关于医院管理人才队伍建设的思考
□赵丽霞
【摘 要】【摘 要】随着医药卫生体制改革的不断深入，医学模式、就医观念的转变，医院在医疗市场中的竞争更加激烈，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现科学的、高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任、精通业务，并且掌握现代管理理论的高素质管理人才队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。
【期刊名称】山西经济管理干部学院学报 【年(卷),期】2011(019)001 【总页数】3
【关键词】【关键词】管理人才;多样化;潜力;事业激励
随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。
1 医院管理人才队伍存在的问题
1.1 医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅
目前，医院管理干部主要从医务人员中选拔，特别是县级以下基层医院更是如此。业务型干部具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但是，由于业务型干部即要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，难免有顾此失彼，很难有充足的时间和精力来系统学习和运用医院管理知识。另外，由于他们大
多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识、方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。
1.2 医院管理干部能力素质考核缺乏统一的标准，且与任用脱节
当前，卫生技术人员的考核已步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准，很难客观准确地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，这在一定程度上制约了管理干部的工作积极性，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。
1.3 医院管理人员待遇低，队伍不稳定，缺乏职业化
在工资套改与职称挂钩后，管理人员待遇与专业人员相比，相对比较低，导致部分专业技术人员不愿意从事管理工作，大多数业务型管理干部认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要回到专业技术工作中来，这就造成了对管理的研究、学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术。此外，医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。
2 原因分析
2.1 管理干部政策及体制落后于改革形势的发展
传统的医院管理干部大多是任命制，医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。 2.2 对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区
医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部职业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，有技术、有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。 2.3 管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展
医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，缺乏系统的管理知识和
关于医院管理人才队伍建设的思考
