人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇 （篇一）
人力资源管理存在的理由与有效措施论文
导读：本论文是一篇关于人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于论文的者有一定的参考和指导作用,论文片段：
摘要：在中人力资源是发展必备的资源之一，而人力资源管理则是管理当中的重点，当今社会，之间的竞争已经演变为间对人力的竞争。目前，我国很多在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由应该采取的措施。 关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才
随着当今社会经济的不断发展，人力资源管理已经在管理中占据了很重要的地位，人力资源管理水平的高低与健康发展关系日益密切，要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，的发展与人才的引入息息相关，现代要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为管理的重点。
1人力资源管理作用
在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对的作用不言而喻，而人力资源管理的优化在内才可激发员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果人力资源管理存在理由将严重影响的发展，因此在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也是财富的一种体现，是高速发展的基础，要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样才能够保证健康发展。 2人力资源管理存在的理由
目前，在我国尤其是一些中小型在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使在发展中各种矛盾频发，极大的影响了的发展。 管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识
因为各种客观条件的影响，一些管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使
大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区
对员工的选择、安排是否正确，与发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为添入新的活力。现在很多在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。 缺乏有效的激励机制及绩效评估机制
激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到的生产效率及发展水平。当今社会，很多的在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理的一个有效标准，而目前很多在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。 信息资源利用相对薄弱
信息作为存活的养分，是发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不建全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致内部出现各种各样的矛盾。 3与人力资源管理理由应对的有效策略
要想完成长远的发展，管理者就必须从长远利益出发，而人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列理由。 加强内部文化建设
要想完成长远发展，就必须不断对内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的文化，因为文化可实现大部分员工的价值观，并且可推动核心竞争力的增强。另外领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想主体思想，通过各种途径来实现文化的建设，让员工在内可找到归属感。最后内部文化对有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中文化的独特性及难模仿性是保持长久生命力及增强竞争力的力量源泉，通过文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成的可持续发展。 人员配置科学化，加强日常培训
首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不足，并且对理由做检讨反思、改正。的培训工作是运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为创造价值，提升社会及经济效益，因此人员科学化配置，加强内部日常培训对当今来说势在必行。 建立科学系统的绩效评估系统
人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为内部各项决策提供依据，在发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。 加强对信息的收集、分析及运用
目前，科技的高速发展及快速渗透为信息的收集带来了很大的便利，在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为的发展注入力量。另外管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高的综合办事质量及效率。 4结语
随着我国经济的不断腾飞，间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经
济、循环经济的大条件之下，越来越多的管理者认识到人力资源管理对发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设人力资源管理战略，不断提高核心竞争力，才可使得各方面实力得以提高，以推动全面、健康可持续发展。 参考文献
[1]张金花，孙健敏，以科学发展观引领人力资源管理创新[j].河北经贸大学学报，**.
[2]董巍，循环经济人力资源管理战略研究[j].商场现代化，**. [3]邓泽生，浅析人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**. [4]李剑，人力资源管理实务必备手册[m].北京：中国言实出版社，2007. （篇二）
论我国中小如何吸引人才 【管理论文】
中小在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册中，中小占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小占有约60%的份额；此外，中小在满足人们的多样化需求、培养家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小是一个必然的趋势，211985大学名单，为中小创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小已愈来愈重视。
中小如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小的成功依赖于多方面的因素，但人才战略是整个发展战略的核心。
一、中小在吸引人才方面存在的难点
由于中小自身的特点和各种原因，中小在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小自身的特点所决定的。
１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大。这使得大部分的中小难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小的稳定性比大差，不管内部还是外部环境的变化，对中小的影响比对大的影响大的多，所以对于人才而言，在中小发展的风险要高于在大。2、行业分布广，但地域性强。中小分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，
包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小对人才的需求更具多样性和复杂性。中小往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的氛围，不利于引进新的人才。有的位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对稳定地进行生产经营活动都很重要。大持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小往往对个体的力量依赖性更大。也就是说的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的文化。大多数中小不注重文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对的认同感不强，往往造成个人的价值观念与的理念的错位，这也是中小难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立
虽然中小在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是不能避免的，但与大相比：中小具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： 建立正确的观念
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小普遍认为人才就是指技术人才。他们将经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使难以获得长期稳定的发展。
技术人才对经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数中。多数的情况是在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小吸引人才的基本前提，中小主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为发展所用的特殊技能或才干的人都是的人才。
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