常凯教授主题演讲：人力资源管理与劳动关系调整 字体大小：大 - 中 - 小 toysnet 发表于 06-02-14 13:02 阅读(253) 评论(0) 分类：
2006年1月13-14日，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人
物评选颁奖典礼”在中国人民大学逸夫楼一层报告厅隆重举行。
报告会上，我国著名的劳动关系专家——中国人民大学劳动人事学院常凯教授在题为“人力资源管理与劳动关系调整”的演讲中，对我国的人力资源管理和劳动关系这两门学科的关系做了深入的分析，提出了在我国目前的发展阶段，劳动关系比人力资源管理更为重要的观点。而此次报告会的主持人——中国人民大学劳动人事学院
人力资源管理系系主任文跃然教授则发表了不同的观点。
下面，我们将现场演讲及对话实录发布在此与大家分享。我们鼓励和倡导广大
学者和HR人士对我国的人力资源相关问题进行严谨的、积极的探讨。
主持人（中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系系主任文跃然教授）：接下来，请我们的常凯教授给我们做演讲，他演讲的题目是“人力资源管理与劳动关系调
整”，请大家鼓掌欢迎！
常凯：几天前我接到文教授的短信，说请我立即和他联系，我想可能有非常重要的事情，那么我联系到他，他说我们准备要搞新年报告会，我想请你参与给我们做一个演讲。我说：我讲的东西可能和你们人力资源主流学派的不太一样。那么，我说如果
要讲一些不同的意见的话，是不是你所希望的。
主持人：那是大家所希望的。
常凯：文教授我希望你能提一点不同的意见。这个问题我觉得很有意思，我们在下面也探讨过，中国人力资源现在已经发展到了什么阶段，下一步的发展趋向究竟是什么，它面临什么最主要的问题。不同的学者对这些问题从不同的角度有不同的判断，但是我想有一些共同的结论，应该从中国人力资源的现状，以及它对企业本身竞争力的作用来谈，恐怕这个问题才能更深刻一点。从这个意义上讲我选择了这么一个题目，人力资源管理与劳动关系调整，提高企业竞争力的两大途径。当然我的专业是劳资关系和劳动法，和大家纯粹意义上理解的HR是不太一样的。所以我想把这两个问题结合到一
起谈一下。
首先我想谈一下人力资源管理的风险预防问题。今年的新年报告会，按说我们大家一起应该谈点过年的话，但是我想为了把新的一年过得更好，我们谈一些大家更担忧需要解决的问题，也许更有意义一些。问题的提出在哪里呢？就是目前我们企业人力资源管理发展的现状和企业实际现状这种比较所提出的。应该说，人力资源，尤其企业的人力资源管理从80年代开始到现在，在中国已经取得了相当的成就，而且目前形成一个非常庞大得职业阶层，从教授到初级、中级、高级管理者一直到做人力资源中介、的。那么这种职业队伍的扩大，从一个方面也体现了社会对这个职业的需求。但是，这个职业的成长需要一定的社会条件，在我们国家这种社会条件下，中国人力资源管理和我们整个大的经济背景和社会背景是分不开的。那么这种成就应该说对企业管理取得了
非常积极的意义。
那么对这个成就我们就不再做过多的叙述，我想提一些问题，其实这些问题大家在下面都在谈，就是人力资源关系的技术化、形式化、表层化的问题。人力资源管理就目前来说，人力资源人文理论和技术的适用性，究竟能解决多少企业的问题，这个问题其实是在更深层的学界争论的一个问题。非常值得注意的一个悖论就是，目前在我国人力资源管理作为一个专业也好，作为一个职业也好处于一种非常火爆的情况，现在我们全国可能170多个学校开设了人力资源专业或者院系，那么相对我们人力资源专家、学者、技术人员、管理人员恐怕可以数以万计，但是另外一个问题，就是目前我国中国企业的风险在不断加剧，那么这种风险既有经济上的，包括全球化的给企业带来竞争上的风险，同时又有人事上的企业部关系，那么企业部的关系的风险是什么呢？最大的一个问题就是劳资冲突，而劳资冲突的这种和谐、劳资关系的协调，它应该是人力资源管
理最终结果的一个最重要的指标，但是我们在这方面是忽略了。
（看图）那么我们看一些图表。这是十年当中我国的劳动争议的状况和趋向，这是一种不完全的统计。但是简单地说，中国的劳动争议、劳资冲突正在以这个每年30%的速度，就案件和人数来说在递增，这种状况应该说是转型期间中国社会非常突出的这样一个社会现象，那么在这种状况、这种情形当中它主要有这么几个特点：
（1）就是不断增长；
（2）争议的主要原因劳动者权益受到侵害；
（3）争议的性质主要是权利争议；
（4）而且特别需要值得关注的问题是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。 如果看一下的话，集体争议，2003年80万人，劳动争议总人数是80万人，但是集体争议是51万5千人，集体争议表明什么呢？表明工人所提出的权利要求不是个别现象，所以在这种情况下工人已经用一种集体行动的方式来表达自己的利益诉求和权
利诉求。
比如去年九月份，在开发区爆发了十几个日资企业几万人连续十几天的罢工，损失很大。当然这个罢工最后解决的效果是比较好的。最直接的就是工人普遍地增加了工资。原因很简单，就是工人的待遇过低。这个事情在《凤凰周刊》已经比较详细地做了报告，而且他们在报道当中的话给我做了一个专访，他问我：“你对这个事件有什么评价？”我觉得这是一个具有标志性特点的实践。它已经表明中国的劳资关系这种冲突和矛盾发展到了一个非常特定的阶段，必须有一种非常有效率的、各方面的法律的、政治的、经济的、管理的来予以关注来加以解决才可以。那么就是集体行动中规模化、同盟化不是一个厂在罢工，而是这么多个厂一起在举行，而且都是自发举行的，这个就非常严重了。严重到我们无法用一种集体、组织、规的形式去解决，那么这所有的对象我想我们是不是可以开始关注企业的劳资关系，人力资源最终的目标是什么呢？是要增加企业的竞争力，如何才能实现企业的竞争力呢？非常基本的一个条件就是企业劳资关系
的和谐，这个从战后德国、日本经验都非常形象、具体地说明了这点。二战以后，德国在战后被分化为东西德国，日本被美国占领。但是从40年代中期，一直到60年代开始起，两个谁也没有想到的战败国，突然崛起并成为世界强国，原因在哪里？当然原因很多。但是其中有一点，两个国家对于他们国家的劳资关系，对于企业部的关系有一个比
较有效的处理机制。
那么，对于这两个国家，我在日本教过书，做过比较深入的研究，德国也做过几次访问，这是他们非常感兴趣的一个话题，很有意思。03年的时候我到德国访问，在法兰克福大学社会研究所，法兰特福更注重于在这个哲学的角度，但是到那里和他们一谈才知道，这些都是由法兰克福的研究所的学者提出来的，这些学者绝大多数都是资产阶级家庭的背景，其中所长我去的时候已经是79岁，但是终身教职，曾经任过西德教育部的部长，我们在一起谈了40分钟。他就给我提出一个问题，我觉得非常有意思，他问：“你们现在做企业管理研究，劳资关系研究，你们现在去不去矿山啊，你们下井吗？你们到钢铁厂吗？”他自己说：“我们年轻的时候，战后公决法就是我们到企业里，我们对工人、管理层访谈，如果你们要研究企业，你必须接触企业各方面的人士，不光
是管理层、而且要对工人进行管理。”
我们这方面是大对这个问题忽略了，我的学生都是到管理层聊聊就算到企业了，有几个是和工人谈过的啊？有一个中文大学的教授，他为了研究省外资企业的问题，他在这个企业自己打工半年，深入进去了解各个层面，所以做出来的东西是几年做出来的东西。几年做出来一本书，那确实是能立得住的书。这个劳资关系是我们现在比较忽略的，光看表层的东西，真正实质性、利益性的对象，企业关系是什么关系？这是我们要实现的奋斗的目标。企业是一种权利的组合、利益的组合，关于企业的定义我们可做出很多，企业劳资关系是一个基本的，所以劳资关系的和谐度，如果我们用一种形象的标识来说明的话可以有这么三点：第一个用手投票，就是雇员由正当的渠道来反映自己的意见，比如参与制、公决制、工会制度；第二个用脚投票；我用脚投票，我没有能力投票，我只好逃跑。比方去年南方沿海所发生的民工荒，民工没有能力投票他只好逃，但是他逃不走的话就会集体罢工，这样就出现了劳资冲突，这并不是我们所期盼的一种社
会状态，企业到什么程度了呢？我想恐怕有这么三点大家要关注一下：
第一点，就是劳动关系市场化已经基本形成，我们社会主义市场经济的建立从84年算起已经二十多年了，已经不是一个很短的时间了。在这个时间里面我们一直说过度转型，什么时候是头啊？我们院里面接受了一项国家社科基金重点项目，一个基本的结论就是中国的劳动关系市场化已经基本完成，当然我们这里面有很多指标，比如说劳动关系运行状况、劳动关系矛盾处理等等的指标，就是目前计划经济大锅饭已经占很小的比例了。虽然我们的劳动力市场都由基本的劳动者构成，但是我们相当程度上并没
有把市场经济的国家劳动关系、机制应用学过来。
第二点，劳资力量发展极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，并成为影响社会、经济发展的首要因素。这点恐怕大家都感受到了。刚才曾湘泉院长也特别增加了这些容，这个是非常被各方所关注的议题，这个问题在十年前除了一些专业教授圈子里，大家都不知道劳资关系是怎么回事，那么这个问题也成为目前中央政府所最关注的一个问题，比如说《劳动合同法》的制订，《劳动争议处理法》的制订，现在已经开始启动了；而在我国的立法计划当中今年是没有劳动争议处理法的，而且要求很紧，今年8月份这个法律就要提交全国人大常委会，现在已经开始启动了，《劳动争议处理法》
我们直接介入。
第三个，这是很有意思的一个问题，就是劳工意识、劳工阶层，劳工的集体劳资关系正在形成。而且，就是从这点做一个主要的标识，比如这种同盟性质的这种罢工，
它已经成为社会劳资关系进入到一个新阶段需要大家研究的最主要的一个问题，但是我们平常往往把劳动当成一个个体，我管理你，你是我的工作对象，以人为本是我把这个“人、本”给你，但是他的感受我们又没有给你，他怎么想？是你在替他想，这里面有一个非常重要的问题，人和人的关系，劳动者不是物、不是成本，他有能动性，所以这
个能动性在人力资源管理当中怎么调动？它就不仅仅是一个技术的问题。
总体评价，劳资关系的调整与和谐已经成为中国企业经济、社会和谐与发展的最重要的因素，在这个问题还有一些争论，劳资问题成为没成为我们中国的基本矛盾？这样恐怕会引起争论，但已经到这样恐怕它的重要性也显而易见了。我们提出这么一个题目，在人力资源管理当中，几乎就没有把劳资关系调整作为我们其中的一个重要的容。那么在这点上应该说我们中国人力资源这种理论和模式从80年代开始起，尤其是劳人院做了大量的翻译工作，在这个当中我们更多的是吸收美国的理论和经验模式更多一点，即使在吸收这个美国经验和模式当中我们也是很片面的。很多美国的关于劳资关系在人力资源管理当中的容，因为不好弄、因为搞不懂我们也不去搞。大家知道哈佛管理的教材非常重要的核心就是劳动关系。在康乃尔大学是人力资源管理和劳资关系是根本分不开的，全世界所有的这些市场经济国家有过这类比较成熟的经济关系、工业关系的国家，就是劳工关系和人力资源管理只是一个问题的不同的角度和层面，但是在这个问题上，我们国家人力资源管理所关注的是薪酬、绩效、培训，除了这三个以外再有一些技术性的我们就没有其他的了，所以我们是技术化的。我们问劳人院人力资源管理毕业的研究生说：你们毕业能做什么呢？你们毕业以后你学的这点东西能当总裁吗？你恐怕也就能当个主管，当总裁也是一个副总裁。但是就目前我们学的这些容，当个副总裁显然也是不够的，我们教的不应该是一种工匠，随着这种技术化、信息化，以后会点东西，一打电脑，一点鼠标就行。那我们的人力资源有没有更深层的东西，门槛更高的？
主持人：我插一句话：常老师三年前贬低我们人力资源是这么说的，你们人力资源只有两样东西，一个是少给钱，第二个让员工多干活，要做到这两点都是非常难
的。
常凯：绩效管理就是多干活，薪酬管理就是少发工资。其实对这个问题众多HR从业者比我们的感受要深，有时候我就考虑到，大家觉得没用的东西也在那儿做，那么我们能不能让它更有用一点，对这个学科确实非常有价值，对目前经济发展和企业发展有很大作用，但是我们应该有更清醒的评价。那么企业竞争力是人力资源管理的最高的目标，但是怎么样才能实现企业竞争力呢？这里面恐怕有一个中国传统说的一句话叫：“攘外必先安。”在这点的话我们很重要的一点，我们人力资源管理把劳动者当成一个单个的分子、成本、工作对象，我们没有把他们纳入进来。这点恐怕就涉及到理念上我们怎么去看人力资源管理的问题。在这点上劳动关系的理念、方法的话是可以由一个互补的，人力资源管理从方法上是自上而下的一种管理方式，劳资关系应该是一种对等合作。这点我们在人力资源管理当中提出这个问题觉得和我们通常的理念不一致，但是在劳动法律、劳动关系当中这是一个基本的问题，它应该不应该把法律作为基础学科构成呢？在这点上恐怕也是需要考虑的。那么企业竞争力如果简单地说我们人力资源管理目
前局限于此是不够的。
那么这两个学科不论从理论、实践上恐怕都是分不开的，它既有相同又有相异的地方。那么它们都关注管理人员、工会、政府政策，而且呢，这个口号上、主上都是提出以人为本，并且是一个多学科的领域，但同时都有自己的弱点。我们人力资源管理在微观方面很有优势，但是在宏观方面更高的层面上，就比较薄弱，劳动关系更观关注
宏观的和中观的。在微观方面没有什么优势。恐怕有许多很技术性的对象，这些方面正是我们研究的一些问题。不同的地方恐怕也是需要我们更加关注自己。首先应该是权利主体，企业发展、企业竞争力，究竟怎么处理企业部员工关系。工作方式一个是单向、
个体的，一个是双向的集体的，这些我就不做解释了。
劳资关系强调的是劳资两利，劳资冲突的认识上，劳资关系认为是无法避免的，你必须通过规的程序才有可能使问题得到解决，那么从工作围，一个注重企业微观层次，一个注重多层次的产业管理系统，这两个都有它的合理性，但是仅仅停留在一个方面显
然是不行的。
那么我想简单说一下，人力资源管理在美国也是非常关注劳资关系的职位或者说职能，这里是美国人力资源薪酬变化的表大家看一下，劳资关系主管要比其他的职位高得多，高的原因在哪里？因为他既需要技术方面、又需要宏观政策理论方面的东西，因为它涉及的问题要更加广泛，但是我们现在在这个方面就比较忽略。去年有一个朋友找我问一个问题，他说：常凯老师，我现在搞不懂一个问题你给我出出主意，我被人家解雇了，我应该怎么办？我说：“你是做什么的？”他说：“我是人力资源总监。”我说：“你解雇别人行，怎么解雇你就没办法了呢？”当然开个玩笑。这个问题很有典型性，我们的HR主要的是高层的，他的知识和能力结构显然是存在缺陷的。美国人力资源职位薪酬变的表大家可以看一下。这里面恐怕在美国薪酬还具有相当的科学性，解决你的投入、产出，这个东西你要当一个劳资关系专家可能要比单纯技术性的要难很多。我们这些同学多了大学三年级的时候学人力资源管理的就成了专家了，就觉得自己学的那点东西就差不多了。那么这个劳资关系，我那些硕士生、博士生，说有一个劳资关系
的案子你们能不能去处理一下，他们很难去处理。
那么，在这里面我还想提一个企业竞争力和劳动力低成本的问题，我们现在的低薪酬，工资成本降下来了，应该说是每一个企业都必须要投入的。但是低到什么程度？这个问题并不是越低越好，就目前我们国家的情况，在一个程度、一定时期是有竞争力是有优势的。但是长期下去就不是优势了。可能是劣势，这样低成本的劳动力不可能是高素质的，没有高素质的员工就不可能有高素质的企业。你想想这个工人他为什么不负责？当然各种教育、素养等等原因，当然他的薪酬、地位最能体现他的价值。这个我就不展开讲了，尤其是现在国际经济贸易中的反倾销，去年的时候中国电视业在美国以长虹为代表的，被商务部起诉他倾销，最后全都败诉了，这里面我们为什么败诉？中国的新闻报道基本上都语焉不详。其实最重要的就是中国的劳动力成本你们怎么计算的。这里的起诉方大家要注意到，在美国起诉方有三个是集体起诉，有三个是工会代表。我不知道这里有没有的。我知道长虹应该是中国很好的企业。但是这个劳动力、劳动关系、劳动者待遇方面，作为大部分的农民工也是非常地低。这个事总不能让外国人来替我们说吧？而且企业的社会责任我们也讨论到。大家都在谈谁在推动？难道让跨国公司提出中国的劳动力成本吗？还是从企业自身的发展提出来？大家要深入地思考这个问题。 （看图）另外一个图表很有意思。我国的工资总额占GDP的比重，基本上在12、13、14。最低到11点多，但是美国雇员工资占GDP比重将近50%，所以我们创造的财富都哪儿去了？这是我们需要思考的一个问题，创造财富的人他得不到财富？我们比较一下，中国比10高一点，美国比50低一点，这个问题我觉得不做更多的评论，这都是根据中国的经济年鉴、美国的经济年鉴做了一个图表而已。这里面可能有的同志说，中国的工资是社会保障、福利高。我用一个最新的中人网刚发布的材料，对这个权威性我不好说，但是我可以引用它。很明显，我们的福利占员工年度工资总额的比例情况，5%的占31%，6%、10%的占到35.68%，所以仅仅占了一个总体工资的10%，你能高到哪儿去？我们到总体上GDP也没有到15%，所以这个数字我觉得它已经非常深刻说明我们在
常凯教授主题演讲
