人力资源管理经典案例
第一部分 人力资源规划
案例 1：某建筑公司的人力需求预测 案例 2：亚实公司聪明对待离职员工 案例 3：网星公司的员工保持策略
案例 4：通联集团 2003 年度人力资源管理计划
第二部分 工作分析
案例 5：一个工作分析面谈问题样本 案例 6：新吉公司的工作分析计划书 案例 7：一份“招聘专员”工作说明书
第三部分 员工招聘
案例 8：隐藏在招聘启事中的玄机 案例 9：某公司的招聘广告
案例 10：艾科公司人才的内部提拔 案例 11：面试听“损招”
案例 12：招聘面谈时的提问技巧
案例13:上海通用汽车（SGM的“九大门坎” 案例 14：一份结构式面试清单
第四部分 员工培训
案例 15：别具一格的杜邦培训 案例 16：海尔的个人生涯培训 案例 17：新员工计算机培训计划
案例 18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维 案例 19：“五斗米”的培训模式 案例 20：西门子的多级培训制度
第五部分 绩效考核
案例 21 通用电气（中国）公司的考核秘笈
案例 22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用 案例 23：朗讯评估每一天
案例 24：青啤集运输船西安公司的 360°绩效考核 案例 25：聊天——另类思维的考核方式 案例 26：松下电器管理人员的考核 案例 27：一个成功的绩效改善的例子
案例 28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核 案例 29：“100 分俱乐部”带来了百万美元利润 案例 30：五角集团绩效考核管理制度
第六部分 薪酬管理
案例 31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系 案例 32：奇妙的经验曲线 案例 33：松下的薪酬制度变革 案例 34：解部朗读的薪酬管理
案例 35：核心员工个性化的福利方案 案例 36：龙山重型机械厂的组织工资制 案例 37：IBM 公司的薪酬制度 案例 38：奔驰的员工持股 案例 39：A 企业的薪酬曲线 案例 40：薪酬调查方法 案例 41：失败的高薪
第七部分 劳动关系
案例42: CH公司的情感激励
案例 43：福特汽车公司人情化的员工管理 案例 44:新星林业机械厂的劳动安全管理 案例45: SQ汽车股份有限公司的工会组织
案例1:某建筑公司的人力需求预测
在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测
某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州 本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡 结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展 广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异 军突起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许 多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧， 有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配 备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。 为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大 幅度下降。别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员 工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部 门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替 者。为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决 这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成 城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数 量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司 决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这 趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示
表 公司过去12年工人数量
年份 人数 1985 510 1986 480 1987 490 1988 1989 540 570 1990 600 1991 640 1992 720 1993 770 1994 820 1995 840 1996 930 结果，预测值与实际情况相当吻合。
至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今 后几年可
能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据总规 划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，做到提前招工、提前培训
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