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制定目标
在前面两节，我为大家讲解了战略沟通和组织协同。通过战略沟通，确定了纵向的目标指导方向，通过组织协同，确定了横向的目标指导方向。接下来，我们就进入了5S目标管理法的第三步：制定目标。可以这样讲，前两步如果能够做好的话，制定目标这一步就相对来讲比较容易。那么，员工如何制定目标呢？
要把公司的目标转化为员工的目标，一个关键的环节就是：目标分解。
图2-13：目标分解层次
如图2-13所示，在目标分解过程中，公司目标首先转化成业务单元的目标，再把业务单元的目标转化成部门或团队的目标，最终转化成个人的目标，那么如何进行这种目标分解呢？这就要用到我在前面给大家讲解的工具：战略地图。在战略地图中，每一个部门和团队都能够找到和自己的产出相关的部分。更具战略地图，部门可以在纵向上制定支撑公司战略的目标。同时，每个部门都需要定义自己的内部客户，了解客户的需求，制定能够帮助内部客户创造价值的目标。当部门的目标确定后，其内部员工的目标就相对容易确定了。
对于制定员工的目标，有七个关键的原则需要掌握，它们是： ① 目标数量最好不要超过10个 ② 员工目标要与企业战略目标相统一 ③ 员工目标要支持内部客户实现目标 ④ 员工目标必须支持直属上级的目标 ⑤ 目标必须包括结果型目标和驱动型目标 ⑥ 管理层必须有一个目标与培养提升员工相关。 ⑦ 任何目标调整必须同时被主管和员工所接受。
接下来，让我为大家更详细的讲解这七个原则。
原则一：目标数量最好不要超过10个。目标越多，管理的难度就越大。有心理学家做
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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 过研究，结论是大脑同时处理的数量往往不超过七个，超过了七个，很容易就造成了混乱。所以，目标最好在七个左右，最多不能超过十个。另外，数量太多，工作起来就没有重点。当员工的精力过度分散时，很难取得高绩效。
原则二：员工的目标要与企业的战略目标相统一。从纵向协作角度看，员工目标一定要支持公司战略目标的实现。这是公司高绩效的关键要素，也是评价员工绩效高低的重要标准。要想做到员工目标与企业的战略目标相统一，就要正确的运用战略沟通工具。包括平衡积分卡、战略地图，同时构建可以知道员工行为的企业文化。
原则三：员工目标要支持内部客户实现目标。从横向协作角度来看，员工的目标要支持内部客户的目标。这样，企业才能实现高效的组织协同，让价值创造更有效率。每一个员工或部门，都要识别自己的内部客户，发现客户需求，同时，用外包思维指导自己的行动。
原则四：员工目标必须支持直属上级的目标。员工上级的目标，对于员工的目标有重要的指导作用。战略目标的分解，是一个从上至下的过程。所以，员工要根据上级的目标来制定自身的目标，让自己的目标支持上级目标的实现。而战略的实现，是一个从下至上的过程。只有每个员工实现自己的目标，逐层向上，最终支持公司的战略实现。
原则五：目标必须包括结果型目标和驱动型目标。结果型的目标是员工的最终目的，而驱动型目标，是保证员工能够实现结果型目标。没有驱动型目标的支持，结果型目标也往往是一纸空文。举例：如果一名销售员制定的业绩目标是100万，这就是结果型目标。但是，这100万要如何实现呢？这就需要一些驱动型目标做支撑，比如每个月要拜访多少个新客户？为客户提供什么样的服务或价值？要如何维护老客户？ 这些都是驱动性的目标，只有实现了这些驱动型目标，最终的结果目标，也就是100万业绩才能实现。
原则六：管理层都必须有一个目标与培养员工相关。原则四提到员工目标要支持直属上级的目标，同样，管理层也必须支持下属目标的实现，这样，才能实现纵向协作的成功，所以管理层必须有一个目标必须与提升培养员工有关。只有每一个层面的管理者都做好对下属的培养工作，整个组织才能实现快速成长，同时，培养下属和接班人，也是组织持续发展的决定性要素。
原则七：任何目标调整必须要被主管和员工所接受。在任何公司，目标都不是一成不变的。而在调整目标时，信息同步至关重要。很多公司里面之所以出现管理不善，原因就在于上级或公司的目标已经变了，但是员工的行为却没有改变。正确的做法是，公司的目标如果变了，员工的目标就必须相应改变。从微观的角度看，主管如果调整目标，员工也必须知道，也就是必须达成共识才行，这是目标管理的一个关键。目标管理最重要的不是设置了什么目标，而是在设置目标过程当中的沟通，这种沟通能够让上下级对于目标达成共识，而从整个组织角度看，实现员工目标与组织目标的真正统一。所以，如果调整目标，主管和员工必须同时接受，因为只有这样，员工才知道自己真正应该做什么，而最终做出来的成果和绩效才是公司想要的。
上述的七个原则，让我们更深入的明确的目标的制定方法。为了让大家更直观的理解目标的制定过程，我还是以前文提到的毛巾企业为例，通过该企业个层面员工的目标，大家进一步掌握目标制定的方法。
首先，让我们先回顾一下该企业的战略地图，这是目标制定的第一步。如图2-9所示，
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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 该企业要实现公司的盈利目标，需要通过财务维度的分解，为客户提供五项价值，设计并优化六个关键流程，同时，需要打造三个战略性人才团队。通过这个战略地图，公司各层面的部门和员工，都能够找到和自己相关的部分，制定正确的目标。 图2-9：某毛巾生产企业战略地图
总经理目标制定：
目标 1 2 3 4 5 6 7
表2-2：某毛巾企业总经理的目标
如表2-2所示，该企业的总经理有七个核心目标。其中目标1、目标2、目标3和目标6分别对应战略地图的四个维度，也就是财务、客户、内部流程、学习与成长。同时，根据前面目标设定的七个原则，所有管理者都需要有一个目标和培养下属相关，也就是目标5。由于该厂有一部分毛巾是找其他小厂代工生产，所以代工厂的工作效率对于该企业的业绩影响很大。所以目标4是提升代工厂的工作效率。最后，对于企业任何层面的员工，自身能力
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内容 带领公司团队实现全年盈利目标 为客户提供满意的产品和服务 优化内部运营流程及执行效率 提升代工厂生产效率 组建及培养高效核心管理团队 打造强大的企业文化 提升自身企业管理能力 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 的提升至关重要。这也是为什么设定目标7的原因。
总结果目标和驱动目标的原则来看，总经理的七个目标之间也是符合要求的。目标1和目标2是结果型指标，而目标3至目标7都是驱动型指标。他们保证了最终结果目标的实现。
人力资源总监目标制定：
目标 1 2 3 4 5 6 7
表2-3：某毛巾企业人力资源总监的目标
如表2-3所示，该企业人力资源总监有七个核心目标。目标1是结果型目标，人力资源部的使命就是通过人力资源体系保证公司的战略实现。为了实现目标1，目标2至目标5都是驱动型目标。这四个目标实上是人力资源的四个关键工作：选、用、育、留。同时，作为人力资源总监，必须有一个目标是培养下属，也就是目标7，同时，也要提升自身的战略人力资源管理能力，这就是目标6。这七个目标的设定，也符合我们前面提到的目标设定原则。
招聘主管目标制定：
目标 1 2 3 4 5 6 7 8
表2-4：某毛巾企业招聘主管的目标
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内容 打造支撑公司战略实现的人力资源体系 吸纳优秀精英人才，保证公司的战略人才团队及时到岗 构建人才培养体系，保证公司的战略人才团队能力达标 设计合理的薪酬激励体系，留住核心人才 设计合理的绩效管理体系，提升员工产出 提升自身专业水平，具备战略人力资源管理能力 提升人力资源部门员工专业能力 内容 根据公司战略制定开展招聘，保证公司所需战略人才及时到岗。 与各部门经理沟通，详细了解各部门用人需求。 根据公司战略及部门用人需求，制定招聘计划。 吸引人才并构建战略人才库，为人才选拔打好基础。 设计切实有效的人才选拔机制，保证公司招到合适的人。 与其他部门配合，做好人才的面试选拔。 组织新员工的入职培训，帮助新员工迅速融入团队。 提升自身招聘管理能力 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 如表2-4所示，该招聘主管有8个核心目标。目标1是最终目标，即保证公司所需的战略人才及时到岗。这里所说的战略人才，就是战略地图中的三类，包括研发人员，挡车工和客户服务团队。2实现这个结果型目标，该招聘专员还设定了六个驱动型目标，即目标2至目标7。这六个目标实际上是招聘的六个关键环节。包括了解业务部门的用人需求，制定招聘计划，构建人才库，员工的面试选拔等。需要强调的是目标7，很多公司的招聘都停留在员工录取这个环节。但是，如果想要实现更好的招聘效果，减少员工的流失率，那么入职培训就至关重要。因为入职培训承担着让新员工快速融入的作用。如果入职培训做不好，员工在进入公司的前三个月离职的比率会显著提高。因此，做为招聘主管，设计一个完善的入职培训流程非常必要。
该招聘主管的目标支持了上级人力资源总监的目标，同时，八个目标之间有着因果驱动关系。同样，该招聘主管也要提升自身的招聘管理能力，这在目标8已体现。
毛巾设计师目标制定：
目标 1 2 3 4 5 6 7
表2-5：某毛巾企业设计师的目标
如表2-5所示，该毛巾设计师有七个核心目标。目标1体现了毛巾设计对于实现公司战略的最终价值，也就是说，一个优秀的毛巾设计师，必须能够通过自己的设计，提升公司产品的销量，最终帮助公司实现盈利目标。为了实现这个结果型目标，目标2至目标7是六个关键的驱动型指标。目标1对应的是战略地图的财务层面，而目标2对应的是客户层面，目标3至目标6对应的是内部流程层面。在这里，需要强调的是目标6，也就是通过毛巾的设计，也能够降低生产成本。这就支持了公司的生产率战略。同样，目标7从成长角度提了要求，这七个目标之间构成了一个因果的驱动关系。
车间主任的目标制定： 目标 1 2 3 内容 通过优异的生产管理提升公司竞争力，支持战略目标实现 提升毛巾的生产质量 缩短毛巾的生产周期 内容 通过设计提升公司产品的销量，帮助公司完成盈利目标。 设计足够多的新款毛巾，增加客户选择及毛巾销量 了解消费者对于毛巾的选择标准，有针对性的设计毛巾。 掌握毛巾行业发展趋势，尤其是材料和工艺的更新换代 缩短毛巾的研发周期，提升反映速度 在保证客户满意的同时，降低生产成本 提升自身研发设计能力 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4.制定目标及标准—高绩效的秘密—于环宇
