江苏自考人力资源开发与管理大纲笔记

由天下分享时间：2025/1/13 2:55:35 加入收藏我要投稿点赞

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第一章人力资源管理战略性思考

一、领会：

1、关于人的几个基本假设：1）经济人假设（X理论、“性恶说”）；2）社会人假设；3）自我实现假设（Y理论、“性善说”）；4）复杂人假设（超Y理论）。

2、人力资源：是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。人力资源由数量和质量两个方面构成。

3、人力资源的特点：1）人力资源是以人为载体的资源；2）人力资源是能动性的资源；3）人力资源具有动态性和时代性；4）人力资源具有再生性和增值性。

4、人力资源管理的发展过程：1）初级阶段（以劳动关系改善和劳动效率提高为核心）；2）人事管理阶段（以工作为中心）；3）人力资源管理阶段（人与工作的相互适应）；4）战略人力资源管理阶段（人力资源管理提升到企业战略的高度）。

5、战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

6、战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。二、掌握：

1、人力资源管理的功能：1）获取；2）整合；3）激励；3）调控；4）培训与开发。

2、人力资源管理的目标：1）取得人力资源最大的使用价值；2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

3、人力资源管理的任务：1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。

4、战略人力资源管理与企业的竞争优势：1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。

5、战略人力资源管理与企业绩效：1）战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织（企业运营）的贡献绩效；2）从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效；3）为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。

6、人力资源战略制定的程序和方式：1）流程①内外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估；2）方式①整体式②双向式③独立型。

7、企业战略与人力资源战略的关系：对于一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和资源使用方面的一种总体规划。企业的人力资源战略派生于人从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、

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相互支持，才可能发最大效用。注：企业战略类型包括：企业的基本经营战略（成本领先战略、产品差别战略、市场焦点战略）、企业的发展战略（成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略）；人力资源战略类型包括：诱引战略、投资战略、参与战略。三、熟练掌握：

1、人力资源管理的基本原理：1）同素异构原理、；2）能级层序原理3）要素有用原理（4）互补增值原理5）动态适应原则6）激励强化原理7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理 2、基于战略的人力资源管理体系的构成：1）基于战略的人力资源规划系统；2）基于素质模型的潜能评价系统；3）基于任职资格的职业化行为评价系统；4）基于KPI指标的考核系统；5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；6）基于职业生涯的培训开发系统。

第二章人力资源规划

一．领会：

人力资源规划的概念：根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。人力资源规划的目标：（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足（4）与组织中其它业务规划相联系

（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性

3. 制定人力资源规划的原则：实效性兼顾性合法性以展性动态性 4. 人力资源规划流程：信息收集与处理、总体规划与分析、制定实施计划

5.人力资源需求预测：指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。特点：科学性，近似性，局限性

6.人力资源供给预测：指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量的人员进行预测的过程。

7.人力资源规划执行的原则：战略导向、螺旋上升、制度化、人才梯队、关键人才优先原则

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二、掌握

1.人力资源规划的作用：1）是组织战略规划的核心部分（2）是组织适应动态发展的保证

（3）是各项人力资源管理工作的起点和重要依据（4）有助于控制组织的人工成本（5）有助于调动员工积极性

2．人力资源供给预测的方法：德尔菲法、替换单法、马尔柯夫模型、目标规划法 3人力资源需求预测的程序：现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测

4.人力资源管理信息系统的构成：人力资源信息、技术支持、组织管理理念三．熟练掌握

人力资源需求预测的方法：经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔菲法趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法

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第三章~ 工作分析与工作评价

领会

1.工作分析：指获取与工作有关的信息的过程，是对各工作岗位的的性质、人物、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程 2.工作分析常用术语：岗位、工作、职业、任务、工作族、职称 3.工作分析的作用：(1)招聘和甄选的基础 (2)为培训和开发方案制定基础 (3)为绩效评价奠定基础 (4)为报酬决定基础

(5)为员工职业生涯规划奠定基础 (6)为人力资源规划奠定基础

4.工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单

5.工作评价方法：排序法分类法评分法要素比较法二．掌握：

1.工作说明书：是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录

2.工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段三．熟练掌握工作分析的方法：

定性方法：问卷法、观察法、工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、工作任务清单法

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定量方法：职位分析问卷（PAQ法）、功能性工作分析（FJA法）、职位评级（FES法）、工作对人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统、面谈法

第四章工作招募与甄选

一．领会

1.招聘的原则：(1)公开(2)公平就业(3)竟争(4)全面(5)量才(6)人数适量