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人才招聘的方法与技巧
容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。
招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。
关键词：人才招聘 招聘策略 招聘渠道 发展趋势 常见问题
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。
一 招聘介绍
（一）招聘概念、基本原则
招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则：
1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;
2）公正平等原则：指对应聘者一视，营造平等竞争的择业环境; 3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本; 4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。
（二）招聘阶段与流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、
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并解释理由；
2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需
的名额；
4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学
历、要求的年龄、所需能力和经验等； 5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期； 7) 联系人才市场或贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。 8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。 9) 签订合同并存档。
（三）招聘计划的主要容
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划一般包括以下容：
1) 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等容； 2) 招聘信息发布的时间和渠道；
3) 招聘小组人选，包括小组人员、职务、各自的职责；
4) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者等； 5) 招聘的截止日期； 6) 新员工的上岗时间；
7) 费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8) 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9) 招聘广告样稿。
（四）招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略具体容包括：
1）招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
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2）招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
3）招聘地点策略
选择招聘围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
二 招聘渠道的选择
（一）招聘渠道的概述
从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道
好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
（二）部招聘和外部招聘
一般来说，企业人才招聘有部渠道和外部渠道之分。
企业部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业部有空缺职位时，即先在部发布招聘信息，实行部招聘，先满足部员工职业发展的需要。
外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。
（三）招聘的方法
部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位；职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园
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