成人教育学院学生毕业设计(论文)
摘 要
人力资源是企业赖以生存与发展的关键资源。人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分，渐渐受到企业的重视，有一些民营企业结合自身的条件和当前的国情，学习引进国外先进的企业人力资源管理制度与技术，并在实践中结合企业的现状加以改进，取得了良好效果。企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及不合理的绩效考核、忽略对员工的教育培训、激励政策，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。
关键词：民营企业；人力资源管理；培训；考核
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目 录
第1章 绪 论 ................................................................................................................ 1 1.1 论文研究的背景 .................................................................................................... 1 1.2 民营企业的含义及发展历程 ................................................................................ 2 1.2.1 民营企业的界定 ............................................................................................. 2 1.2.2 民营企业的发展历程 ..................................................................................... 3 1.2.3 中国民营企业的特点 ..................................................................................... 4 1.3 论文研究的主要内容 ............................................................................................ 5 第2章 民营企业人力资源管理相关理论 .................................................................... 6 2.1 人力资源管理的定义及其内容 ............................................................................ 6 2.2 民营企业加强人力资源管理的必要性 ................................................................ 6 2.2.1 人力资源管理是企业生产和发展的基础 ..................................................... 7 2.2.2 人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成 ..................................... 7 2.2.3 人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件 ......................................... 8 第3章 民营企业人力资源管理存在的问题 ................................................................ 9
3.1 人员招聘计划不完善 ........................................................................................ 9 3.2 忽略对员工的教育和培训 ................................................................................ 9 3.3 绩效考核随意性强缺乏客观标准 .................................................................. 10 3.4 激励约束机制不健全单一 .............................................................................. 11 第4章 加强民营企业人力资源管理的对策 .............................................................. 12 4.1 建立科学的人才招聘机制 .................................................................................. 12 4.2 加大培训力度 ...................................................................................................... 13 4.3 完善绩效考核办法 .............................................................................................. 14 4.4 建立公平合理的约束机制 .................................................................................. 15 结 论 ............................................................................................................................ 16 参考文献 ........................................................................................................................ 17 致 谢 .............................................................................................................................. 18
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第1章 绪 论
1.1 论文研究的背景
随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！ 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。
进入21世纪后，企业经营环境千变万化，企业间竞争日趋激烈，企业必须树立自己的核心竞争力，保持自己的独特优势，才能在市场求得生存，并使自己日益壮大。而人是知识、信息、技术等资源的载体，企业核心竞争力必须以人力资源开发为基础，人力资源才是企业最宝贵、最核心的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，当代企业管理也是以人为中心的管理，人力资源对企业的生存和发展具有深远影响。舒尔茨认为完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面，而人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。戴尔．卡耐基也曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王之一。”由此证明人力资源对于企业是多么重要。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其为我国的国民经济作出了重要的贡献，并在我国国民经济中占有重要的地位。据统计，GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营企业。1但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式、不科学的企业体制、落后的人才观念以及企业主的性格缺陷等使得民营企业的发展受到严重阻碍，有的甚至破产解散。有统计表明，国中小企业的平均生命周期只有三年多一点。2006年6月7日胡润在上海揭晓了《全球最古老的家族企业榜》，在上榜的100多家企业中，最长寿的已有1400多岁（日本大阪寺庙建筑企业金刚组，成立于公元578年，传到第40代），而最年轻的也超过了225岁，而其中没有一家华人企业。
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更令人深思的是，据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%的企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要的解决议程上。这种淡薄的人才意识、落后的人力资源管理观点已经成为制约民营企业成长和发展的重大问题。
优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。基于以上情况，本篇论文首先阐明了人力资源管理对民营企业的重要性，然后通过分析民营企业人力资源管理现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：落后的人力资源管理观点，传统的人力资源管理模式，不合理激励约束机制以及涣散的企业文化等使民营企业员工严重流失，徒增人力资源使用成本，并制约企业的长远发展；最后提出在当前情形下解决民营企业人力资源管理问题的若干建议。
1.2民营企业的含义及发展历程
1.2.1 民营企业的界定
民营企业的概念产生于经济体制改革过程中。在改革开放之前，我国的企业类型只有国营企业和集体企业两种。1984 年10 月20 日党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节，并第一次提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“实行政企分开职责分开”问题。在这种情况下，理论界为了探讨搞活国有企业的途径，提出了对国有企业实行多种经营方式。由于所有权与经营权可以分开，且对同一种所有制企业可以采用不同的经营方式，由此，国营企业 的概念所取代。同时，国有企业既可以采取国营的经营方式，也可以采取国有民营或国有承包经营方式，“民营”这一概念也就应运而生。随着改革的不断深入，非国有经济得到迅猛发展，为了避免戴上私有经济的帽子，所有的非公有制经济和非公有制企业就被统称为民营经济和民营企业。
对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营企业。按照这种划分方法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。
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1.2.2 民营企业的发展历程
我国民营企业的发展经历了一个曲折的过程，经过了由阵痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁荣发展；也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受的心理历程。
第一阶段：从阵痛到萌芽
新中国成立到1956 年社会主义改造基本完成，确立了高度集中统一的计划经济体制和单一的公有制经济制度。即便在这之后，民间仍然有些人出于生存本能， 自发地进行简单的商品生产和商品交换，出现了一些“地下工厂”和“地下商店”。20 世纪70 年代初中期，福建泉州、浙江温州等地出现了敢于“吃螃蟹”的第一批人。而在当时的社会历史条件下，民营经济被当作社会主义革命的主要对象加以改造，用阶级斗争的残酷手段，予以无情打击、压制。
第二阶段：曲折生存
十一届三中全会成了民营企业发展的转折点，理论上的拨乱反正以及关于真理标准的大讨论，解放了人们长期被禁锢的思想，为启动民营经济发挥了极大的舆论效应。政策上相应作了重大调整，工作重点由“以阶级斗争为纲”转到“以经济建设为中心上来”，为民营企业的发展创造了良好的条件。另外，党和政府在全国范围内平反冤假错案，对过去的小商小贩和民族资本家也落实了政策，一些地下经营者被无罪释放和平反昭雪，对民营企业的发展来说也是一个松绑。由于以上原因， 在20世纪80年代，民营企业如雨后春笋般地迅速发展起来。随着改革向纵深发展， 社会上贫富分化现象加剧，人们思想上出现了动摇，对民营企业的发展产生了一些偏见性看法。1992 年邓小平同志南巡讲话成为民营企业发展史上的另一个重要转折点，他提出了“三个有利于”标准， “贫穷不是社会主义”，对社会主义本质作了明确界定，这一切理论成果都为民营企业的进一步发展划清了思想迷障，为其发展开拓出一条阳光大道。
第三阶段：快速发展
20世纪90 年代，随着中国社会主义市场经济的进一步确立，伴随着经济体制的转轨过程，中国民营企业适应了社会主义市场经济的运行机制，获得了进一步发展的广阔空间和良好的宏观经济环境。江泽民同志在“七一”讲话指出，私营企业主阶层中的广大人员也是社会主义事业的建设者，其中先进分子也可以加入中国共产党。这一思想不但肯定了私营企业主的身份地位及其做出的贡献，而且从更宽泛的层面调动了私营企业主的能动性和积极性。国家和政府不仅从思想上引导广大人民加深对民营企业的认识，从政策上做相应的调整，更从法律上对民营企业的地位加以确认。1982 年，全国人民代表大会以《宪法》修正案的形式，
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