的情形来对它进行描述，以书面形式说明工作叫什么、做什么、在哪里做和如何做。
7人力资源规划 人力资源规划是组织在进展变化的环境中，依照自身的战略进展目标与任务的要求，科学地分析与推测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时刻和需要的岗位上猎取需要的人选的过程。
8招募 查找和吸引能够从中选择出胜任工作空缺的合格候选人的人群的过程。 9选择 从合格的候选人群中选出能成功地完成工作的人的过程。
10工作公告 企业内部聘请法把关于工作空缺的通知在组织的中心地点进行公告，并让职员在给定的时刻内申请这些工作。
11外出招募 企业外部聘请的方法之一，要紧有广告、校园招募等 12知识和技能测试 知识是指人脑对客观事物的主观表征。
技能是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。
13能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特点。任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。
14个性测试 个性指个人对现实的稳固态度和适应的行为方式。
15工作样本测试 要求应聘者在一段时刻内完成职位中的一项或若干项关键任务，对其完成任务的行为过程和行为结果进行评判。
16无领导小组讨论 是安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，事先不指定负责人，请大伙儿在限定的时刻内对给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策意见。评委们不参与到讨论中去，在旁观看应聘者的行为表现并做出评判。 17信度 指测试工具不受随机误差干扰的程度，亦即测试结果的稳固性和一致性程度。
18效度 测试工具的效度是指测试工具测量出所要测量的程度，亦即测试工具测试的准确程度。
19面试 是考官通过与应聘者面对面的交流和沟通，对应聘者做出评判的方法。
20结构化面试:依据以工作分析为基础的预先确定提纲进行的面试。(特点：工作分析为基础、预先确定)
21上岗引导 向新职员介绍组织、工作部门和职位的过程，它是组织内部最为常见的培训项目。 22培训需求分析 培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的过程。 23培训成效评估 收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
24治理开发 一种打算和治理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和连续追踪高潜能职员，关心组织内治理人员成长和提高的项目。
25绩效 个人及组织在特定的时期里，在完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现出
的行为、方式与取得的结果。
26.360度反馈法 由被考评者的上级、同事、下级、本人、客户，以及所有同被考评者有关的人员，来对被考评者进行考评，并把考评结果反馈给被考评者。
27薪酬 指职员因其工作而获得的所有的外在酬劳。通常包括差不多工资、任何形式的奖励或奖金以及职员福利。
28差不多工资 企业按照一定的时刻周期，定期向职员发放的固定酬劳。 29奖励工资 奖励工资是依照职员的工作绩效而支付的工资。
30职员福利 职员因其被组织雇用及其在组织中的职位而获得的酬劳。 31职位评判 指确定组织中每一职位相关于其他职位的价值的过程。 32关键职位 是指整个行业或所进行研究范畴内的常见职位。
33薪酬调查 是用于从某一给定的地区或特定的行业中，收集有关所选定组织的工资支付政策、惯例和方法的具有可比性的信息。
34薪酬曲线 以图形来表示职位的相对价值与其工资率之间的关系。
35技能工资 要紧针对操作性的技术工人（他们要紧依靠自己的技能来制造价值），依照职员所把握的与工作相关的技能而决定职员酬劳的工资方案。
36能力工资 要紧针对白领的专业人员（要紧依靠自己拥有的专业知识来制造价值）。依照职员所拥有的与工作相关的能力而决定职员酬劳的工资方案。
37宽带工资 指把众多不同的工资等级减少为几种宽幅工资等级的差不多工资结构。
38收益/利润分享打算 是建立在职员和公司共同分享所产生的增量经济收益基础之上的。 39职员持股打算 指向职员提供公司股票所有权的打算。
40可变工资 是一种通过把一定比例的职职员资与所实现的特定绩效联系起来以奖励职员的薪酬支付方法。
41企业年金 企业及其职工在依法参加差不多养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
42弹性福利 也称为自助打算，是指职员个人能够从组织提供的一系列福利项目中选择自己所需要的福利类型。
43职业指不同时刻、不同组织中工作性质类似的职务的总和.
44职业生涯 指一个人一生在职业岗位所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功或失败与进步快慢的含义。
45职业生涯治理:指对职业生涯的设计与开发。职业生涯治理能够从个人和组织两个不同的角度来进行。
46职业锚 人们选择和进展自己的职业时所围绕的中心，是当一个人不得不做出职业选择的时候，他不管如何都可不能舍弃的职业价值观或职业信念。
47职业进展停滞 又叫做职业高原，职业进展停滞可定义为“进一步晋升的可能性专门小的职业进展阶
48玻璃天花板存在于许多组织结构中的看不见的，但却真实的或能够感受到的障碍，这种障碍不仅仅阻碍职员的晋升，还反映在同意高层次的培训、薪资酬劳、参加一些工作活动等方面的机会不平等。
1. 从一样视角来明白得人力资源治理的重要作用
1)人力资源是当代企业中最重要的资源。2)治理的全然动力在于提高人的积极性。3)有效的人力资源治理能为企业制造效益。
2．企业中由谁来覆行人力资源治理职能 1）规模较小的企业中
人力资源治理活动的特点：量少、内容简单。通常不设人力资源治理部门和不配专门的人力资源治理人员。直线治理人员，能够在没有别人关心的情形下，承担起自己所管辖范畴内的全部人力资源治理职能。
2）在规模较大的企业中
人力资源治理活动的特点：量大、内容复杂，设专门的人力资源治理部门和配备专门的人力资源治理人员。专门的人力资源治理人员被称为职能治理人员
3．现代人力资源治理与传统人事治理的区别 职能扩大了。地位提高了。将人力资源视为组织的第一资源。将人力资源治理部门视为组织中制造效益的部门。实行人本化治理。 4.工作分析在人力资源治理中的基础性地位。
1）工作分析能使人们深刻领会工作在行为方面的要求
2）工作分析的结果为其它许多人力资源治理活动奠定基础。 5.工作分析按照什么样的过程来进行？
1)确定工作分析的目的 2)收集与被分析工作有关的背景信息
3)收集被分析工作本身的信息 4)与被分析工作的承担者共同审核所收集到的工作信息。 6.访谈法和问卷法的差不多含义、关键和优缺点。
1) 访谈法:工作分析者直截了当约见被分析工作的承担者或其它有关人员，通过访谈的形式收集工作信息。关键：对访谈技术的把握和运用。优点：1. 广泛的适用性。2．向被分析工作的承担者说明工作分析的必要性和功能提供了机会。3．简单、迅速。缺点：信息可能被扭曲. 2)问卷法:让被分析工作的承担者，通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责等内容。关键：问卷的问题及结构，即问卷设计。优点：1.快速、高效⒉从大量人员中猎取信息。缺点：问卷设计和结果统计花费较多的时刻和精力。 7.工作说明书的要紧内容。
没有标准化模式。实践中的内容：1)标识 2)工作综述 3)工作联系 4)工作职责和任务 5)工作权限
6)工作绩效标准 7)工作条件和环境 8)对资格和条件的要求 8．人力资源规划按照什么样的过程来进行
1)确定组织目标对组织中具体单位的阻碍2)确定为实现组织和部门目标所需要的技能、知识和职员总数.
3)依照组织目前的人力资源状况确定追加的人力资源需求4)开发行动打算以满足预期的人力资源需求
9．人力资源需求推测的各种方法。
1）定性推测方法 ①治理估量法 ②德尔斐法
2）定量推测方法 ①时刻序列分析②比率分析法③工作负荷法④回来分析 3）基准方法
10．人力资源供给推测的各种方法。
1）内部 ①技能清单 ②人员替代法 ③马尔可夫分析推测法
2）外部 ①查阅现有的资料②直截了当调查有关信息③对雇佣人员和应聘人员的分析 11.招募与选择的意义。
1)招募 ①招募工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。②招募工作阻碍人员流淌。③招募工作阻碍人力资源治理的费用。④招募工作依旧企业进行对外宣传的一条有效途径。
2)选择 ①选择的结果直截了当决定着企业能否正常地运转。②选择的结果还直截了当阻碍着人力资源治理的其他职能活动以及企业的开支。 12.招募与选择按照什么样的过程来进行？
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