通用胜任力模型论文：基于AHP和模糊贴近度的员工配
置问题研究
摘要：文章首先对通用胜任力素质模型进行系统分析，以探索不同行业的胜任力特点，进一步确定各主要行业工作人员的胜任力指标，进而利用层次分析法（ahp）确定各胜任力指标在模型中所占的权重，得到权重矩阵，然后根据权重矩阵和模糊贴近度计算效率矩阵，利用指派模型将合适人才配置到合适的岗位上去。
关键词：通用胜任力模型；层次分析法；模糊贴近度；指派模型；人岗匹配
近年来，相关研究者已对岗位与员工胜任力匹配展开了大量的研究，目的就是为了达到人力资源的优化配置，但鲜有利用ahp 及指派模型工具来对此进行研究，又加之我国目前人力资源配置仍处于观念导入阶段，岗位设置主要依靠管理者经验和主观判断，缺乏科学的匹配管理工具加以利用，这样极易导致人浮于事、效率低下。因此，建立一个科学透明，客观公正的评判方法保证企业员工与岗位合理适配，是人力资源管理亟待解决的问题。
一、 文献研究
schneider（1987）的asa
（attraction-selection-attrition）框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性
可以通过其他多种形式概念化。kristof（1996）在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，该模型对于一直匹配和互不匹配、需要—供给观点和需求—能力观点进行了整合。
哈佛大学的戴维·麦克利兰教授（1973）提出了“胜任能力”概念，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来。该理论也体现了如果岗位要求差异性恰与员工胜任力多样性很好匹配，那么工作就容易出现高绩效。
spencer等人总结了20余年关于胜任力研究成果，提出了包括专业技术人员、销售人员、服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型。每一种通用模型中都非常明的确地标定了详细的素质种类。这些通用胜任力模型将会对笔者选取特定岗位所需素质起到理论指导作用。
在国内，黄焕山和刘帆（2000）研究了岗位匹配系统论。他们认为，企业的活动由若干岗位合理、有序的工作组合而成，由于社会分工越来越细，不同职务岗位工作各有不同，对人员的知识、能力、性格、心理要求各不一致。另外，对人与岗位匹配的测算方法，国内学者也进行了相关研究：李耘涛和赵涛运用360度模糊综合评价模型对人力资源岗位匹
配度进行定量研究；吴洪波等人（2009）基于bp神经网络对企业人力资源配置模型进行了相关研究。
二、 胜任力素质模型
mcclelland（1973）指出胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。l. m. spencer（1993）则把胜任力定义为能够将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、任职或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
根据以往学者对于胜任力的定义可以看出，胜任力的主要内容包括知识、技能、社会角色、自我形象、人格特质、动机/需要、态度、价值观等方面。boyatzis（1982）提出的“胜任力洋葱模型”由内至外说明了胜任力各个构成要素，如图1所示。
spencer等人（1993），综合200多个工种，360多种行为事件，针对专业技术人员、业务人员、服务人员、管理人员和企业家构建了五种通用胜任力模型，即一般能力模式。如下：
专业技术人员：成就取向、冲击和影响力、主动积极、分析式思考、概念式思考、自信心、人际eq、寻求资讯、技
通用胜任力模型论文：基于AHP和模糊贴近度的员工配置问题研究
