①收集分析有关信息资料 ②预测人力资源需求 ③预测人力资源供给 ④确定人员净需求
⑤确定人力资源规划的目标 ⑥人力资源方案的制订 （2）人力资源规划的执行 （3）人力资源规划执行的反馈
工作分析第五章
一、名词解释工作环境和是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，1.工作分析： 工作要求等相关信息的过程。 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。2.是是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，3.任务： 对工作职责的进一步分解。对某事项进行决策的范围和程任职者必须具备的，权限：是指为了保证职责的有效履行，4. 度。 5.任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。 6.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。 7.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。听觉、嗅觉来收集资料的调查研究8.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、 方法。 二、填空 工作分析小组（专家组）1.工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次： 工 、
作分析对象的直接领导、工作任职者。 2.公平管理包括公平分配和程序公平。 3.工作分析方法一般常用的有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法。 工作分析获得的最终成果是职务说明书，职务说明书包括工作描述和工作规范。4.
三、简答1.工作分析的发展趋势： （1）结构化、定量化 （2）个性化与战略化 （3）工作说明的简明化
2.通过工作分析，我们要回答或者解决以下两个问题： 第一，“某职位应该做什么” 第二，“什么样的人来做最适合”
3.工作分析的作用：
（1） 有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划 （2） 有利于人员的招聘和筛选 （3） 有利于员工的培训和开发
（4） 有利于绩效考核，为员工的考核提供依据 （5） 有利于制定合理的薪酬政策 （6） 有利于制定职业生涯规划
工作分析的原则：4. 以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（1）
（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者 （3） 以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握 （4） 以假设为前提，明确工作分析的目标导向
5.工作分析流程： （1）工作分析的计划阶段 （2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通） （3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法） ）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）（4 ）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）（5 6）维护和更新阶段（
6.问卷法的优缺点： (1) 能够在较大范围内进行A 问卷法的优点： (2) 具有很好的匿名性 (3) 便于对所得资料进行定量处理和定性分析 回收率有时难以保证，问卷质量难以保证B 问卷的缺陷：
7.编写工作说明书遵循的原则： （１）对象是工作岗位本身 （２）内容具体细致 （３）对工作职责的描述应简单明了 （４）工作说明书应与企业同步发展
工作说明书的内容：8. 4）工作条件与工作环境 工作标志（2）工作综述 （3）工作权限（1（）
（7）聘用条件（8）任职资格 （5）工作活动和程序（6）绩效标准
第六章 人力资源的招录管理 一、名词解释并决定如何寻找合适1.招聘：指在企业
总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划， 的人员来填补这些职位空缺的过程。面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘2. 动机进行考察的一种选拔技术。动机、依据一定的原则，对人的个性、是通过观察人的少数具有代表性的行为，3.心理测验： 价值观等心理特征进行分析的过程。在模拟办公环境中编辑加工需要应聘者扮演所聘岗位角色，公文处理：4.又称文件筐测试， 处理的各种日常文件。5.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角 色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。．
对一个给定的问题进行讨论6.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组， 并最终做出决策的一种集体面试的方式。生硬的，甚至不礼貌面试官向应聘者提出一些直率的、7.压力面试：是指在面试的过程中，从而观察应聘者在一定压力下的并不断地进行追问以制造紧张气氛，的问题，要求其作答， 心里承受能力与应变能力。信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。分为：稳定系数、8. 等值系数、内在一致性系数。 二、填空 应聘人数录用人数/=1.录用比 计划招聘人数录用人数/2.招聘完成比= /应聘人数计划招聘人数3.应聘比=
三、简答 1.招聘的意义： （1）招聘是企业获取人力资源的重要手段 （2）减少离职，增强企业内部的凝聚力 3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（ 4）招聘工作对推销企业具有重要的作用（ 5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础（
2.招聘的影响因素： A企业外部影响因素： 1）经济因素（ 2）法律和政策因素（
B企业内部影响因素： 1）企业的招聘政策（ 2）企业的招聘预算（ 3）企业的形象及号召力（ ）企业的薪酬水平（4
3.招聘的原则： （1） 任人唯贤
（2） 公开、公平、公正
（3） 符合国家法律政策和社会整体利益 （4） 双向选择
（5） 竞争、择优、全面 （6） 确保用人的质量和结构
招聘的程序：4. 确定招聘需求1） （ 制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案）2） （ 发布招聘信息） （3 实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划）） （4 评估招聘效果） （5
招聘的类型：5. 一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘 内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法 内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换
6.内部招聘的利弊分析： （1）能够有效地激励员工优点7点： （2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作 （3）能降低招聘风险 4）为员工创造晋升机会（ 5）节约招聘成本（ 6）有利于培养员工的奉献精神（ ）有助于企业文化的形成7（
1）容易造成“近亲繁殖”缺点 4点：（ 2）可能造成内部矛盾（ ）失去选取外部优秀人才的机会（3 ）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高（4
7.外部招聘的利弊分析： ）有利于树立良好的企业形象点：（1优点 5 ）外部招聘能够带来新理念、新技术（2 ）更广的选择余地，有利于招到优秀人才（3 4（）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机（5意识，激发斗志和潜能
缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大 （2）成本高
（3）进入角色状态慢 （4）决策风险大
）影响内部员工的积极性5（．
8.有效的人员选拔的意义： 保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展（1）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人） （2 员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会 （3）
9.人员选拔的重要性： 1）有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘（）做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要（2 意义 ）员工测评既能
够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策（3
10.选拔的程序： 1）资格审查和初选（ ）选拔测试（2 ）面试（3 ）选拔录用的影响因素（4 11.面试的类型： ）从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试（1 ）从参与面试过程的人员来分：个别面试、小组面试、成组面试（2 ）从面试的组织形式来分：结构型面试、非结构型面试、压力面试（3
人员录用的原则：12. ）因事择人，知事识人（1 ）任人唯贤，知人善用（2 ）用人不疑，疑人不用（3 4（）宽严相济，指导帮助
人员录用的程序：13. ）背景调查（1 ）体检（2 3）签订试用合同（ 4）员工的安排与试用（ ）正式录用（5
14.招聘评估的作用： （1）有利于节省组织开支 （2）有利于提高招聘工作质量
（3）有于提高其他人力资源管理工作质量 ）有利于发现组织内部存在的问题4（．
第七章 人力资源的薪酬与福利 一、名词解释薪酬：是企业对员工为企业所作出
的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创1. ，所给付的相应的报酬或答谢。新以及实现的绩效） 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬2. 报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬3. 4.薪金：一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资确定自薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，5.综合考虑内外部各影响因素， 身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准6. 和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形7. 式。 8.员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。为满足职工的生活和自主建立并提供的，企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，9.工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、 实物和服务等形式。社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个10.人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久以解决劳动者的后顾之能够从国家或社会获得物质帮助，失去劳动能力而失去收入来源时， 忧。
二、填空 1. 早期的薪酬理论，第一个对薪酬进行分析的学者是：亚当·斯密。 2.李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。 3.薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。 基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分，也就构成了薪酬的主体。4. 间接薪酬，就是给员工提供的各种福利。5. 6.薪酬等级通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式。 薪酬预算的方法：宏观接近法、
微观接近法。7.8.内在薪酬和外在薪酬结合，物质和精神并重，即为全面薪酬制度。
9.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险、职工福利三部分组成。 10.员工福利的主要特点：补偿性、均等性、集体性。
11.养老保险模式：公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式。 12.医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险。
三、简答 1.薪酬的分类：
（1）经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等
（2）非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等
薪酬的影响因素：2. 企业外部因素A ）国家法律法规（1 ）当地的经济发展情况及物价水平（2 ）劳动力市场的供给状况（3 （）其他企业的薪酬状况4 企业内部因素B ）企业的经营战略和企业文化（1 ）企业的发展阶段（2 3（）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 ）员工的工作年限（3
3.马克思主义经济学的工资决定理论（社会主义工资理论）： （1）以按劳分配为基本原则 （2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权 （3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定 （4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决（5 定
4.薪酬管理对人力资源管理的意义： ） 吸引和留住优秀的员工（1 ） 实现对员工的激励（2 提升企业的绩效（3） 塑造良好的企业文化（4）
5.薪酬的形式： 计时薪酬和计件薪酬（1） 基于岗位、技能、绩效的薪酬（2） 内在薪酬和外在薪酬3（） 全面薪酬制度4） （
6.设计薪酬制度的步骤：
薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。 （1） 职位分析和评价 （2） 薪酬调查分析 （3） 设计、确定薪酬结构 （4） 确定薪酬水平
薪酬体系的实施和修正 ）5（．
7.薪酬管理中需要注意的事项： （1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展 （2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施 ）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力（3 ）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化（4
8.员工福利的意义： （1）吸引并留住人才 2）提高生产率（ 3）提高满意度（ 4）增强凝聚力（
9.员工福利的制订： 1）调查阶段（ ）规划阶段（2 ）实施阶段（3 （4）反馈阶段
法定员工福利包括：10. ）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（1天）、公休假日（用人单位应当保证劳动者每周至少休息）法定假期：法定节假日（211（ 一天）、带薪年休假、其他付酬时间
12.实行弹性福利计划时应该注意的问题： 限定一些必须选择的福利项目（1） 控制福利计划
自考06093人力资源开发与管理 重点复习资料 张羽桐演示教学
