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《可复制的领导力》读后感
整本书是一个管理理念和管理工具的集合，书中间接引用了众多最新的管理学思想和法，比如《联盟》、《刻意练习》、《指数型公司》、《哈佛商学院最受欢迎的领导课》、《商业的本质》、《让创意更有粘性》、《高绩效教练》、《金不能买什么》、《一分钟经理人》等商业名著，还有像《亮剑》、《西游记》等文学名著中的故事引作案例，甚至还引用了《论语》《庄子》《阳明》、佛学等等一些传统哲学思想，真是包罗万象。
第一章80%的管理者能达到80分
过去企业管理员工，靠的是格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。 人人都能学会领导力
在大多数东人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶，更可能会带走客户和核心技术，甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失，随时都会有合格的管理者站出来，填补空缺职位，让企业在短时间恢复正常运营。
西质量管理领域著名的“六西格玛”，主要流程是四步： 第一步，发现问题。 第二步，分析问题。 第三步，解决问题。 第四步，反馈。
西管理相对于中国式的“悟道”，有三面的不同： 1. 具体性和标准性
西人讨论的事物或者给出答案十分具体且标准化，所以具有讨论是非的基础；中国式悟道讨论的是抽象，宏观，大而化之的问题，很难具体和标准化。 2. 思维式
西人善用分析思维（逻辑思维），好处是后人可以在前任的基础上去发现问题，或者质疑前人的观点，从而推进一个体系的整体进步。中国式悟道长于综合思维。往往关注的是宏观问题，一旦大贤大哲雄踞于此，后人就只有高山仰止的分了。 3. 受众群体
普通人可以在西的逻辑思维体系里稳步前进，但很难在综合思维里“悟道得道”。
不是因为西人普遍比中国人聪明，真正的原因是他们普遍拥有较高的培训水平和管理能力。东人依赖个别能人的实力，没有能人就无法完成任务，西人注重标准化，认为只要按照标准操作，一切
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任务都可以完成。主管理能力由一个个工具组成，可以进行标准化，普通人通过训练也可以轻松拥有。
提升领导力的四重修炼： 领导力的提升成长至少需要四重修炼： 1. 建立信任 2. 建立团队
3. 建立体系 1）制定标准 2）引进技术 4. 建立文化
第二章 明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。 管理的定义就是通过别人完成任务 两个要点：1. 完成任务 2. 通过别人
一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。
西人经常用一艘船来比喻一个团队，一个团队逐步壮大的过程，就好像是一个人从自驾小船到指挥大船的过程。管理者驾驶一艘小船时，什么技能都得会，慢慢地就能驾驭整艘船，靠激情就能让小船走得又快又安稳。此时，市场可能会奖励给你一艘大船。大船和小船不仅有规模上的差异，往往也需要更多人手，因为仅仅靠船长一个人无法同时完成大副，二副等其他人所有的活。这个时候光有激情远远不够，大船想要快速，平稳前行，必须依靠分工和组织体系。此时，船长的主要任务就不再是驾驶，而是要把握大船的向，速度和安全。 学会授权，别怕员工犯错
团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关系的，是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。
管理者的三大角色
由于公司规模不同，管理者的角色定位也会有所不同。一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。 1. 下层执行：使命必达
初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。 2. 中层管理：面面俱到
中层管理者是整个团队的大管家，负责团队中的大小事务，一个优秀的中层管理者需要具备面面俱到的管理才能，以及认真负责的工作态度。想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习，练习，再练习。 3. 高层领导：营造氛围
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一些规模较大的企业领导属于企业的高级管理者。他们需要考虑的问题是：做任一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。
执行管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同：如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者辛苦些，需要既能解决问题，又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。 优秀管理者都是营造氛围的高手
我们身为管理者，就要时刻注意自己的言行，因为在升任管理者的时候，就已经自动成为整个团队的主心骨。作为代价，我们的一言一行都会被员工无限放大，对员工产生较大的影响。
营造团队分为的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，是企业获得持续健康的发展。与此同时，更多关注员工的心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。 第三章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或是一个不错的式。 设定明确的团队愿景
要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，足够宏大，决不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的围中，与人类生活，世界进步等概念相结合。 制定清晰的游戏规则
游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏才有继续的可能。企业的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定，推行海星模式的企业就可以实现飞速扩。这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制，财务结算式和授权式等都需要不断提升。 建立及时的反馈系统
团队领导者需要了解人性，那就是每个人心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作的成员，他们需要来自老板，同事和用户的反馈。这是工作流程中非常重要的一个面。既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明向。 自愿参与的游戏机制
员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任强迫姿态。要建立企业和员工的联盟体系，在招聘环节就应该着手。 1）找到自愿参与的人 2）为员工设置期望值
需要人事部门接下来问员工两个问题： A.你打算在公司工作多久？
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可复制的领导力读后感
