2022年试析高职院校聘用制教师激励问题初探的论文

试析高职院校聘用制教师鼓励问题初探的论文

试析高职院校聘用制教师鼓励问题初探的论文

论文关健词:冲动 聘用制 教师

论文摘要:随看高职院校开展环境的变化，琦用制袭师已成为我国高职虎校井遥存在的个体，他们已经成为许多李校教学和甘理的主力军，也足未来开展的要后备力。本丈分析了高职虎校琦用创教师冲动过程中存在的主要问题，对玲用制教师滚幼机创立设进行了初步探索。

从1999年开始，随着事业单位聘用制 的逐步推行，高职院校聘用制教师也在全国范围内开始出现。目前，聘用制教师已经成为高职院校普遍存在的个体，许多聘用制教师已经成为高职院校教学、管理的主力军，已经成为高职院校未来开展的重要后备力量。他们渠道可谓多种多样。但不管他们怎么来、属于何种性质，都有一个共同的特征:他们都受聘用合同约束，手中端的再也不是“铁饭碗〞。因此，他们的危机意识、责任意识、进取意识、竟争意识等都比原有体制下的教师更为强烈。这些，都可从聘用制教师的工作效率、工作积极性等上得到很好的表达。本文从高职院校聘用制教师鼓励过程中存在的问题着手，对高职院校如何实施对聘用制教师的鼓励问题进行了初步探讨。

1.1无视鼓励制度建设.鼓励意识缺乏

许多高职院校 层因忙于考虑学校的大的开展方向，或者因在内部管理丰难以跟上高职院校飞速开展的需要，在客观上存在鼓励意识缺乏的现象，无视鼓励制度的建设。有 层认为，在聘用制教师经过层层删选获取来之不易的士作后，他们内心存在担忧，怕失去不懈努力争取到的时机。这种“担忧〞是他们工作的动力，也是 层无视鼓励制度建设的又一原因。

1.2对鼓励认识缺乏或存在较大偏差

有管理者认为，鼓励是对高层次人才实施的政策，对普通年轻教师尤其是聘用制教师用不着鼓励;还有人认为，在目前人才市场总体供大于求的情况下，高职院校可以不用考虑鼓励问题;还有人以学校办学条件差、经费投入缺乏为由拒绝建立和完善鼓励制度等。如此种种对鼓励的错误认识，导致高职院校鼓励制度的普遍不健全。此外，一般的学校都将师资管理纳入传统的人事工作范畴，没有从现代人力资源管理的角度重视鼓励制度建设。表现为“重管制轻效劳〞、“重使用轻培养〞、“重短期效益轻长远规划〞等。没有建立起一整套选人、用人、培养人、鼓励人的现代人力资源管理体系。

1.3物质鼓励缺乏，忽略精神鼓励

应该说，目前高职院校聘用制教师的工资收入与实行聘用制 的初期相比有了一定的提高。但相对于同样上涨的物价而言，高职院校聘用制教师的工资并没有太大的涨幅。而且，学校在对聘用制教师的物质鼓励中 还较重，没有很好地将收人与个人奉献、业绩相结合，存在较严重的平均主义现象;对聘用制教师的鼓励仍然逃脱不了以职称、职务为主要依据的传统模式。不但如此，且很少将精神因素考虑在内。高职院校的聘用制教师因工作稳定性相对较低且多年龄不大，都面临着 供房、成家养家的.重任，与原来的有编制教师相比，他们在精神上的压力要大得多。因此.他们有更多的精神需求。而事实上，很多 受条件局限，忽略了他们的情感需要，缺少与聘用制教师的沟通和交流，导致精神鼓励的缺乏。

1.4无视鼓励机制中的工作环境因紊

根据双因素理论，工作环境的改善也有利于员工的鼓励。高职院校鼓励机制中的环境主要有硬环境和软环境之分。硬环境主要指物质环境，软环境那么主要包括工作气氛和校园文化。高职院校一方面对“环境能鼓励人〞认识不够，另一方面不太重视聘用制教师工作软环境的建设和改善，从而丧失了利用环境鼓励聘任制教师的时机。