第三章 招聘渠道的设计
内部招聘含义（名词解释）：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个岗位。
内部招聘的渠道:
1.利用信息管理系统 内部提升/内部调用/返聘 2. 主管推荐 3. 内部竞聘
外部招聘含义（名词解释）：社会招聘，它往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人类资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员；
常用的招聘渠道：
1. 雇员推荐； 2.求职者自荐； 3.招聘广告 报纸、杂志、业务通讯、广电媒体。
4.校园招聘
★校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征？ 意义 ：
1.随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备；
2.校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础；
3.加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义
形式：
1) 企业直接到相关学校的院系招人，这类企业针对性强
2) 企业参加学校举办的专场人才招聘会或通过校园网站发布招聘信息 3) 企业派专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。 流程 ：招聘宣传---举办校园宣讲会----筛选简历----笔试面试---录用签约 优缺点：优势：企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；招聘录用手续也相对简单；而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
不足：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常有多收准备； 2.刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生不现实的期望 ； 3.招聘来的毕业生缺乏解决问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合； 4.相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，划分的时间也比较长，需要相当长的时间进行准备工作。 特征：
1) 整体形势供需两旺
2) 少数类别专业生源社会需求旺盛 3) 个别专业毕业生生源充沛
4) 学习的专业、学校、语言能力在企业，单位评价人才时的重要性更加明显 5) 企业对学历的要求趋于理性 第四章 笔试与面试技术
笔试的含义：一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识。专业知识，文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。 笔试的作用：
1.是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试
2.防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。 3.笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。 4.笔试时用人单位测试求职者能力的主要依据 ★笔试的种类: 1.测验式的笔试：是非法/选择法/填充法或对比法来考查应聘者的记忆能力和思考能力；2.专业知识考试 3.论文笔试 4.作文笔试 5.国家公务员录用考试 ★笔试的准备:
1.保持良好的身心状态
2.知识准备（学以致用，理论联系世界，提纲挈领，系统掌握） 3.多读多练，提高阅读能力 4.正确理解，提高语言转化能力 5.敏锐思考，提高快速答题能力 ★笔试的方法:
答：测试法/论文法/作文法 ★笔试的技巧：
答：1.计划周全 2.方法得当 （归纳提炼法/系统排列法/厚书变薄/串联建构法） 答题的技巧：先易后难 精心审题 积极思考 掌握题型 面试的含义：一种在特定的场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的主要甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它的人力资源中被大量使用。 具体说：1.面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的 2.不是在自然情境下对应试着者做日常的观察和考察，而是特定场景下进行的考场时按一定的要求设置的 3.面试不像是一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断 4.面试并不是万能的它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘的职位和特点有选择的地针对其中一些必要素质的测评。 面试特点：对象单一性、内容的灵活性、 信息的复合型 、交流的直接性和互动性 、判断的直觉性 ★面试的类型
1) 定型式面试 2) 结构性面试 3) 非定型式面试 4) 系列式面试 5) 陪审团式面试（小组面试） 6) 压力性面试 ★面试的步骤
1..准备 审查简历，准备面试问题、选择合适的面试地点（安静） 2.开场白和谐的气氛，能够使应试者发挥出真实的水平，使应试者对公司留下良好的印象。面试前开始前，可以花几分钟时间问一些没有争议的问题，如天气和交通状况等，这些问题能够极大地降低应聘者的紧张情绪 3.正题 尽可能问开放性的问题，倾听应聘者的回答，同时控制好整个提问题场
面
4.结束 留适当的时间回答应聘者的问题，在和谐的氛围中结束面试，并告知后续程序
5.回顾 应聘者离开后，应检查面试记录，并回顾面试情景的基础上把面试记录填写完整。 ★面试的技巧 1.行为面试法：
a.确认与行为有关的回答 b.提出有关行为问题
c,面试提问的STAR（situation ,target action result）原则 2.提问技巧和禁忌 a.提问的技巧 b. 提问禁忌 3. 控制局面
4.控制面试偏见 a.第一印象产生的偏见 b.晕轮效应 c,因相似而引起的偏见 d.首因与近因效应 e.树立“标杆” f.招聘压力带来的偏见 5.识别谎言 a.根据应聘者的语言描述进行判断 b. 根据应聘者的非语言行为进行判断
★面试中的STAR原则
答：是指 背景/目标/行为/结果
第五章 心理测验与评价中心技术
★心理测验:主要是通过对人一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。 ★心理测验特点： 1.是对个体行为的测量 2.对代表性行为样本的测量
3.和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。 4.是一种标准化了的测验
5.是一种力求客观化的测量手段 6.一般具有较高的可靠性和有效性 ★心理测验种类：
1.认知测验（智力测验/成就测验/倾向测验） 2.人格测验 ★能力倾向测验的功能分类：诊断功能/预测功能 ★一般能力测验的基本内容：
1.判断推理能力测评2.思维能力测评3.创造力或创新能力测试4.社会能力测试 ★人格测验及其种类：
人格测验就是用业已标准化的测试工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。
第六章 人员甄选与录用 人员甄选的作用和原则？ ★人员甄选的作用：1.是增强组织竞争力的基础 2.提高招聘效益的关键 3.是避免或降低劳动纠纷的前
★人员甄选的原则：1.因事择人原则 2.人职匹配原则 3.用人所长原则 4.德才兼备原则
人员甄选的影响因素：1.组织状况 2.组织等级 3.决策速度 4.应聘者数量 5.试用期
人员甄选程序图：
★★人员素质测评的含义、指标、基本原理？ 答：人员素质测评是指测评主体从特定的人类资源管理目的的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评原理：1素质 （1）素质与绩效 （2）素质的构成 2人员素质测评
人员素质测评指标：测评要素+测评标志+测评标度
★ 背景核查的含义? 答：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证量。核查方法（打电话、访谈、要求提供推荐信）
★背景核查的主要流程、应注意的问题 ？
主要流程：选择核查时间 ---最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙
列出一张调查表---为保证核查工作的连贯性和准确性
证明材料的参考价值 -----教育背景证明/书面证明/个人证明 背景核查过程中应注意的问题 ：
1. 只调查与工作有关的情况； 2. 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价的内容； 3. 慎重选择第三者 ；4. 估计调查材料的可靠度 ；
5. 在获得可靠背景核查材料之后，应将其应聘者的其他材料方在一起。
★体检的意义 ？
答：体格检查被简称为体检。
1.体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求 ，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素 2. 通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的
3.通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病
★劳动合同的含义和主要内容；实习期？
答：劳动合同的定义：劳动合同时劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，建立劳动关系应当订立劳动合同。
主要内容：1.劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况； 2.劳动合同客体，即劳动合同的标的（所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据）； 3.劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务
劳动合同的必备条款：
1.劳动合同期限 2.工作内容 3.劳动保护和劳动条件 4.劳动报酬 5.劳动纪律 6劳动合同终止条件 7。违反劳动合同的责任
劳动合同的签订：
1.资格审核 2.签订劳动合同 劳动合同订立要遵循一定的原则，所谓劳动合同的订立原则，即指用人单位与劳动者在签订劳动合同过程中必须遵循的基本准则。
签订合同注意事项：
1. 注意区分试用期，见习期与实习期 2. 合同形式、内容要合法
第七章 招聘评估
1、识记： 招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。
招聘管理05962 笔记
