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我国高校人力资源管理现状与对策分析
【摘 要】进入21世纪以来，我国的高等教育进入快速发展通道，各大高校逐年建设新校，扩大招生，使得越来越多的学子可以进入高等院校进行学习深造，在这种情况下，使得人力资源管理的重要性予以凸显，扩招后相对应的各种师资力量需求加大，作为高校的核心竞争力，人力资源的数量与质量起着重要作用。但是在人力资源的管理上，我国的高校还存在着一些问题。
【关键词】高校；人力资源管理；现状；对策分析 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。高校作为各行业人才的培养与输送基地，其本身的人力资源管理显得尤为重要。对高校的人力资源进行合理配置，充分挖掘人才的潜能，做好恰当的组织分配，激发教职工队伍的工作积极性与创造性，对提高我国高等教育事业的发展起着重要的作用。
一、我国高校人力资源管理的现状
从整体上来看，我国的高校人力资源供给稍有不足、人才流失严重、教职工整体素质有些下降、区域供给失衡等
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各种想象。具体的讲有以下几种现象：
（一）人力资源管理理念陈旧
在我国，存在一个很严重的现象是高中是一个学生学习生涯中最紧张关键的一个阶段，学习最为认真刻苦，努力奋进，而一旦考上大学，就立马放松下来，成为整个学生生涯最为舒适安逸的时段，这种严进宽出的管理机制，使得高校为社会输送各行业人才的作用大为减弱，大学时代本是学习各种专业技能的主要时期，但实际上，学生走出校门，走向社会时，基本上都需要各用人单位再进行一定时间的专业培训，浪费了大量的社会资源，这都和高校的人力资源管理体制落后有很大的关联。在高校的人力资源管理上，过分的重视行政权力，而轻于学术权力，与西方高校的“教授治校”不同，我国的高校校长基本都有官位职务，级别分明，使得官位重于学问，权术胜于学术。
我国多数高校有关人事、教学、科研等大小事务，多由学校行政“官员”决定。同时，在涉及到教职工的切身利益上，都与其本身职称相关，每个职称都有其对应的待遇，因此，教职工的重心工作许多都在于评职称。而我国的评职称管理办法，与教职工的教学成绩无关，只是注重在哪个核心期刊上发表了几篇论文，在学术上作出了哪些研究成果等，这就使得教职工的重心工作都放在了这些上面，而不是教书育人，这些现象人力资源管理理念的陈旧负有不可推卸
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的责任。
（二）管理体制制约严重，人力资源供给不足 随着我国高校的大范围扩招，各大高校纷纷建立新的分校，扩大招生规模，而随之相匹配的教职工队伍却稍显不足。我国的主要高校都为国家各级政府办理，私人办校近年来虽然发展迅速，但是整体水平还较低，而公办高校受管理体制的束缚，自主管理权力较小，政府行政干预情况较为严重。同时，外部的档案管理制度也大大制约了高校内部的教师合理流动，高校的内部体制受到了国家外部体制的制约。教职工人员的不足又使得高校不得不招收一些临时教师以充实教职工队伍，但由于个人待遇的差别过大，没有正式的编制，发展前景无望，这些人员也不能很好的尽心教务工作。管理体制的呆板不灵活，在很大程度上阻碍了高等教育的发展。
（三）教职工队伍整体素质下降
由于高校扩招，教职工规模的迅速增长，而培养出一名骨干教师，需要一定的时间，而为了保障师资力量的充足，只能招收一些没有教学经验的应届生，且由于招收数量较多，使得骨干教师占比下降，使得整体教学水平有所下降。同时为了吸引人才，各高校开出优异的条件进行招揽，从个人待遇、住房、家属的工作安排等各方面去留住人才，对大量家属工作的安排，增加了非教学人员的数量，也有许多人
我国高校人力资源管理现状与对策分析
