目 录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章
附件一 员工职业生涯规划流程 .............................................17 附件二 内部晋升流程 .....................................................18 附件三 员工职业发展规划表 ...............................................19 附件四 员工能力开发需求表 ...............................................22 附件五 员工生涯规划通道图 ...............................................25 附件六 管理职系、运营职系员工晋升标准 ...................................26 附件七 服务职系员工晋升标准 .............................................27
总 则 ...........................................................2 职业生涯规划系统 .................................................2 职业发展通道 .....................................................3 员工开发措施 .....................................................4 组织管理 .........................................................7 主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 .........................9 服务职系员工内部晋升管理办法 ....................................14 附 则 ..........................................................16
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第一章 总 则
1.1 适用范围
本管理办法适用于###集团（筹）全体员工（不含董事长、总经理）。 1.2 目的
充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 1.3 原则
员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
1.3.1 系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 1.3.2 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。
1.3.3 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 1.4 主体
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
1.4.1 公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮
助员工设计职业生涯计划。
1.4.2 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 1.4.3 公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章 职业生涯规划系统
2.1 员工晋升的主要要素
公司协助员工进行职业生涯规划。
员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 2.2 员工职业生涯规划的四个步骤 2.2.1 自我评价
2.2.1.1 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯
的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
2.2.1.2 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：
1） 职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。
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2.2.2 员工与公司的责任
2.2.2.1 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
2.2.2.2 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 2.2.2.3 员工晋升为主动申请原则。 2.2.3 现实审查
2.2.3.1 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.2.3.2 现实审查中信息传递的方式：
2.2.3.3 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 2.2.3.4 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能
参与的开发活动等方面的信息进行交流。
2.2.4 员工与公司的责任：
2.2.4.1 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
2.2.4.2 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 2.2.4.3 员工晋升需符合晋升标准表标准（如附件六所示），是员工晋升的必要条件。 2.2.5 目标设定
2.2.5.1 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、
工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
2.2.5.2 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 2.2.6 员工与公司的责任
2.2.6.1 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。
2.2.6.2 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。 2.2.7 行动规划
2.2.7.1 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
2.2.7.2 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训
课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。
2.2.8 员工与公司的责任
2.2.9.1 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
2.2.9.2 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
第三章 职业发展通道
3.1 职业发展通道
3.1.1 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
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根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：技术职系、服务职系、运营职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
3.1.2 技术职系：适用于技术研发、技术指导等相关专业人员，包括技术部、研发部、财务部、质
检部、IT部等部门员工；
3.1.2服务职系：适用于客服管理、服务技师、设备维护技师等相关专业人员，包括客服部员工、
服务中心和终端点员工、配套部员工等；
3.1.3运营职系：适用于直营店面管理、加盟管理、拓展管理等相关运营管理体系人员，包括直营
管理部、加盟管理部、市场部、拓展部等部门员工；
3.1.4管理职系：适用于企业各类职能支持人员，包括行政人事部、采购部、物流部等部门员工。
各职系具体等级设置见《###集团（筹）员工生涯规划通道图》（如附件五所示）。
针对###集团（筹）目前的实际情况，员工职业生涯规划重点侧重服务职系和运营职系员工。 3.1.2 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道
内有平等的晋升机会。 3.1.3 员工发展通道转换：
3.1.3.1 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由行政人事部备案并通知本人。 3.1.3.2如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资级别、工资待遇、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 3.1.4 确定新入职员工级别
3.1.4.1 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报行政人事部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，行政人事部将讨论结果通知本人。 3.1.4.2 新入职员工的工资一般按照五级工资的第五级工资（即A-档工资）。 3.1.4.3 新入职员工的转正申请表务必为主动申请。
第四章 员工开发措施
4.1 员工开发目的
为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。 4.2 员工开发的四种方法：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。 4.2.1 培训
4.2.1.1 行政人事部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》
确定培训内容。有关培训方面内容参见《杭州###汽车服务有限公司培训管理制度》。
4.2.1.2 公司针对不同人员采取不同的教育计划：
1）办公室员工：新员工开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。
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2）管理人员：管理人员开发系列计划。提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。
3）基层员工：员工开发计划。包括开发职能性专业技术、业务知识，为各个专业岗位培养人员；员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等，提高基层员工的整体素质。
4.2.2 绩效评价
用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。
4.2.2.1 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与
目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。
4.2.2.2 由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关
于员工绩效的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。
4.2.3 工作实践
为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。
4.2.3.1 公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋
升、降职、辞退等。
1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。如：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。
2）工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成公司内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
3）晋升：员工服务一定年限后，经考核成绩优异者，公司提高其职位使其取得较高的待遇地位、权利、声誉，以激励员工。 4）降职：一般采取以下两种种情况： A 员工从较高职位向较低职位调整；
b被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）。
5）辞退。辞退标准有五个： A 试工不合格；
B 转正后岗位不能胜任，经两次以上调岗后仍不合格； C 转正后岗位不能胜任，经培训后仍不合格； D 触犯公司规定的严重违反纪律事项； E 触犯国家法律刑律。
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连锁门店各级岗位员工职业生涯规划管理制度(最终)
