“提供住宿、班车及两餐”——乐观估计，每周你与家人团聚的时间不会超过几个小
时;
“丰厚绩效奖”——每月从原本属于你的工资中先拿走相当大一部分，再根据当月业绩和老板心情看还给你多少;
“底薪+岗位绩效+职称奖+管理绩效+提成+五险”——全部合在一起看看，够不够交这个月的房租?
“公司大牛云集”——我们公司属牛的同事比较多; “徘徊在牛A和牛C之间的一群人”——就是从来没有在牛B上停驻过;
“公司计划短期内上市”——想必您也知道，计划一般都赶不上变化;
“充足的发展空间”——目前公司规模在10人以下; “全方位成长机会”——因为公司人少，所以你有很大机会成为HR+财务+公关+文秘+策划++技术的全方位复合型人才。
论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做
过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例。”
以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：
能力
行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例 解决问题的能力
请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。你是怎样解决的?
你怎样解决生产过程中出现的问题? 你能解决质量出现的问题吗?
适应能力
请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样?
如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样? 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗? 销售能力
请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的?
为什么你认为你可以做销售这一行?
你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗? 团队协调能力
作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例? 你如何对付难以管理的职员? 你擅长解决矛盾或冲突吗? 3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：
企业招聘用语.doc
