级评定采取同样的方式）
表4：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 部门考核系数 A 1.5 B 1.2 C 1 D 0.8 E 0.5 第十九条 季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系 （一）部门负责人个人定级评定：
通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分。办公室将部长的考评得分进行排序，由考核领导小组确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：
表5：季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 部门负责人 A <20% 等级比例限制 B C D >20% E 评定人 绩效考核领导小组 （二）一般员工个人定级评定：
对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副经理审核后，统一送办公报总经理审批。
表6 个人考核系数确定表
考核等级 定义 考核系数
第二十条 个人季度考核系数
A B C D 70－60 0.6 E 60以下 0.4 100－90 90－80 80－70 1.2 1 0.8 知识改变命运
个人季度考核系数直接影响下一季度的绩效工资，不同类型人员的季度考核系数按照以下办法处理：一般员工（包括部门副职）的季度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%
第二十一条 季度个人绩效考核系数确定
个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：
（一）部门负责人个人季度绩效考核得分各季度的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。办公室汇总部门负责人年度考核得分参照季度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（二）一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人各季度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总经理审核后，统一送办公室报总经理审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%
第二十二条 年度个人综合等级评定
年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项。
（一）部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（二）一般员工个人年度等级按照以下办法确定。
1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组。
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数。
知识改变命运
3、办公室按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列。
4、办公室对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经考核领导小组批准后由办公室通知部门负责人。
表7绩效考核结果强制比 例表
A B C D E 评定人 办公室 5%-10% 15%-20% 其余 15%-20% 5%-10% 第四章 季度考核
第二十三条 季度考核范围
季度考核对象为公司内部中层管理人员和部门内一般人员。 第二十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 部门管理人员（正职）
表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门负责人 直接上级5%、下级5% 季度考核权重 80% 10% 10% 一般人员（包括部门副职）
表10 一般人员考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 考核人 直接上级 季度考核权重 80% 知识改变命运
态度 上级10%、同部门人员10% 20% 第二十五条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤：
(一)启动考核：办公室在每季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度核指标确定一起启动。
(二)任务绩效指标的确定：在每季度初五日以内，员工直接上级根据本部门季度计划和员工的岗位职责，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级领导审批。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标，也可以根据实际工作内容拟定考核指标。
(三)员工自评：季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
(四)绩效评价：1.、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度目标、计划。2.、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。3.、有同级和下级考核的人员，办公室组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4. 办公室统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报办公室。中层管理人员得分上报考核领导小组，讨论确定综合评定等级。
(五)审批 ：办公室汇总所有考核结果后报考核领导小组审批。
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第二十六条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果和薪酬。
第五章 年度考核
第二十七条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 （一）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 （二）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金的依据。
（三）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核领导小组批准可以不参加年度考核，考核结果视为C;因特殊原因借用或帮忙的干部不参加年度考核，考核结果视为B.
第二十八条 年度考核维度与权重 部门管理人员（正职）
表12 部门管理人员（正职）考核维度、权重表 考核维度 绩效 能力 考核人 直接上级 直接上级15%、下级5% 季度考核权重 80% 20% 一般人员（包括部门副职）
表13 一般人员考核维度、权重表
考核维度 考核人 季度考核权重 知识改变命运
某公司绩效考核管理办法及实施细则
