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规划制度。
2. 对员工和主管人员进行培训, 帮助其掌握员工职业生涯规
划的必要技能。
3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系, 帮助员工
确定合理的职业发展路径。
4. 及
时向员工传达公司的职位空缺信息。
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第二章 职业生涯规划的组织管理
2.1 管理制度
第六条
公司成立员工职业辅导委员会, 职能部门和各业务
部门负责人为成员; 人力资源部负责职业辅导委员会的运作, 每年召开一次会议, 计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作, 建立员工职业发展档案, 并负责保管与及时更新。
第七条
员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导
人, 如果员工转换部门或工作岗位, 则新的主管领导为辅导人。
第八条
人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工
建立职业发展档案, 其中包括《员工职业生涯规划表》( 见附录1) 、 《员工能力开发需求表》( 见附录2) 和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份, 员工本人一份, 其职业发展辅导人一份。
第九条
人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员
工职业生涯规划表》, 包括员工知识、 技能、 资质、 职业兴趣、 职业发展目标等内容, 以备以后对照检查, 不断完善, 一般每年填写一次, 新员工入公司后一个月内填写。
第十条
员工应对照当前所在晋升通道种类、 岗位职责及任
职资格要求对照自身, 填写《能力开发需求表》, 每年填写一次, 新员工入公司后一个月内填写。
第十一条
人力资源部每年制定培训计划及科目时, 应从
员工需求角度出发, 参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容, 具体按《冬映红股份有限责任公司员工培训管理办法》执行。
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第十二条
人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一
起对员工职业发展档案检查评估一次, 了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、 晋升机会、 员工个人一年中考核情况及晋升情况, 并提出员工下阶段发展建议, 指导员工对职业发展规划做出修正。
第十三条
员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作
结束、 考核结果确定后, 与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话, 肯定其成绩和进步, 指出其存在的问题, 确定下一步目标与方向。
第十四条
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入
公司后三个月内, 由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格, 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、 技能、 个人背景分析考虑个人发展方向, 大致明确职业发展意向。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行, 并对相关资料进行汇总。
2.2 职业生涯规划管理子系统的建立
第十五条
员工个人职业生涯规划子系统
公司经过建立一套完整的工作程序和工作方法, 帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划, 并在具体实践中帮助其不断修正。
具体规定详见第三章。
第十六条
职业发展通道子系统
公司建立不同的发展通道, 并经过纵向上的职务晋升、 横向
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上的通道转换和向核心岗位的水平移动, 为员工提供多重职业发展通道, 使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
公司建立与绩效、 培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度, 优先为优秀员工提供更多的晋升机会。
公司建立公平、 公正、 公开的岗位竞聘制度, 推行能上能下的用人机制。
具体规定详见第四章。
第十七条
员工开发子系统
公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段, 提供培训、 绩效评价、 工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段, 不断开发员工的潜能, 激励其进步。
具
体
规
定
详
见
第
五
章
。
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第三章 员工个人职业生涯规划
3.1 基本规定
第十八条
公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工
进行个人职业生涯规划。
第十九条
员工职业生涯规划按以下四个步骤操作:
自我评价→现实审查→目标设定→行动规划
第二十条
在个人职业生涯规划过程中, 公司有义务使员
工认识到:
1. 2.
职业讨论并未暗含承诺或担保。
员工的发展直接取决于公司的需要和机会, 以及她们自己
的能力和业绩。
3.2 具体操作程序
第二十一条 1.
进行自我评价
目的: 帮助员工确定兴趣、 价值观、 资质以及行为取向,
指导员工思考当前她正处于职业生涯的哪一个位置, 制定出未来的发展计划, 评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2.
公司推行自我评价主要采取如下两种方式:
(1) 心理测验: 帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 (2) 自我评估练习: 帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环
境下从事工作。( 模板见附录3)
3.
员工与公司的责任:
(1) 员工的责任: 根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之
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山东冬映红股份有限责任公司员工职业生涯规划与管理报告模板
