北理工《管理心理学》FAQ（三）
第三章 激励理论
一、什么是激励？激励有何作用？
激励主要是指激发人的动机，通过高水平的努力来实现组织目标的心理活动过程。 激励的作用包括以下几个方面：
（1）激励可以强化人的动机，从而激发人的工作热情和兴趣，调动人的积极性。 （2）激励可以充分挖掘人的内在潜力。 （3）激励可以提高员工的工作绩效。
二、双因素理论有哪些优缺点？管理者应如何借鉴？ 1．双因素理论的优缺点： （1）积极性：
①使组织管理者注意到工作内容方面因素的重要性。 ②满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。
③要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所。
（2）局限性：
①调查对象的局限性 ②调查取样数量的局限性 ③调查问卷题目的不足
④满意于生产率之间的关系问题 2．双因素理论在管理中的应用
可以结合实际情况，从以下两个方面来加以应用： （1）从保健因素的角度看：为员工创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工的不满情绪和态度；对待不同层次的员工，要采用不同的保健因素和激励因素。
（2）从激励因素的角度看：包括工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间制等。 三、什么是“ERG”理论？该理论对管理者有何启发？
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗[1] （Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。
ERG理论在管理中的应用：了解员工的真实需要、防止“受挫——回归”现象的发生。 四、高成就需要者具有什么特点？ 1.独立承担责任
高成就动机者不满足于随遇而安，总想有所作为。于是他们总是精心选择自己的目标，很少自动接受上级为其选定的目标;不喜欢别人的帮助与忠告，但能提供所需技术、知识的专家除外。目标实现了，他们会要求应得的荣誉;目标没实现.也勇于承担责任。
2.获得信息反馈
对于高成就动机者来说，要实现的目标非常重要。他们总是希望能尽快知道行为的结果。例如，推销员、律师，医生、企业家等的成就欲高，总是希望工作的结果能及时反馈。
3.承担适度风险
高成就动机者喜欢成功与失败的可能性各占50%的事情，这样可使他们的绩效最高。他们不喜欢偶然性
高的工作，因为从偶然中获得的成功不能使他们感到任何的成就满足感。同样，他们也不喜欢成功率高的工作，因为那样不能充分显示出他们的能力。他们喜欢设置需要经过一定努力才能实现的日标。当成功与失败的机会均等时，才是高成就动机者从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。
五、管理者如何在工作中运用期望理论？
1．提高期望值：人都有一种希望做出成绩、满足某种需要的心理。如果管理者能够有针对性地给予员工以期望，就能较好四调动被管理者的积极性。
2．了解不同期望与不同显示对员工心理的不同影响
（1）期望大于现实：在正强化的情况下，会使人因失望而产生消极情绪，导致积极性下降。但在负强化的情况下，会收到良好的效果。
（2）期望小于现实：在正强化的情况下，有助于积极性的提高。
（3）期望等于现实：有利于调动员工的积极性。但是如果没有进一步的激发，员工的积极性往往只维持在原有的期望值水平上，甚至逐渐减弱。所以作为管理者，应了解不同期望与不同现实对员工心理的不同影响，正确处理期望与现实之间的关系，才能更好地调动员工的积极性。
3．创造有利于员工实现目标的条件：管理者要努力为员工创造有利于实现目标的环境条件，同时，也要引导员工作出正确估计，使期望与现实相符。
4．提高目标效价：管理者应向员工说明工作任务的意义，使员工认识到所从事的工作对于完成组织总体任务的作用，以及对于组织生存发展所具有的社会效益和经济效益，从而提高员工的目标效价。
5．对员工努力的结果应给予奖励：奖励应包括物质奖励、精神奖励，管理者要对员工努力结果进行强化，使员工的工作积极性能巩固和保持下去。
6．注意奖励的公平性：奖励有一定的激励作用，但必须公平合理，否则非但不能调动员工的积极性，还会挫伤积极性。
7．注意奖励是否是个人需要：管理者应尽力满足员工不同的需要来进行奖励。 六、简述亚当斯的公平理论，并简要说明公平理论对报酬分配的价值建议。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。
公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议：
1.按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。
2.按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。
3.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。
4.按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 七、强化的类型包括哪些？
强化分为正强化和负强化两种类型。 1.正强化
正强化是通过积极的行为结果，使员工的某种行为得到巩固和加强。当员工做出了所期望的行为后，给予物质和精神上的奖励，对其行为加以肯定，从而使这种行为能保持下去，这是一种积极的强化。正强化分为连续强化和间歇强化两种。
2.负强化
负强化是通过消极的行为结果，使员工的某种行为减少和终止，负强化分为回避、惩罚、消退三种。 八、简述强化理论在组织管理中的应用。
1．针对不同的员工采取不同的强化方式。员工的年龄、性别、职业和文化背景不同，他们的需要就不同，强化方式也应不同。同一种强化方式对一部分人有效，而对另一部分人则不一定有效。
2．及时反馈、及时强化。及时反馈就是通过某种途径，及时将工作结果反馈给员工。无论结果好与坏，
对其行为都有强化作用。好的结果可以激励员工继续努力；坏的结果则能促使员工分析原因，及时矫正行为。
3．分阶段制定目标，小步子强化奖励。在激励员工时，不仅要设置一个总目标，还要根据总目标设置多个分目标。每完成一个分目标都及时给予强化激励，通过不断地激励逐渐增强信心，有易于最终实现总目标。
4．奖惩结合，以奖为主。强化理论认为，正强化（奖励）和负强化（惩罚）都有激励作用。在实践中，应以奖励为主，惩罚为辅，两者结合，收到的效果才会更好。
北理工《管理心理学》FAQ三第三章激励理论
