会很高。比如贝多芬在十几岁就能作曲，朗朗能成为著名的钢琴家，这不仅与后天的教育有关，更与先天的特质密切相关。所以在招聘选人的时候，最重要的是要了解的职位属性，并在此基础上找与这个职位属性相匹配的人格特质。
其次是分析需求动机：每个人都有需求和动机，他发生这样的行为往往是在需求和动机的促使下发生的。这一点在招聘面试时很难观察的到，而其需求动机直接关系着其是否能在公司长期工作下去。
第三是自我定位：也就是应聘者的职业规划。如果招聘企业不能为其提供这样的机会和平台的话，那么应聘者则可能会辞职。所以在招聘面试时，一定要问候选人在三至五年内的职业规划。
某著名的管理咨询顾问公司对中国大陆职业经理人做过一项调查，调查结果显示大陆职业经理人最看重的是个人的职业发展，而福利待遇是放在其后的。此项调查结果是客观真实的，是受中国传统文化基因影响的。因此在招聘面试时应测试候选人的职业规划，并分析企业能否为其提供发展机会。
第四是价值观：如果候选人不认同公司的价值观、企业精神和企业文化，那么也可能会导致候选人在入职后就在短期内离职。
一个人的知识和技能、应变和沟通能力在面试和测试过程中很容易得知，但是，对于一个人的能力能使用到哪些方面、发挥到多大的程度不仅仅是由他的知识和技能决定的，更多的是由冰山下面的诸多因素决定的。比如第二次世界大战时期，第二号纳粹头子格林具有超常的非凡能力，但他却把这种能力用在了制造罪恶上，杀害700万犹太人的命令就是由他下的，这一行为是由他的价值观决定的。由此可以看出，如果一个人的价值观是错误的话，那么他的能力越大，他的破坏力和反作用力就会越大。
要想实施成功有效的招聘，在选择人时，一定要在这些方面进行考察，也就是说在设计考察的纬度时，一定要全面的考察人才。
企业在招聘之初就确定了招聘要达到的效果，那么在进行选人时就要围绕这既定的效果来进行，但是在为了保证达到这种效果，比如对候选人的行为进行控制。而一个人的行为是由其思想、动机和需求决定的，因此，为了控制候选人的行为就必须对其特质进行考察。在实际的运用当中，要把一个人放在过去的工作环境中，根据他的工作行为结果来推测他所具备的素质，在此基础上与职位所要求的素质标准进行对比，从而判断此人是否适应职位要求。
四、素质、行为与业绩的关系
素质、行为与业绩的逻辑关系式：动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）。在实际工作中，绩效不仅受到个人行为的影响，还受到其他若干因素影响，比如组织架构、企业内部可提供资源、领导者风格等。行为不仅受到能力素质的影响，还受到员工所处的环境的种种限制。
【图表 3 胜任能力素质的分解模型】
【图表 4 胜任素质要素和绩效的逻辑关系图】
能力素质与行为、行为与绩效结果有相当大比例的相关性。绩效好的员工一定会表现出某些与众不同或者更为杰出的能力素质。但是由于能力素质好并不是绩效好的充分必要条件；同时还要注意能力胜任力模型的不断完善和修正。
冰山下一个人的职业素养直接形成了人的行为，那么人的这种能力素质一定是表现在日常工作中的关键行为，并且这种关键的行为能够产生一种绩效。那么一个企业的企业文化、能力素质到员工所处的具体岗位形成了公司的行为，而这种行为影响公司的组织使命和战略目标。这便是胜任力模型的“倒冰山”。
【图表 5 倒冰山模型】
倒冰山——应用胜任力模型策略，建构胜任力模型，明确关键能力素质项目，以及表现方式和水准，最大化激发员工能力发挥和开发员工的潜能。
一个人的内部驱动力、社会愿望、个性特质、价值观和知识技能产生人的行为，行为是履行岗位的职责和任务，做好了关键的职责和任务就能够完成企业的绩效目标，绩效目标是为了实现企业的使命和战略目标。倒冰山的模型揭示了人的行为是怎么产生的，行为又是怎么导致绩效目标的实现，最终实现企业的战略。那么有什么样的能力适合做什么样的事情可以最快的实现什么样的绩效目标。
比如说某家公司想通过猎头公司招聘一位人力资源总监，那么应该告知猎头公司候选人需要满足什么样的条件。
【案例1】
某一刚刚完成重组的信托企业提出了打造中国第一品牌信托投资公司的口号，为实现这一战略目标，确定了首先从组建优秀团队开始的战略。招聘人力资源总监是完成该战略目标的一个关键职位。近年来中国信托企业一直是国家清理整顿的对象，中国传统意义上的信托企业大部分从事的并不是真正意义上的信托业务。可以说信托行业在中国目前是新兴行业，很多信托企业正处在组建和发展中，各方面人才严重匮乏，那么招聘和培训人才对于这个新成立的企业是一个巨大的挑战。同时该公司又是在对几个企业重组合并基础上建立起来的，来自不同企业的员工就增加了人力资源管理工作的复杂程度。
该信托公司将招聘人力资源总监作为实现战略目标的第一步是正确的，让专业的人做专业的事，这有利于提高工作效率。在该信托企业特殊的背景下，什么样的人力资源总监是与该企业的职位相匹配的？应该具备的关键能力是什么？
此公司人力资源总监所需具备以下关键能力，第一是要具备很强的招聘能力，因为这家公司是新成立的，他一定要招聘一些具有信托业务方面知识和技能的人才。第二该企业是兼并了几
家国有企业而成立的，其人事关系非常复杂。因此，这个人力资源总监一定要有驾驭复杂的人的能力。以上的两方面的能力是不可或缺的。
【案例2】
某家资产管理公司招聘新总经理，这位总经理将主要从事收购兼并工作。作为一个总经理，那么他要具备综合管理能力、统帅力等各方面能力。但除此之外，他主要从事收购兼并工作，就这项工作而言，其应该具备什么样的胜任素质标准？
该公司在招聘选人的时候，一定要具备较强的冲突管理能力。细化来看，这项能力需要具备以下几方面的表现：第一是能以外交策略和圆熟的手段应付麻烦的人和紧张的局面；另一个行为表现是能发现潜在的冲突，并能有效的解决冲突，在此基础上促使分歧逐步减少。第三，要能鼓励辩论和公开的讨论，能制定双赢的解决方案。这三个行为模式便将素质标准落实到了行为描述上。素质决定行为，行为产生结果，所以在招聘面试的时候，一定要研究人的行为。
五、什么是职位胜任素质模型？
? 定义1：用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。
第四讲 如何设计有效的选人标准（下）
? 定义2：从微观角度讲，就是定义出某一职位的关键能力（Key Capabilities）以达成某一绩效目标，落实到行为要素上；从宏观角度讲，就是定义出所有关键职位的关键能力，使企业在适应外部环境过程中不断调整自我、保持企业持续发展的综合能力，即企业核心竞争力。
【案例1】
中国移动某省的分公司所提炼出来的销售服务人员的岗位胜任素质。这个胜任素质标准之一要具有亲和力；第二要有服务精神；第三还要有同理心，同理心是指能够站在客户的角度思考问题。这个三个标准确定之后，在招聘面试过程中，则可以设计相应的情景模拟或者行为面试。
（一）人力资源部的管理人员应该具备的素质
首先要具备一个服务精神，虽然他有人际技能、人际的理解力、人际的沟通协调能力，还有影响力、亲和力等等，还需要具有服务精神，因为它是一个专业技术的支持部门，要对各部门提供服务。
服务精神可以分为四个级别： ? 一是这种服务超越了客户的期望； ? 二是主动的服务； ? 三是有求必应的服务； ? 四是有求不应。
也就是说对于胜任素质是分层级的，关键的行为表现也是分层级的，所以在测试一个人的服务精神的时候要依据于他的行为表现是处在哪一层级上的，要进行量化打分，这样才能推测出候选人是否具有职位所要求的胜任素质标准，这就是人力资源部的服务精神。
（二）销售人员应具备的胜任素质标准
优秀的销售人员需要具备以下特质：
? 一是要自信，要能迅速地与陌生人建立关系；
? 二是能够发现和满足客户需求，并能对客户产生一定的影响，能给客户带去快乐； ? 三是一定有坚强的意志力； ? 四是要喜欢销售工作。
候选人具备了这些特质之后才有可能成为优秀的销售人员。
品质管理人员需要具备以下胜任素质：首先要重视次序和品质；此外还要有时间管理的顺序。
很多岗位需要主动性比较强的，比如说秘书岗位要求候选人主动性比较强。主动性的重点就是在于采取行动，也就是说在没有人要求的情况下付出超出工作预期和原有层级需要的努力，通过这些付出可以改善并增加效益并避免问题的发生，或创造出一些新的机会。这一胜任素质必将要落实到行为的描述上。那么在面试的过程中，则可以设定相关的情景给与测试。
（三）人际沟通能力强的素质标准
较强的人际沟通能力的行为表现首先是非常具有亲和力，并且眼神各方面的肢体语言非常的丰富，和陌生人之间有一种凝聚力；此外还要有收集信息的能力，在信息对称了之后他才能够更好的决策。
D57 构建有效的招聘体系
