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中国人力资源管理未来的发
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摘要：中国人力资源管理在未来将面对用人成本逐步增高现象，管理模式也将从粗犷型转为精细化，而现场管理机制也必然在信息化的支持下转为非现场管理。中国企业需要分析市场机制对人才流动带来的影响，推动企业人力资源的精细化分工管理与非现场管理，最终以高效的人力资源管理模式促进企业效率的提升，为企业的可持续发展奠定良好的人才基础。
关键词：人力资源管理企业非现场管理精细化分工
中国重新认知并重视人力资源管理是在改革开放之后，由于长期受到计划经济时代人事管理思维的影响，中国企业特别是规模较大的企业在实施人力资源管理时，仍然出现传统人事管理机制中的弊端，如人浮于事或激励缺失等。中国已进入改革开放的深水区，社会原始资本累积已达到一定程度，企业所拥有的技术与管理将决定企业在市场的适应性，意味着企业不仅要改革现有的生产技术，并且要深入企业部进行管理革新。人是企业最为关键的生产力要素，无论是熟练工人或者是技术人员，都会提高企业劳动生产效率。因此，企业不可忽视人力资源管理的重要性。事实上，中国企业虽大多已意识到企业人力资源的关键作用，但相当一部分企业管理者
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陷入人力资源管理困境中。大部分企业通过设立人力资源管理部门.制定相应规章制度以及运用激励手段等实现对人力资源的控制，虽然在初期有一定的效果，但模式僵化.缺乏弹性.业绩至上等问题削弱了本应具备的管理效力。因此，针对中国人力资源管理模式的改革，特别是围绕其未来发展向进行思考，将有助于企业提升人力资源管理的效率。
1非现场管理在人力资源管理中的运用与发展
传统的人力资源管理手段主要采取现场监督与管理的式，通过设立专岗，由专员负责现场控制。然而，非现场管理已经逐渐成为人力资源管理中的重要手段。 1.1现场管理的弊端：冗费与冗员
在工业1.0时代，企业运用现场控制或监控摄像头对流水线工人进行监督与管理是一种普遍手段，这的确也有助于实现对流水线产品的品质把控.生产过程约束等。但是，这种现场管理手段在人力资源管理中存在一定的弊端。
首先，企业需要耗费一定的人力.物力投入到现场管理中，容易滋生冗员.冗费等现实问题。现场监督专岗在施工类企业一般为监理单位承担，但对于大多数流水线生产企业而言，现场人员管理价值正逐渐降低，特别是现场管理的员工工作质量与产品品质把控的效果也逐渐降低。
其次，企业在采取现场管理的过程中，容易造成被管理者的抵
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触情绪。在管理学中霍桑实验所呈现的结果里，员工的行为不仅受到货币薪酬的影响，也会受到心态和精神状态的影响。现场管理虽然能够有效观察员工行为品质问题，但是也在一定程度上将员工和管理者之间的关系转变成对立关系，如果企业现场管理的具体实施者缺乏对被管理者的情感关怀，容易造成员工抵触情绪或员工流失等。从企业人力资源管理实践中可看出，员工选择离开原企业的重要原因之一，就包括员工心感受到压迫感，而现场管理所产生的心理压迫远比执行指令.间接管理等行为更明显。
1.2非现场管理的特点：基于信息化的心理边界约束 非现场管理是一种新的人力资源管理模式，是对人力资源传统现场管理模式的革新，其主要特点表现在以下两个面：
首先，非现场管理是一种依靠信息化技术发展而来的监督管理模式，在信息化技术支持下，企业实施对人员的监督与控制不需要依赖现场管理，可以采取各种现代通讯手段进行品质控制与行为监督，这也让企业解放了传统现场管理的人力与物力。对于大规模企业而言，由于统一生产已经逐渐被分散生产取代，当代企业普遍的点式分布模式，决定了信息化的非现场管理更加便捷.高效。 其次，非现场管理对员工的心理边界效应更加明显。非现场管理趋向于无形规则边界，如现代化交通管理中的摄录取证式，不仅比传统的现场取证更加高效，而且无形管理更容易让员工形成约束自我的自觉性。工业2.0时代的企业也不同于传统产能结构中的企
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业，面对的员工知识水平远比传统制造业更高，在品质控制与管理上，需要采取心理边界的模式。非现场管理不仅维护了员工的尊，更维护了企业与员工之间的关系，避免现场管理.现场指正对员工自我尊的挫伤。
1.3非现场管理的运用：长远性与非正式群体引导
在实施非现场管理上，企业人力资源管理应该考虑从以下面提高运用效益：
第一，非现场管理着眼于员工行为中的长远性影响行为，短时间行为管理不应纳入非现场管理的运作畴。当代企业人力资源管理部门应有更高的战略视野，因此实施非现场管理行为要避免抓小放大，特别是管理价值不高的短期行为，管理者不应过多采取规章制度等进行约束。非现场管理要抓住员工典型行为.典型特征，对管理价值较高的行為例进行部分析.研判，对影响组织绩效.工作绩效等员工行为进行分析。这种非现场管理不是纯粹纠正员工行为，而是在于维系企业的长远发展，对员工懈怠.消极的行为要追溯其形成因由，拓宽非现场管理的围。
第二，非现场管理应考虑群体行为分析，对非正式群体的非现场管理与介入，应采取细致的成因分析，并且将非正式群体的行为进行合理引导。任组织都普遍存在非正式群体，群体形成可能与爱好.语言.行为.学历等相关，在实施非现场管理过程中，此类群体往往是管理盲点。因此，企业实施非现场管理中，不应完全割裂基层
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与管理层的联系，企业人力资源管理部门不能盲目依赖信息化通讯技术，需要及时采集基层群体信息，了解非正式群体在企业的行为.情感动态，才可以在非现场管理中，对员工动态及时捕捉，并以预见的式纠正不当群体行为，并借助群体行为塑造管理者形象。在相对成熟的企业管理模式中，非正式群体所塑造的管理层形象，其影响力.信任度更高，也能真正从员工心理层面实施非现场管理。 2精细分工在人力资源管理中的影响与运用
在中国市场化经济发展初期，大部分企业在人力资源选用上普遍采用泛化管理.泛化运用以及泛化评价的式，在早期，这种人力资源管理式的确节约了用人成本，然而在用人成本边界效益的红利消失后，这种宽泛的人才选用机制逐渐淘汰，社会化的精细分工要求企业在人力资源管理过程中注重职业化.专业化的发展道路。因此，人力资源管理需要打破传统实践中缺乏专业.具体以及职业化的规划.选用式，从社会化大分工背景下考虑人员合理分工和调配，塑造个性化与适应力强的人力资源架构。 2.1人员泛化管理的问题：人才的被动执行
企业在人力资源管理过程中，最常见的误区就是人员泛化管理，这种管理思维是从计划经济乃至于封建时代延续下来的落后模式。在泛化管理的视野中，企业人员的个体价值被极大贬低，人员是组织的附庸，而没有独立的思维，永远是执行者。最为典型的泛化运用式，无疑便是几乎任非专业技术类岗位，都可以随意调配人
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