民办高校教师绩效评价指标体系构建
、研究背景及问题
民办高校在办学特点和日常管理方面与普通本科院校均有 不同，在教师的绩效考评方面也有明显的差异。目前，民办高校 的教师考核体系主要分为考核主体、考核指标和结果应用三个部 分，其中考核主体分为教学督导、考核小组、工作同事和学生四 类；考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等
几大类；考核结果主要应用于报酬分析和人事调整。 分析民办高 等院校的考评体系，可以发现考评体系中存在着指标设计缺乏科 学性、学生评价缺乏公平性、评价权重缺乏合理性、考评结果缺 乏应用性等问题。同时现行的以季度小结、年度总结、民主评议 等为主要内容的考评方式无法反映真实成绩， 的激励价值。
已经逐渐失去了应 有
以笔者所在的厦门工学院为例， 学校整体定位于培养应用型 和实践型人才。如何完善现有的教师绩效评价体系，从而更好地 提高教师的积极性，留住优秀人才，进一步提升教学水平和质量, 是此次研究设计的主要目的。
二、文献综述
国外学者对绩效问题的研究较早， 其研究最初是从绩效的定 义开始的。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方
面。 Bernadin 和 Beatty 认为“绩效应该定义为工作的结果，这 些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最为密 切”。Kane指出绩效是“一个人留下的东西，这种东西相对独 立存在”。之后学者对绩效这一大概念下的诸多分支进行了研 究，其中有不少学者对绩效考评问题予以了重点关注。 绩效考评 又叫绩效考核、绩效评价或绩效评估，是按照一定的标准，采用 科学的方法， 检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程 度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。 美国管理学家斯 蒂芬 ?罗宾斯认为，“绩效考评是对员工的绩效进行评价，以便 形成客观公正的人事决策的过程”。
我国学者对绩效的研究基本上沿袭了国外的研究框架， 先是 从定义开始，再到绩效管理，再具体到某一领域的绩效管理，最 后细化到某一具体领域的某一特定群体的绩效管理问题研究， 如 细化到某一类人群的、某一个具体单位的绩效考评体系研究等。
总的来说， 目前国内对绩效的界定主要有三种观点： 一是认为绩 效是结果； 二是认为绩效是行为； 三是不再认为绩效是对历史的 反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注
来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化， 在实际运用中， 对绩效的理解可能是以上三种认识的一种， 能是对各种绩效概
念的综合平衡。例如：徐斌在《绩效管理流程 与实务》一书中解释，也可 绩效是指具有一定素质的员工，围绕其任 职的职位， 为卓越地完成所负责任而达到的不同阶段的成果， 以
及在实现过程中的行为表现。
从既有研究来看， 高校教师绩效评价研究一般是从概念、 指 标体系组成部分入手作定性分析。 总体上讲， 关于民办高校教师 绩效评价的文献虽然种类繁多， 但都存在一些问题。 笔者结合厦 门工学院的实际情况，总结了以下几点：
第一，考评标准主观性太强。 教师工作绩效评价标准不清是 造成绩效考评工具失效的常见原因之一。 比如在授课质量或教学 工作完成情况方面多用“优”
良”“ 般”等开放性的解释，
但不同的评价者对上述绩效标准做出的判断可能会有很大的差 异。
第二，指标体系相对不健全。为了有效地进行绩效考评，必
须有一套明确健全的指标体系实现绩效考核的目的， 并通过考评 健全合理的指标体系， 随意性较强， 或对指标进行随意的诠释和 理解；或虽然有指标体系，但却没有适当的权重和评分标准。这 些因素都会给教师的绩效考评带来误差，影响绩效考评的有效 性。
为教师明确改进和努力的方向。 但在实践中， 绩效考评往往缺少
第三，信息不对称造成误差。以厦门工学院为例，目前专任 教师共有 460 人，但人力资源工作者不可能详细地了解每一名教 师的工作内容和绩效标准，就各二级学院或相关教学部门而言， 也不可能全面细致了解每一位教师在日常工作中的具体表现。 这 样在考核，考核者可能在考评工作中给出不合适的分数。另外，
民办高校教师绩效评价指标体系构建-2019年教育文档
