个人收集整理 仅供参考学习 绩效管理制度 营运管理手册1 / 9 个人收集整理 仅供参考学习 前 言 本绩效管理制度作为晋升、解雇、调薪、奖金、人员发展规划的重要依据。 通过逐级绩效沟通、设置、考评，为上下级管理、辅导、沟通提供清晰的思路。为员工工作重点和工作方向以及个人发展规划提供明确的指引，也对员工工作执行力、工作态度起到约束作用，便于上一职能主管进行管理和成效验收。有效的保障餐厅店面运营方向不偏离公司业务拓展战略规划的原则。文档来自于网络搜索2 / 9 个人收集整理 仅供参考学习 绩效管理原则 1执行原则 绩效管理仅仅提供一种管理工具，需要合理的人和方法来操作。 1.1执行者 绩效的设定、追踪、考核均由上一级直接主管执行（店面管理人员由餐厅经理执行，餐厅经理由对口的营运督导执行）文档来自于网络搜索 1.2执行资质 所有营运管理人员必须通过“绩效管理培训课程”，并在课程结束通过考核后方有资质进行绩效设定、考核的资质，否则不允许执行此工作任务。文档来自于网络搜索 2设定原则 不合理的绩效设定只会增长员工负面情绪、激化员工矛盾、为企业增大负担。 2.1内容要求 2.1.1明确性： 具体，容易理解的目标。员工清楚知道达成目标所涉及的工作内容以及完成目标所需达到的工作成效，并且就如何达成工作目标得到上级主管的具体辅导，能合理的制定出行动计划。文档来自于网络搜索 2.1.2实际性 “这个目标是否具有挑战性且有实现的可能！”让员工做到心里有底，不可达成的工作任务只会打击员工的工作积极性。文档来自于网络搜索 2.1.3可衡量性 目标必须可以量化，不允许“大部分”“良好”“基本上”等字眼。服务等不容易量化的项目使用稽核、检测的分数作为依据。完全无法进行量化考核的，上级主管可以和员工共同确认该绩效内容的失分点具体是发生了什么事件（或者3 / 9 个人收集整理 仅供参考学习
具体的得分点是发生什么事件），并且明确的记录在绩效考核表上。文档来自于网络搜索 2.1.4时间性
每一个目标都有评估的期限或者周期以明确的时间点作为提取考核成绩的时刻限制。被考核者能够有针对性的把完成工作任务所需要的计划内容合理有序的排入工作计划。文档来自于网络搜索 2.2绩效确认
绩效的设定必须由直接主管和本人共同针对绩效内容的明确性和可达性以及达成所需行动的讨论，本人有申诉权利。双方认可后共同签名确认绩效内容，最后上交绩效设定者上级主管审核签名后生效。文档来自于网络搜索 即：餐厅管理组绩效由本人与餐厅经理讨论制定后交区营运督导审核； 餐厅经理绩效由本人与区营运督导讨论制定后交营运经理审核。
3考核原则
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个人收集整理 仅供参考学习 原则上绩效考核不考虑任何突发、特殊状况影响 3.1达标标准 仅以绩效设定的达成条件为量化指标为标准 3.2激励执行 达到绩效条件按照公司规定100%的执行升迁、调薪、奖金、辞退等行政操作 3.3文件操作 考核成绩核定由之间主管统计，本人核对。达成一致后双方签名，并存档。原件由直接主管提交上一级主管核准签字后由人事或财务部门执行操作。文档来自于网络搜索5 / 9
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