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试论中小企业如何吸引人材
摘要：全世界化时期，人材资源才是知识经济的核心资源，人材战略依依旧是整个企业发展战略的核心。中小企照面对新的市场转变，想要提高其市场占有率，关键在予充分熟悉到企业人材资源的重要性，和影响企业人材的因素，并精心培育企业人材，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日趋激烈的竞争中求得生存、谋得发展。同时，由于社会和自身的诸多原因，人材在一些中小企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在必然的差距，使得中小企业人材流失相当严重。如何才能吸引优秀人材，构筑中小企业人材发展的高地，已经成为目前中小企业发展亟待解决的棘手问题。本文分析了中小企业目前难以吸引人材的原因,论述了中小企业吸引人材、留住人材的解决办法。
关键词：中小企业 吸引人材 机制
一、 中小企业与人材有关问题概述 一、中小企业的概念
按照《中小企业增进法的规定》的有关规定，中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于知足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各类所有者和各类形式的企业。
二、吸引人材与中小企业发展的关系
（1）吸引人材有利于培育一支优秀的经营管理者队伍。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管者是咱们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。一个高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。增强和改良企业人力资源的开发，完善选人、用人、鼓励、约束和监督机制，只有营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，才能培育出愈来愈多的优秀中小企业经营管理者，为中小企业的发展壮大提供人材保障。
（2）吸引人材有利于吸引和留住具有专业技术、技术的各类人材。人材是科技进步和经济社会发展最重的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人材的素质与数量代表
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的是一个企业的科技水平与竞争力水平。中小企业只有通过增强和改良人力资源开发与管理工作，
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才能慢慢成立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮忙企业吸引和留住各类专业技术人材和专门技术人材，才能为中小企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
（3）吸引人材有利于提高职工队伍的整体素质。通过吸引优秀人材，可以培育、造就一大量擅长经营的企业经营管理、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际目光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，和擅长理财的高级财会工作者等中小企业发展的有效之才，使企业的整体员工素质维持在一个高水平上，职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低本钱，减少工作中由于工艺或操作不妥而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，中小企业就必然能在激烈的市场竞争中争得一席之地，取得发展和壮大。
（4）吸引人材有利于增强企业的凝聚力和吸引力。中小企业通过增强和改良人材吸引工作，既可以企业内部成立起合理的鼓励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
（5）吸引人材有利于增强中小企业的竞争力。中小企业要适应经济全世界化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上踊跃参与国际经济技术合作与竞争，就必需在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力吸引优秀人材，充分发掘企业人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。
二、中小企业吸引人材方面存在的和问题 1、缺乏人力资源战略计划
中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的计划工作，没有在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上制定具体的人员补充计划，人员利用计划、人员代替与晋升计划等，没有制定相关“选、育、用、留”的政策来知足企业对人材的需要。因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人材引不进来、留不住等现象， 限制了企业的发展速度，使企业丧失了很多发展机缘。特别是最近几年来中小企业的快速发展使得
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张圣平，魏学坤.《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社
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人材资源供不该求，中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得中小企业发展的后劲不足。
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二、人材管理理念存在熟悉误差
当前多数中小企业主仍然没有熟悉到人材的重要性，而且由于对于培育人材缺乏信心，既担忧投入的人力、物力没有回报，又担忧人材不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不肯意在企业人材身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种熟悉理念上的差距，一方面视人才资源为人力本钱，当企业高速发展时，对人材需求较
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强，视人材为可以获取利润的工具，当企业碰到困难，人力就成为欠债。另一方面以为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式就可以够给与他们应得的报酬，因此不肯对人材进行投资以使其开发增值。同时，在人材利用进程中，企业主对人材也存在着不切实际的期望，老是要求“立竿见影”，这种短视做法既不能真正发现人材，也不能给人材太多的发展余地。在这些中小企业中，人才看不到成长的空间，在掌握必然的技术后往往就跳槽了，并会带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人材不可用”、“绝不能让他们学到大体工作技术之外的任何东西”的错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其实仍是中小企业自身的久远发展。
3、在寻求和培育人材进程中存在多种误区
（1）对人材不切实际的期望。以为只要拥有高学历，如博士、MBA(工商管理硕士)等文凭的人就必然是合格的创新型人材，于是中小企业引进人材的学历层次愈来愈高，实用人材却愈来愈少，造成人材大量堆积和人力资源的极大浪费。
（2）对人材马仔似的管理。把企业员工视为永远的“打工仔”，即便再高级的人材也不过是打工一族，企业内部品级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。
（3）轻视人材的价值。把人力资本投资视为尽可能减少的本钱费用，在预算方面以最少为主要目标，而不是更多地以投资的目光来看待吸引人材、培育人材、鼓励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。
（4）人材成长没有文化环境支撑。人材的成长需要良好的气氛，和谐宽松的环境。中小企业对员工的“文化素质教育”意识冷淡，企数文化建设意识较差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有
2陈雅，谢健.温州中小民营企业员工流失的原因分析．经济管理，2004，（4）
3欧阳辉.《寻找与留住秀人才》.北京:中国人民大学出版社
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