用人单位不得克扣劳动者的工资。
一、用人单位可代扣劳动者工资的情况;(1)用人单位代扣代缴个人所得税。(2)用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。(3)法院判决、裁定中要求代扣的赡养费、抚养费。(4)法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。(5)由于劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。
二:扣除数额的限制:不得超过劳动者当月工资的20%。若少于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付。
3. 社会保险与商业人身保险的区别有哪些,
(1)被保险对象范畴不同，前者限于劳动者，后者为一切公民。 (2)保险性质不同，前者为强制性保险，后者为任意性保险。
(3)保险基金征集方式不同，前者主要为依法强制征集，后者由投保人自行投保。 (4)保险关系当事人不同，前者投保人为企业、国家、职工个人与法定保险承办机构的关系，后者为任何投保人与商业保险公司的关系。
4.劳动就业原则。
)国家促进就业原则。(2)平等就业原则。(3)劳动者与用人单位相互选择原则。(4)(1
劳动者竞争就业原则。(5)照顾特殊群体人员就业原则。(6)禁止未成年人就业原则。 5.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有哪些,
《劳动法》第32条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同: (1)在试用期内的;
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 6. 劳动法律关系和劳动关系的区别。
(1)劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础范畴;劳动法律关系则是意志关系，属于上层建筑范畴。(2)劳动关系的形成是以劳动为前提，发生在实现社会劳动过程中;劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内。(3)劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容是法定的权利和义务。 7.最低工资的概念及其要件。
(1)最低工资是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付给劳动者的工资。 (2)最低工资应具备以下三个要件:
?劳动者在单位时间内提供了正常劳动;
?最低工资标准是由政府直接确定的，而不是劳动关系双方自愿协商的; ?只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。
8.国际劳动立法的形式有哪些, 国际劳动立法的形式主要有:
(1)国际劳工组织章程;(2)国际劳工公约;(3)国际劳工组织建议书; (4)联合国的有关文件; (5)区域性有关文件和有关双边条约。 9.劳动者基本权利有哪些,
(1)平等就业和选择职业的权利;(2)取得劳动报酬的权利;(3)享有休息休假的权利;(4)获得劳动安全卫生保护的权利;(6)接受职业技能培训的权利;(7)享有社会保险和福利的权利;(8)享有提请劳动争议处理的权利;(9)享有法律规定的其他社会权利。 七、案例分析题(每小题10分，共20分 )。
案例一:李某与某企业签订了为期五年的劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发了李某三个月工资。为此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承担在上
岗前企业自办临时赔训的费用。劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。问:在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的,
答:,.劳动法第十七条规定:订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。在履行劳动合同过程中，企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。
2.劳动法第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。故企业因全额补发工资。
3.劳动法第三十二条规定:用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。企业克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动合同。
4.劳动法第六十八条规定:从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。企业对李某的培训是劳动法规定的一项义务。李某是因为企业克扣工资且违约，才解除劳动合同的，是正当的行使自己的权利，不应要求其承担赔训费用。
案例二:陈某与某集团公司签订了1998—2007年为期9年的劳动合ISl。2001年受用人单位委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2005年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年1 1月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关
系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。
问题:
1.陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司? 2.集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法?
答:1.陈某在离职时劳动关系在合资公司。集团公司在法律上已经与陈某不存在劳动关系，双方的劳动关系已经于2002年7月事实上依法解除;合资公司与陈某签订的聘任协议实质为劳动合同，且合资公司与陈某存在事实劳动关系。
2.集团公司要求陈某赔偿培训费的主张不合法，合资公司要求陈某赔偿培训费的主张合法。 集团公司对陈某的两项赔偿请求应当自双方劳动关系解除之日起60日内向陈某主张，集团公司迟至2006年3月以后才主张权利，早已超过《劳动法》规定的申诉时效，依法不能支持:至于合资公司对陈某的申诉请求，由于双方签订的聘任协议和培训协议都是双方在平等自愿、协商一致的基础上订立，合同和协议内容也不违反国家法律、行政法规规定，依法应当认定合法有效。双方当事人应当实际全面履行，任何一方不得擅自变更或解除:合资公司可以依据培训协议约定要求陈某支付为其支付的所有参观、学习、培训、交通等费用。 案例三:甲某于2005年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000元。8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。2002年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。
问题:
1.甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误,请指出。
2.上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确,为什么,
3.如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定,为什么, 4.甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益, 5.甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益, 答:1.试用期长达8个月，超过了法定的6个月限制。
2.不正确。因为饭店的行为违反了劳动合同，应承担违约责任。 3.不合法。因为饭店不具备单方面解除劳动合同的合法理由。
4.甲某如被解雇，他可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，要求其承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
工会可从以下两方面帮助甲某:就饭店解雇一事向饭店提出意见，要求重新处理; 5.
支持和帮助甲某申请仲裁或起诉。
案例四:煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。用人
)婚丧假期间不支付工单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括:(1
资。(2)每月延长工作时间不得超过40小时。(3)职工一方要求提前解除合同需60天以前
)职工可以自愿参加失业保险和养老保险。(5)在合同期内工人患矽肺病通知用人单位。(4
不得解除劳动合同。(6)连续工作一年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。
劳动关系与劳动法试题及答案
