民航机场企业如何进行航线开发及市场调研
文章立足于机场行业，全面地介绍人力资源效能监测体系的内涵、意义、内容以导语： 及搭建的原则、思路及步骤。结合A机场效能监测体系搭建的实际案例，客观展示人力资源效能监测体系在实际中的应用。在此基础上，进一步论述该体系的建立将对整个机场行业的借鉴意义。
人力资源效能监测体系介绍
HRM作用机制分为三个层次，依次是人力资源管理机制、人力资源队伍、人力资源效能，三者是层层递进的关系。人力资源管理机制的导向使人力资源队伍产生变化，人力资源队伍又创造出人力资源效能。人力资源效能包括劳动生产率、人均营收、人均利润、人工成本投入产出比等能够反映人力资源创造价值的指标；人才队伍包括员工的结构、素质、数量、储备率、敬业度等指标，构成了人才队伍的战斗力；人力资源管理机制是由选用管理、绩效管理、职业生涯管理、培训管理、薪酬管理等职能组成，是塑造员工队伍的特定模式。
人力资源效能是最终的产出，也是客观地衡量机制运行、队伍强化效果的最终标准，直接反映了人才投资的收益和人力资源战略目标的实现情况。因此，我们把人力资源管理监测的对象聚焦于这一层次，力图搭建一个人力资源效能监测体系。人力资
源效能监测体系的构建大致由三步完成：首先，从HRM作用机制出发，着眼于效能这一层次，结合企业人才发展战略规划，通过选取一系列科学且可量化的指标，搭建起适用于企业各个领域的人力资源效能监测指标体系；而后，结合人才盘点、人员定岗定编、外部标杆采集等各项技术，形成一套岗位与员工配置的统计关系，并为指标体系推算出合理的目标值；最后，利用统计关系和目标值两种结果，对企业全盘、各层级、各部门实施“结果监控”和“过程监控”两种模式的管理。
A机场人力资源效能监测体系设计思路
（一）案例背景介绍
机场作为一个典型的劳动密集型行业，人力资源效能更是企业管控人工成本、控制人员数量、提高人才投资收益、落实人才发展战略的关键。A机场是B机场集团的下属公司，由于各方面原因限制，导致在人力资源管理上存在一些问题：
1、人工成本管控力度不足。严控人工成本，不仅是企业人力资源内在目标，更是A机场上级企业B机场集团管控人工成本的要求。由于航站楼周期性扩建造成的人员大幅增加，人工成本被大幅拉升。同时劳动政策规制日益严苛，人才价格开始上浮，工资刚性增长的客观需求也拉动了单位人工成本上升。以上两个客观原因，拉低了人工成本投入产出比，也使得人均效能大幅降低。
2、人力资源用工需求不尽合理。机场的业务涉及地勤、安检、货运、酒店、售票等各个方面，岗位设置更是繁杂多样，对人才需求种类各异。因此，人力资源部门对于业务部门的人员需求分析没法面面俱到，业务部门自身对目前岗位人数配置也缺乏精确的标准，对未来人员的增加的信息不对称。各业务部门与人力资源部门在“要人”与“供人”方面存在信息不对称。
3、企业人员配置结构失衡。由于行业因素、历史因素和体制因素等所限，A机场人才人员配置工作的制约和挑战一直存在，造成某些部门存在人员冗缀，各个序列之前人员配比不尽合理，专业技术人才不足。
（二）A机场人力资源效能指标体系的结构
A机场人力资源管理者敏锐地关注到由于行业特殊性、历史因素以及自身体制的一些限制，人力资源效能将成为制约企业成长的瓶颈，力图推动形成一套效能监测体系，于是，邀请上哲咨询为其提供专业服务。
我们注意到，不同层次的管理者，对于效能关注的角度也有差异。企业高层管理者关心企业人力资源整体效能产出，关心人工成本投入管控与收益的总体情况以此评价人力资源管控效果，衡量人力资源管理的结果对组织的贡献程度；中层部门管理者更加立足于本部门的人力资源供给与需求的动态平衡，着眼于对人工成本的管控是否达到集团的考核要求，对人力资源的调配能不能有效支撑企业战略目标；作为最接近一线的基层管理者，最关心的自然是有没有足够的人员供以调配，岗位的配置能否顺利完成指派的任务，履行好岗位职责。针对实际面临的问题，根据不同层次管理者的差异性需求，结合机场行业特征和战略体现的人力资源管控导向，我们为A机场量身订做了一套人力资源效能监测体系，该体系的设计分为三个层次，分别是：企业层、部门层和岗位层。监测指标体系至下而上可以组成一个呈金字塔形的层次体系。
整体效能方向指标群：企业层面指标位于金字塔顶部的指标体系指明企业战略发展的方向，反应企业整体人力资源效能水平，衡量企业人才战略目标的完成情况，实现对企业人工总成本的管控、对人员总数量的控制。这一层次上的典型指标或变量有：人均人工成本、人均生产效率、人均增长率、人均利润率等。可能还包括通常行为学方面的软指标，比如职工满意度、客户满意度等等。
运营效益结果指标群：部门层面指标位于金字塔中部，能有效地评价部门人力资源管控效果，精确体现部门人力资源效能，既能承接企业层面的人才规划战略方向要求，又引导岗位层面的人员配置优化。同时，对二级部门形成正向激励引导，倒逼人力资源管理转型，有效推动二级部门自我优化。
定员定额方法工具库：岗位层次的监测方法位于金字塔塔底，它奠定了整个指标体系的基础，是岗位配置人员的客观标准，有效地展示“人—岗”之间准确的数量对应关系，成功地解决人力资源需求与供给之间的矛盾，保证部门管控的真正落地实施，支撑企业层指标对于整体人力资源效能优化。
（三）A机场人力资源效能监测指标的选取原则
搭建效能监测体系的一个关键环节是效能监测指标的选取，建立科学系统的评价指标体系是正确评价人力资源效能的前提和基础。指标的选取需要强调管理和战略目标之间的关联，具有使用的实用性和目标的现实性。因此，在指标选取方面，应遵循四个基本的原则：
1、战略导向。对接企业发展战略，承接企业战略目标，准确把握战略目标对人力资源效能的管控要求；立足于战略，以企业战略发展思想为指导，以战略内容为纲，来确定指标的选取，不同的企业战略，会对应不同的效能指标。
2、过程导向。整体地反映企业各个层级（从岗位到部门再到企业管理层）人力资源效能情况，全面地实现对获取投资人力资源、回报人力资源、开发人力资源以及维持和保护人力资源等全过程的评测和监控。
3、激励导向。通过对过程和结果的关注，使企业的所有人员不但能够清楚地了解人力资源投入的种类和数量，还应该对人力资源的产出有清晰、正确的认识。正向激励引导，促进精细化管理转型和人员配置使用优化。
4、可视化导向。反映人力资源效能产出的各指标应该可量化、数字化、表格化、显性化。
A机场人力资源效能监测体系搭建的步骤
（一）企业层效能指标
企业层指标，承接A机场战略思想，服务于人力资源战略规划，聚焦机场人力资源整体的大效能，支撑企业宏观战略目标，强调反映整体劳动效率以及人工成本整体管控情况，关注人力资源投入产出效益。因此，指标选取要精炼、宏观、具有普遍代表性。指标包括劳动生产率、人工成本投入产出比、人均人工成本增长率等。劳动生产率、人均营收是反应企业整体运营效益的关键性指标，我们用人均处理折算吞吐量来衡量，是员工工作效率以及人均劳动价值创造成果最直接的反映；人工成本产出比反映人力资源的收益率，衡量投资的回报
率；人均人工成本增长率反映对人工成本管控成况，需要对比劳动生产率或者人均营收增长率，前者的值应该低于后者。
（二）部门层效能指标
部门层次的指标，是对部门的管控和监测，既要承接A机场人力资源整体战略，体现企业人力资源管控思路和导向的要求；也要因地制宜，结合实际，提出符合部门业务特点的指标，并形成正向激励引导，即人均效能指标值越高越好，有效推动二级部门进行自我优化。同时，倒逼业务部门控制部门人员数量和人工成本，提高人员工作效率，实现人均效能的提升。此外，为增强操作性，指标尽量少，控制在3个以内。
我们针对A机场的所有二级部门，结合业务定位以及业务职责属性，将所有部门分为四个板块：职能板块、经营板块、业务一线板块、业务二线板块。结合集团管控模式，职能板块部门层效能监测指标为人均服务员工数，通过这个指标的考核来提高人员工作效率；经营板块部门层效能监测指标为人均利润或者人均营收，以此反映人均效能的提升。
对于情况比较复杂的业务一、二线部门，我们进行了大量管控定位的研讨和政策研读，同时通过实地走访摸清了部门覆盖的所有业务，最终识别出衡量这些部门人力资源效能的指标，建立了部门效能监测指标体系。指标提取结合业务部门具体业务以及影响岗位人数变化的关键动因，能够有效反应人力资源效能产出与部门人数呈正相关变化趋势。
（三）岗位层效能指标
岗位层效能监测是构建整个人力资源效能监测体系的基础，是人力资源效能监测指标体系传导机制的最终环节，是人力资源效能监测指标体系作用机制的出发点。人员数量的精确控制由它来实现，人工成本的有效管控由它来落地，未来岗位人员数量配置由它来精准预测。它是解决人力资源部门“供人”与业务部门“要人”之间矛盾的一把钥匙，是管控业务部门人员配备、人工成本投入及人员动态变化的工具箱，是监测业务部门人员工作效率、工作饱和度及流程优化程度的仪表盘。
岗位层效能监测指标通过梳理每个岗位工作人员工作流程及工作内容，进行精确的人员定编，进而找出岗位人数与业务量之间的精确关系，搭建起科学合理指标体系。在实际操作中的意义表现在两个方面，一方面是对岗位人员配置现状的诊断，核实岗位人数配置是否合
理，合理值应该是多少；另一方面，是预测未来随着业务量和固定资产的增加，人员数量的增加值应该是多少。
根据前面部门层对业务的划分，我们将A机场300个业务岗位分为一线板块和二线板块。两板块岗位的人员需求存在显著差别，一线板块与航班时刻关联度较大，人数众多，人员需求具有很大波动性，采用时刻计量法，通过工作饱和度来进行监测，这样的有安检员、服务员、装卸工等；二线板块属于保障类，人数较少，人员需求波动较为平稳甚至不发生波动，采用工作计量法，通过人均服务量来监测。接下来，我们经过细致地跟班取数，梳理工作流程，建模分析，通过岗位定员定编等技术手段，找到岗位人数与业务量之间的精确关系，并找出影响各岗位人数变化的“关键动因”，计算出岗位工作的劳动定额，完成指标体系建立。指标完成后，我们全面检查各项监测指标是否符合行业规范、政策要求和B机场集团公司管控导向，考虑了缺勤率、年休假等实际情况的影响，并与人力资源部及其他部门的相关同事逐一讨论、检查指标的可操作性，最终形成了目前的成果，并制作出岗位人员定员定额操作手册。
关键动因是指岗位影响人员配置数量决定性的因素；劳动定额是指在饱和度不变的情况下，每个人的工作效率值。以勾货员和指挥员为例，决定勾货员人数配置变化的关键动因是国内进港件数，劳动定额是1301，静态来看，指在既定的合理劳动饱和度下，每人每天勾货1301件货物，动态来看，货物件数每天增加1301件时，需要增加一名勾货员；决定指挥员人数配置变化的关键动因是航班架次，劳动定额是29，指在既定的合理劳动饱和度下，每人每天指挥29架次飞机,从另一个动态的角度来看就是：航班架次每天每增加29架次，就需要增加一名指挥员。
劳动边际生产率理论中提到：“企业的总产出是和劳动力的投入与其他要素投入达到最佳状态相关。无论是哪一种要素投入过多都会造成浪费，带来生产要素的失衡，影响到最大产出。” 如此看来，对人才投入产出的效率将影响人力资源效能最大化，进而影响整个企业产出的最大化。A机场人力资源管理者具有前瞻性的战略敏感性，准确地认识到自身行业特殊性要求以及客观体制上限制性因素，试图打破人力资源效能将成为制约企业成长的瓶颈的局面，使人力资源工作更好地帮助各个业务部门优化人力资源效能，促进业务部门员工劳动饱和度及工作效率的提高。
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民航管理搭建机场人力资源效能监测体系 - 图文
