一、概念
1、资源：形成社会财富的源泉，是指在自然界和人类社会中可以创造物质财富和精神财富的一切可被人类利用和开发的客观存在。主要包括自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。
2、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
3、人才资源：通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才，其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的素质和更高的创造能力，能够更好地利用各种可能利用的资源进行创造性劳动，创造更多的财富和更高的价值的人。
4、人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素。 5、能动性：是指人在人类社会生产和生活中居于主导地位，是生产关系中最活跃的因素，具有自动、自自发的能力，同时具有不断开发的潜力。
6、人力资源管理：人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 7、人力资源开发：（1）由雇主提供的有组织的学习体验（2）在一段特定的时间内（3）其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性 。
8、人力资源战略：是指在全面系统地分析企业所处的外部环境及相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业的人力资源开发与管理所做出的总体谋略与策划。
9、人力资源规划：也称为人力资源计划，是指在组织发展战略的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织发展提供符合质量和数量要求的人力资源保障。
10、人力资源需求：是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，企业为保持其组织活动和未来发展所应配备的人力资源的数量、质量和时间以及所需技能的总体组合。
11、经验预测法：也加比率预测法，是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体方法是根据企业生产经营计划、劳动定额、每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
12、德尔菲法:是一种是专家们对影响组织某一领域的发展、看法达成一致意见的结构化方法。这里的专家既可以是来自一线的管理人员、也可以是高层经理，既可以是组织内的，也可以是组织外的。 13、趋势预测法：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构关系最大，然后找出这一因素与雇佣人数地变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。
14、人力资源规划的编制：是指制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，它是人力资源规划中比较具体细致的工作
15、工作分析：是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析
16、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 17、任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。
18、职位：即岗位，是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
19、职务：即工作，是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成
20、招聘：是组织寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。
21、智力：是个人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。智力通过人的观察、记忆、想象、思考和判断等表现出来。
22、情绪商数：表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。
23、公文处理：“公文处理”技术又称“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色的工具之一（在评价自信技术中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
24、角色扮演：让一个人有意识地去“假扮”某种角色,从而按照那个角色的期待和要求,获得该角色的体验和感受。
25、培训与开发：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
26、职业生涯：又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。
27、职业生涯管理定义：即指在一个组织内，组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。
28、绩效：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
29、绩效的多因性：是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。可用公司表示为：P=f(M,A,E) P(performance)——绩效、M(motivation)——激励、A(ability)——能力、E(environment)——环境 30、绩效的多维性：多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
31、绩效考核：是对员工的工作态度和工作结果进行考察、测定和评估的过程。
32、绩效管理：为达成组织的目标，通过持续开放的沟通系统，形成组织目标所预期的产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
33、晕轮效应：晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象
34、逻辑错误：逻辑错误，一般指思维过程中违反形式逻辑规律的要求和逻辑规则而产生的错误。 35、首因效应：首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。
36、所谓溢出效应：是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。
37、报酬：是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换
38、薪酬：是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。 39、薪酬管理：是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、基本原理、基本原则、基本方法 1、人力资源的一般特征 物质性、可用性、有限性 2、人力资源的独特特征
（1）附着性（2）能动性（3）双重性（4）时效性 （5）社会性 3、人力资源的能动性特征表现在：
（1）意识性、目的性（2）主体性（3）自我开发性（4）可激励性（5）自主选择性 4、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
（1）产生的时代背景不同 （2）对人的认识是不同的 （3）基本职能有所不同 （4）在组织中的地位有本质的区别
5、现代人力资源管理的特征
（1）人本特征 （2）专业性与实践性 （3）双赢性与互惠性 （4）战略性与全面性 （5）理论基础的学科交叉性 （6）系统性和整体性 。 6、人力资源开发与管理的功能
“五职责说” （1）吸引（2）录用（3）保持（4）发展（5）评价
“五功能说”：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5）开发 7、人力资源开发与管理的具体内容
（1）人力资源规划（2）人员招聘与配置（3）培训与开发（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）劳动关系管理。
8、人力资源管理与开发的意义
（1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的（2）组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标（3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效（4）人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要（5）人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
9、以人为本原理：将人作为组织的第一资源，尊重人、爱护人、关心人、用好人，使人尽其才，使人开发出潜力、发挥出才能。
（1）尊重人（2）依靠人（3）发展人（4）为了人
10、要素有用原理：要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。主要内容：（1）人才的任用需要一定的环境 （2）人的素质往往呈现复杂的双向性 （3）人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定
11、个体差异原理：个体差异原理是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展起来的。 素质差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且更多地体现在心理上。 心理差异可归结为两个方面：
（1）个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异； （2）个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。 人体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
12、互补增值原理：由于每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。 （1）知识互补。不同的知识结构的人思维方式不同 （2）气质互补。在气质方面应刚柔相济
（3）能力互补。即一个组织中应集中各种能力的人才
（4）性别互补。既发挥女性细心、耐心的优势，又展示男性粗犷、坚强的一面，各展其优，各挥所长。 （5）年龄互补。一个组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充沛、反应敏捷的中年人，还要有勇于开拓、善于创新的青年人。
13、同素异构原理：同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。将此原理移值到人力资源领域是指，在群体成
员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于组织网络及其功能的差异，形成不同的权责结构和协作关系，可以产生不同的协同效应。在生产和管理过程中，同样数量和素质的劳动力，因组合方式不同会产生不同的劳动效率。
14、能级对应原理：能级对应原理揭示了人力资源能级结构必须是一个稳定的结构。这种结构应是上小下大，呈正三角形，即能级越高，人越少，能级越低，人越多。基本内容： （1）承认人具有能力的差别；
（2）人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织状态；
（3）不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理层次动态对应； （4）人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性； （5）人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状态改变。
15、激励强化原理：激励强化理论指对强化的作用机理、强化物的分类与组合、强化的过程分析以及强化的操作技术性设计等，形成了系统的学说。
其中的正强化优先观点，在现实管理中得到广泛应用。用强化理论塑造新型人类社会的设想，不仅在学界，而且在民众中产生了巨大的反响，其社会影响远远超出了学术范围。
16、公平竞争原理：公平竞争原理是指竞争者各方以同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式 。在人力资源工作中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。
运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。 17、人力资源规划的功能
（1）确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求 （2）是组织管理的重要依据 （3）控制人工成本 （4）人事决策方面的功能 （5）有助于调动员工的积极性 18、制定人力资源规划的原则
（1）符合组织战略 （2）充分考虑内部、外部环境的变化 （3）确保企业的人力资源保障 （4）使企业和员工都得到长期的利益 19、人力资源规划的目的和意义
（1）有利于组织制定和实施宏观的发展规划 （2）有助于控制和检查人力资源供给和需求平衡的过程 （3）有效地配备和使用组织的人力资源，实现人力资源配置的最优化 （4）人力资源规划是人力资源管理活动的纽带
20、人力资源规划的主要内容
（1）晋升规划（2）补充规划（3）培训开发规划（4）调配规划（5）工资规划 21、人力资源规划的程序
人力资源复习资料
