中小企业如何有效利用人才资源
有关调查说明，近几年来，我国中小企业的进展陷入了逆境，集中表现为效益状况的不断恶化。效益是反映一个企业经营状况好坏的综合指标。而造成中小企业效益滑坡的具体缘故要紧有以下五个方面：资金、治理、技术、人力资源和市场。笔者认为，在这五个方面的因素中，人力资源专门是中小企业中的人才资源这一因素最为重要。
关于中小企业来说，人才的开发利用，专门是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市，有专门大的选择余地。
中小企业在人才争夺战中的优劣势分析
劣势因素
社会知名度低
大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度可不能太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。企业知名度的高低直截了当阻碍到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人情愿选择那些知名度高的企业就职的缘故。
工作条件、物质和福利待遇较差
现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，专门把物质方面的追求作为其事业进展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。
资金和规模偏小
中小企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金要紧投向了产品研发和市场开拓，专门难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。
风险较大，破产和倒闭率较高
中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的进展前景专门不明朗，一旦企业不能经受市场的考查而被剔除，企业的职员首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。关于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。
优势因素
进展潜力庞大
中小企业尽管进展前景充满风险，然而，一旦其进展势头良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的进展机遇也是比较大的，这一优势关于风险偏好型、期望追求成功的人才具有足够的吸引力。
用人比较灵活
中小企业在用人方面不拘一格，一样不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效。真正有才能的人容易获得破格任用并委以实权，有自由发挥的充分余地。
在中小企业的人才资源治理中，应充分利用其优势，躲开其劣势，选取适合中小企业进展的人才资源治理策略。
中小企业的人才资源治理策略
聘请策略
中小企业在思想上要高度重视聘请工作，抛弃专门容易招到人才的看法，作好充分预备，并打算好聘请过程，聘请终止后还要注意进行事后的总结。
聘请前的精心预备
第一，制定职位说明书。它是聘请前的基础工作，通过制定职位说明书，明确不同职位对职员的要求及考核的标准。
其次，做好聘请预算。专门多中小企业在聘请时往往事先不做预算，聘请过程中需要多少经费再由老总批准，如此往往会阻碍打算的实施。聘请前明确经费预算有助于更好地做好打算工作，如选择何种聘请方式、选择何种宣传媒体，从而减少工作的盲目性。
第三，组成聘请小组。由于聘请工作是一个系统的过程，因此不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成聘请小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。
聘请过程中的组织
进行聘请信息公布。目前，可供企业选择的聘请方式专门多，关于职员来说，中小企业有许多大企业所不能提供的机会，如由于进展的需要，对有能力的职员专门重视，有才能的人专门容易脱颖而出；工作的划分不细，职员能够在工作中得到更全面的锤炼等。企业的聘请广告应该突出这些“亮点”。另外，聘请广告的用词要注意表达出对人才的期望和尊重，不能居高临下。在聘请过程中设立咨询 回承诺聘者的提问，能增加应聘者对企业的了解，吸引更多求职者。
中小企业如何有效利用人才资源
