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量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。经过分析，我们认为XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：
①分配方案决策过程和程序不透明
首先，公司目前采用的分配方案是由经理办公会讨论通过的，岗位系数评定产生的过程透明度低，工资的计算方法复杂，员工难以理解，导致基层员工接受度低，对工薪分配制度的满意程度低。
其次，技能系数评定的标准模糊，没有严格的程序，由各部门各层次领导根据主观感觉确定。在实际操作过程中，技能系数实际上变成“年头系数”和“照顾因素”，一旦确定，长时间难以更改，让年轻人看不到希望，感到失落。
最后，各制造部门的具体分配方案也不透明，且缺少监督。业绩考核结果和分配决策过程不公开也使员工产生强烈的不公平感。访谈中我们了解到：一些制造部门没有严格按照考核的要求打分，每月考核分数由工长随意确定，往往是听话的人得分高，工资就高。更有甚者，将考核分数作为调剂因素，曾经就出现了一个考核得分140分的员工因重大质量事故被开除的事情。还有的部门根本连分数也不打，直接上报员工的具体工资数额，分配决策的过程极不规范、透明。 ②设计方案不科学
公司的工薪分配方案在设计方面的不科学性，表现在以下几个方面： 第一，未设计竞争上岗制度。公司成立之初岗位定员是由领导说了算，没有按照竞争上岗程序竞争上岗，而等到员工在岗位上确定下来以后，才确定岗位系数。岗位系数的确定滞后于岗位的确定，让员工认为岗位系数不是由岗位决定的，而是由在岗位上的人决定的，从而产生不公平感。此外，没有给员工公平竞争高系数岗位的机会，也使员工产生不公平感。
第二，岗位系数的制定不科学。目前采用的岗位系数表是在经理办公会上确定的，确定的时候没有明确付酬因素，没有按照科学的方法对工作进行评估，没
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有与员工进行反复的沟通和协调，员工只是被动接受。这导致员工不能明白无误地知道自己因何受禄，既不能鼓励员工产生符合组织目标的行为，又使员工之间无客观、公正的参照系，对工资差别产生不公平感，反而影响员工的积极性。目前公司实行的是按岗位付酬，一岗一薪，岗位系数高的，往往工资较高。相同的部门，只要是岗位相同，薪酬基本相同；而不同的部门，由于岗位系数不同，即使所做工作基本相同，工资差别也很大。这两个问题在职能部门表现尤为突出。由于考核没有硬性的指标，部门经理又不愿意得罪人，职能部门员工绩效考核得分普遍偏高，特别是相同岗位的员工薪酬根本拉不开差距，干好干坏都差不太远。资历高、绩效好的员工，其积极性就会受到很大的打击，从而降低投入，以寻求公平感受。另外，不同部门从事相同工作的员工工资差别较大也体现了不公平的问题。
第三，业绩工资计算方法不科学。员工的月度业绩工资是由月度业绩工资基数、岗位系数、业绩工资比例、技能系数、折算后的个人月考核分数及折算后的部门、科室或工段的考核分数等几个部分采用连乘的方式决定的，结果显然是岗位系数大于1的岗位，其工资越乘越多，而小于1的岗位却越乘越少。于是岗位系数低的员工即使做的再好，也拿不到高的工资，大大打击了这些员工的积极性。 第四，工资基数的设定缺乏科学性。公司的《工薪分配方案》第十八条中规定：每月的业绩工资总额是由上月公司产值、成本费用等经济指标决定的。但在实际的运行中却发现，这一条在制造一部几乎行不通，原因是：制造一部生产的是汽车模具，不可能每月都有产出，一套模具至少需要两、三个月甚至更长的时间才能交付，如果根据产值等指标来核算员工工资，制造一部的员工几个月都没有工资。公司虽然采用了变通的方法，预支他们的工资，但到底该支付多少没有依据，控制起来难度较大。据了解，制造一部2002年计划净收入270.5万元，由于不能按期交付，根据在制品的完工程度进行估算，实际完成净收入仅202.875万元。按照净收入13.5%计算，应提取工资的总额为2738812元，但实际提取了3185945元，超出了447133元。这样以来，其他部门的员工就会感到不满。而另一方面，制造一部的员工每天加班，却也只能完成计划任务的75%，忙累了一年，不仅没有得到年终奖励，反而还要扣钱，这又会引发制造一部员工的不满。
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第五，全额浮动的工资设计不科学。全额浮动使员工每月根本无法预知自己到底该拿多少工资，在一定程度上会引发员工的不安全感，造成员工心理上的紧张；同时，管理部门根本无法对工资发放情况进行控制和管理。 （4）薪酬激励效果不佳
首先，公司薪酬水平的市场化特征尚不明显，人力成本几乎不受市场价格制约，主要是企业内部封闭性定价。这主要是由于公司在薪酬政策制定上无论是成本角度还是竞争策略上均缺乏市场意识，没有按照薪酬设计的科学程序进行薪酬的市场调查，不了解同行业、同地区的薪酬水平，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，既不能保证内部公平、又不能保证外部公平。虽然公司的管理及技术人员工资相对较高，但仍不能吸引和保留优秀的管理及技术人员。
其次，相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，加之绩效考核走形式、不较真，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。特别是管理岗位，没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”。
最后，一些工作责任大、劳动负荷重的岗位与责任小、负荷轻的岗位工资差距不大，不能准确反映员工在公司中的地位和贡献，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。
2.2.11企业文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。
从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：
第一，公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减。中上层领导对企业文化的重要性具有一定认识，基层员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司高层领导的事情。
第二，公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。具体表现在公司至今没有设置专门的部门或人员负责企业文化的建设和推进工作。按现代企业管理
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职能分工，企业文化建设及其推进工作主要由人力资源管理部门负责，但目前公司人力资源管理部门显然没有也不可能承担此职能，职能缺失背后首先是缺乏组织保证和专职人员保证。
第三，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。它不是广泛征询员工创见、公司上下讨论形成共识、再集中提炼的结果，而主要是高层领导的“设计”。除开“市场第一、客户至上、追求卓越、服务社会”，在公司PM调查中，我们可以看到员工中许多有创意的观点；同时也有员工指出现有公司文化自身特色不明，不能体现企业的价值观。
第四，企业文化建设流于形式，没有内化深入人心。虽然公司自成立之初就具有培育企业文化的意识，如确定了公司的符号、提出一些口号、统一着装等，但是企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上下功夫。结果是较多基层员工并不清楚企业文化到底是什么，一些员工认为企业文化就是搞搞活动。
第五，企业文化建设轻视形成机制，缺乏公司领导层的以身作则和一以贯之。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收成员、选拔干部、调动工作的标准均是企业文化形成最重要的机制。显然，按此标准衡量，公司领导既无相关意识、理念，当然更难利用这些机制自觉塑造公司文化。加之这些机制无不与公司人力资源管理存在密切联系，本报告前述公司人力资源管理存在的种种问题和弊端自然更不可能强化这里提出的企业文化的渗入机制。而且，它向员工提示的信号意义恰好会削弱公司文化的形成。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
2.2.12结论
21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。XX公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。
基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，XX公司要想在市场竞争日益加剧
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的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！
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某公司人力资源问题分析报告
